分析激勵理論對高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞯膯⑹?/h1>
2015-12-05 06:54:20李倩
教育教學(xué)論壇 2015年47期
李倩
摘要：隨著我國高職教育的蓬勃發(fā)展，高職院校對科研工作的認(rèn)識越加深刻，高職科研歷經(jīng)從無到大的發(fā)展歷程?？蒲兴绞歉呗氃盒Ｕw競爭力的重要體現(xiàn)，對高職培育人才的引導(dǎo)作用日益凸顯，改變其傳統(tǒng)技能教育的單一性。在科研研究方面，存在高職院校的自身特色，更加突出研究的實(shí)用性。隨著高職科研工作的深化拓展和科研水平的提升，其傳統(tǒng)管理方式已不適應(yīng)現(xiàn)在科研管理需求，使得激發(fā)科研工作人員的積極性，實(shí)現(xiàn)科研人員最佳潛力的發(fā)揮，促使其在工作中展現(xiàn)最佳狀態(tài)，提升科研工作質(zhì)量與效率，成為當(dāng)前科研管理的重大課題。本文在激勵理論的基礎(chǔ)上，淺析其對高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞯膯⑹?。
關(guān)鍵詞：激勵理論;高職院校;科研管理;工作啟示
中圖分類號：G717 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2015）47-0019-02
當(dāng)前，各高職院校發(fā)展處于瓶頸期，當(dāng)務(wù)之急是深化內(nèi)涵建設(shè)，提升人才培育方針，教學(xué)科研探索可以為高職的建設(shè)指明方向?？蒲泄ぷ餍枰粩嗤晟?，才能使高職教學(xué)工作得到提升。本文主要分析激勵理論對管理工作的重要啟示，明確只有發(fā)揮激勵措施的杠桿作用，才能調(diào)動科研人員的積極性。
一、激勵機(jī)制理論
激勵理論有將近百年的發(fā)展歷史，內(nèi)容豐富，實(shí)用性強(qiáng)，為現(xiàn)在管理工作提供科學(xué)決策的依據(jù)。在經(jīng)濟(jì)全球化的信息時代，人才是衡量教育行業(yè)的重要標(biāo)志，高職教學(xué)體現(xiàn)人才培育的全面性才是保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵問題。高職科研人員釋放自身能量，將其轉(zhuǎn)化為高職綜合實(shí)力是有條件的，好比原子釋放能量要有其他量對其的激發(fā)[1]。高職科研要想促使科研教師釋放自身的最大潛力，需要其他元素的激發(fā)。目前，產(chǎn)生影響最深遠(yuǎn)的辦法是激勵機(jī)制。激勵機(jī)制促使科研人員充分發(fā)揮潛能，從而影響高職院?？蒲械陌l(fā)展與生存。激勵機(jī)制是為調(diào)動工作人員的積極性所采用的措施、方案等的有機(jī)組合。激發(fā)和調(diào)動工作人員的積極主動性，促使人們朝向期望目標(biāo)奮進(jìn)。從實(shí)質(zhì)層面進(jìn)行分析，是通過激勵手段激發(fā)個人的行為動機(jī)，受外部刺激而在內(nèi)在方面自覺的過程。激勵理論能激勵人，是因?yàn)槿擞衅谕蛣訖C(jī)。激勵作為長期動機(jī)，可持續(xù)性地發(fā)揮作用，通過個人的工作績效被證實(shí)。激勵理論在應(yīng)用中的強(qiáng)度越大，被激勵人員對工作目標(biāo)的付出努力就會越大，工作效率也會顯著提高。激勵理論是管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)相結(jié)合的理論成果，已發(fā)展得十分豐富。
二、高職科研的發(fā)展現(xiàn)狀
（一）科研人員素質(zhì)不均衡
高職院校較普通本科相比，科研總力量比較薄弱，博士和有經(jīng)驗(yàn)的科研老教授占總體比重較小，科研內(nèi)部結(jié)構(gòu)并不合理。目前，高職重視教學(xué)忽視科研的傳統(tǒng)思想還普遍存在，很多教師因教學(xué)任務(wù)繁重，不愿花費(fèi)大量精力投入科研中?？蒲型鳛檐浿笜?biāo)存在于高職院校中，還沒有真正與教學(xué)任務(wù)相結(jié)合。而且高職科研人員與普通教師在工作績效上的檔次并沒有拉開，高職學(xué)校是追求學(xué)術(shù)水平的地方，不重視科研隊(duì)伍建設(shè)，不利于其今后的發(fā)展。
（二）研究經(jīng)費(fèi)較低
科研工作的科研成果并沒有被歸納薪酬體系內(nèi)，是目前教師對科研不重視的最主要原因。高職科研方向比較狹窄，沒有資深的研究隊(duì)伍，所以很難申請到地方的重點(diǎn)研究項(xiàng)目[2]。許多高職院校的科研并沒有與實(shí)際狀況相聯(lián)合，如沒有對應(yīng)的激勵政策，科研成果直接與職稱評聘關(guān)聯(lián)但不涉及津貼問題，從而挫傷年輕科研教師的積極性。
三、激勵理論對高職院校科研管理工作的啟示
（一）需求層次
西伯拉罕·馬斯洛在20世紀(jì)60年代提出“人類需求層次理論”，認(rèn)為管理者只有了解下屬的工作需求層次，才能對個人需要展開激勵，從而提高工作效率和質(zhì)量。層次需要主要有五個層次：安全、生理、尊重、愛與需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)。需求層次不但能解釋人格，還會詮釋人的行為動機(jī)。每個層次自我需求的滿足，決定社會中人格的發(fā)展境界。需求會在自我實(shí)現(xiàn)過程中激發(fā)自我動機(jī)，所以科研管理人員應(yīng)十分注重人的需求層次。層次需求是呈階梯狀的，并且是多樣化的，人的不同多層次的需求，支配著人的行為。需求在客觀上可以歸納為兩類，即精神類和物質(zhì)類，一類是人類生存的基本需要，另一類是人處在社會空間需要得到的社會認(rèn)可。所以負(fù)責(zé)科研管理工作的人員要考慮教師的物質(zhì)與精神需求，通過兩種途徑激勵教師高效率地發(fā)揮工作熱情。作為管理者，應(yīng)深入地分析科研工作者的需求，結(jié)合科研工作特點(diǎn)盡量滿足其需求。
高職科研人員主要是一些重點(diǎn)高校的退休人員或較年輕的教師，他們在年齡、經(jīng)歷和需求上會有不同的側(cè)重點(diǎn)，要投其所好，根據(jù)實(shí)際情況滿足教師需求，調(diào)動科研工作積極性。比如，高校可以采用工資晉升和職務(wù)晉升兩種激勵方式，打破傳統(tǒng)的教學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)，明確不同年齡段教師的發(fā)展方向，為科研教師職業(yè)發(fā)展方向構(gòu)建合理的通道，保證教師學(xué)術(shù)發(fā)展的持續(xù)性。管理人員滿足教師的需求層次，就能贏得教師對科研行業(yè)的認(rèn)可追求。
（二）雙因素理論
雙因素理論是激勵理論的重要代表，由著名心理學(xué)研究者赫茨伯格提出，該理論認(rèn)為人類的工作動機(jī)主要包括兩種因素：激勵因素和保健因素。激勵因素可以為人們帶來工作滿意度，保健因素會相應(yīng)地消除人們工作中的不滿?？蒲泄ぷ魅藛T在工作中可能存在一些不滿情緒，消極怠工，而保健因素可以改善其情緒。并非所有的層次滿足都能激勵教師積極工作，只有那些激勵因素和需求層次才可以調(diào)動教師的積極性。高職科研管理工作對激勵因素和保健因素的認(rèn)定應(yīng)結(jié)合具體情況，因材施教[3]，重視雙因素理論，以科學(xué)的績效評價構(gòu)建合理的薪酬體系。因?yàn)楫?dāng)今社會，教師做科研不僅追求的是高薪酬，還包括尊重、職業(yè)認(rèn)同和競爭公平等價值內(nèi)涵。
（三）期望理論
期望理論是著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）提出的激勵理論，是人類做出行為和行動時所期望的結(jié)果價值。人處在現(xiàn)實(shí)世界中，會渴求某種需求，并對這種需求展開目標(biāo)追求，在目標(biāo)未達(dá)成之前，其行為表現(xiàn)是期望。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動機(jī)是激發(fā)自我力量，當(dāng)然，激發(fā)力量的強(qiáng)弱，取決目標(biāo)價值與期望值的乘積。維克托·弗魯姆構(gòu)建的期望模式是：個人努力化為個人績效，通過個人績效管理層予以獎勵報酬，從而實(shí)現(xiàn)個人需要?？蒲泄芾砣藛T可以給科研教師樹立吸引人的成果獎勵，積極引導(dǎo)教師采取個人行動，根據(jù)科研目標(biāo)確立預(yù)期激勵手段，以滿足教師期望值為前提開展。制定的期望目標(biāo)要切實(shí)可行，才能促使教師為實(shí)現(xiàn)科研目標(biāo)而努力。管理人員要與教師多溝通，更加合理地把握獎勵力度，讓科研人員有挑戰(zhàn)目標(biāo)的動力。管理人員還可以表彰在科研項(xiàng)目上成績突出的科研教師，為其他教師樹立期望榜樣。這種獎勵方式是目前較為廣泛應(yīng)用的教學(xué)精神的支持，可以為教師提供物質(zhì)保障，還能提升教師的科研水平。
（四）公平理論
公平理論也叫社會比較理論，由著名心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出，主要涉及自我與他人薪酬主觀比較問題，認(rèn)為人們通過薪酬比較產(chǎn)生微妙的心理反應(yīng)。以高職科研管理來說明這一理論的重要性。科研經(jīng)費(fèi)是高職科研管理的關(guān)鍵性問題，目前，人們普遍認(rèn)為教育投資屬于生產(chǎn)性投資，高職院校也比較注重教育資金的注入。高職科研教師的公平理論主要是指其注重薪酬分配的公平性和合理性，公平理論對教師工作有重要的積極影響。教師職工判斷所獲薪酬是否公平，主要體現(xiàn)在兩個方面，即工作的絕對報酬和實(shí)際工作量對等的報酬是否一致。高職如果涉及科研發(fā)展資金，并且為科研教師提供促進(jìn)研發(fā)水平的培訓(xùn)機(jī)會，那么教師就可能通過提升科研技能相應(yīng)地增加工資數(shù)目[4]。教師在現(xiàn)今工資的基礎(chǔ)上，判斷報酬是否比自己的歷史工資水平有所提升，通過心理反應(yīng)影響今后的工作行為，也間接地影響到工作積極性。公平理論在正常的情況下，通過OP/IP等于OX/IX的運(yùn)算公式來判斷，公式中的OP表示人的報酬情緒，IP是工作付出的自我衡量，OX是在比較基礎(chǔ)上對他人報酬的理解，LX是職工對他人、同事等付出的情感。所以可以明確，在公式比值傾向1時，教職工就會產(chǎn)生公平感。
（五）成就需要理論與強(qiáng)化理論
成就需要理論是哈佛教授戴維·麥克利蘭提出的，提出人類的許多現(xiàn)實(shí)要求不是天然生理性的，而是社會進(jìn)化來推動的，是社會性需求受后天生活環(huán)境等影響。那每個人的心理需要也就不同，實(shí)現(xiàn)自我更不能在統(tǒng)一角度判斷[5]。理論指出影響人們工作績效的是素質(zhì)，結(jié)合科研管理就是指教研人員不但要注重自我，還要與他人合作，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的影響力。強(qiáng)化理論也叫作行為修正理論，認(rèn)為個人行為取決于后續(xù)影響，是指個人行為產(chǎn)生的一系列后果。比如，我們?yōu)榱诉_(dá)成某種目的而進(jìn)行某些活動，當(dāng)這種行為產(chǎn)生的后果有益于我們時，我們會反復(fù)去做;當(dāng)不利于我們時，我們會停止或者改變此類行為，這就是行為修正?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)注重這兩種理論，更好地對管理工作做出指示和糾正，改善管理工作的弊端。
四、結(jié)束語
高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)以科研活動為依托，激勵理論是科研管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。本文從激勵理論出發(fā)，以高職科研管理現(xiàn)狀的人性假設(shè)為切入點(diǎn)，分析激勵理論對其的啟示，具有現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐元俊.論高職院校科研管理激勵機(jī)制創(chuàng)新[J].科學(xué)管理研究，2011，29（6）：44-47.
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[3]宋嶸嶸.激勵理論對高職院校科研管理工作的啟示[J].高教論壇，2009，（8）：97-99.
[4]徐元俊.對高職院?？蒲屑顧C(jī)制的研究[J].科技管理研究，2006，26（1）：152-154.
[5]顧健.高職院?？蒲泄芾矶嗑S服務(wù)平臺的構(gòu)建[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2008，（12）：73-75.
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李倩
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關(guān)鍵詞：激勵理論;高職院校;科研管理;工作啟示
中圖分類號：G717 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2015）47-0019-02
當(dāng)前，各高職院校發(fā)展處于瓶頸期，當(dāng)務(wù)之急是深化內(nèi)涵建設(shè)，提升人才培育方針，教學(xué)科研探索可以為高職的建設(shè)指明方向?？蒲泄ぷ餍枰粩嗤晟?，才能使高職教學(xué)工作得到提升。本文主要分析激勵理論對管理工作的重要啟示，明確只有發(fā)揮激勵措施的杠桿作用，才能調(diào)動科研人員的積極性。
一、激勵機(jī)制理論
激勵理論有將近百年的發(fā)展歷史，內(nèi)容豐富，實(shí)用性強(qiáng)，為現(xiàn)在管理工作提供科學(xué)決策的依據(jù)。在經(jīng)濟(jì)全球化的信息時代，人才是衡量教育行業(yè)的重要標(biāo)志，高職教學(xué)體現(xiàn)人才培育的全面性才是保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵問題。高職科研人員釋放自身能量，將其轉(zhuǎn)化為高職綜合實(shí)力是有條件的，好比原子釋放能量要有其他量對其的激發(fā)[1]。高職科研要想促使科研教師釋放自身的最大潛力，需要其他元素的激發(fā)。目前，產(chǎn)生影響最深遠(yuǎn)的辦法是激勵機(jī)制。激勵機(jī)制促使科研人員充分發(fā)揮潛能，從而影響高職院?？蒲械陌l(fā)展與生存。激勵機(jī)制是為調(diào)動工作人員的積極性所采用的措施、方案等的有機(jī)組合。激發(fā)和調(diào)動工作人員的積極主動性，促使人們朝向期望目標(biāo)奮進(jìn)。從實(shí)質(zhì)層面進(jìn)行分析，是通過激勵手段激發(fā)個人的行為動機(jī)，受外部刺激而在內(nèi)在方面自覺的過程。激勵理論能激勵人，是因?yàn)槿擞衅谕蛣訖C(jī)。激勵作為長期動機(jī)，可持續(xù)性地發(fā)揮作用，通過個人的工作績效被證實(shí)。激勵理論在應(yīng)用中的強(qiáng)度越大，被激勵人員對工作目標(biāo)的付出努力就會越大，工作效率也會顯著提高。激勵理論是管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)相結(jié)合的理論成果，已發(fā)展得十分豐富。
二、高職科研的發(fā)展現(xiàn)狀
（一）科研人員素質(zhì)不均衡
高職院校較普通本科相比，科研總力量比較薄弱，博士和有經(jīng)驗(yàn)的科研老教授占總體比重較小，科研內(nèi)部結(jié)構(gòu)并不合理。目前，高職重視教學(xué)忽視科研的傳統(tǒng)思想還普遍存在，很多教師因教學(xué)任務(wù)繁重，不愿花費(fèi)大量精力投入科研中?？蒲型鳛檐浿笜?biāo)存在于高職院校中，還沒有真正與教學(xué)任務(wù)相結(jié)合。而且高職科研人員與普通教師在工作績效上的檔次并沒有拉開，高職學(xué)校是追求學(xué)術(shù)水平的地方，不重視科研隊(duì)伍建設(shè)，不利于其今后的發(fā)展。
（二）研究經(jīng)費(fèi)較低
科研工作的科研成果并沒有被歸納薪酬體系內(nèi)，是目前教師對科研不重視的最主要原因。高職科研方向比較狹窄，沒有資深的研究隊(duì)伍，所以很難申請到地方的重點(diǎn)研究項(xiàng)目[2]。許多高職院校的科研并沒有與實(shí)際狀況相聯(lián)合，如沒有對應(yīng)的激勵政策，科研成果直接與職稱評聘關(guān)聯(lián)但不涉及津貼問題，從而挫傷年輕科研教師的積極性。
三、激勵理論對高職院校科研管理工作的啟示
（一）需求層次
西伯拉罕·馬斯洛在20世紀(jì)60年代提出“人類需求層次理論”，認(rèn)為管理者只有了解下屬的工作需求層次，才能對個人需要展開激勵，從而提高工作效率和質(zhì)量。層次需要主要有五個層次：安全、生理、尊重、愛與需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)。需求層次不但能解釋人格，還會詮釋人的行為動機(jī)。每個層次自我需求的滿足，決定社會中人格的發(fā)展境界。需求會在自我實(shí)現(xiàn)過程中激發(fā)自我動機(jī)，所以科研管理人員應(yīng)十分注重人的需求層次。層次需求是呈階梯狀的，并且是多樣化的，人的不同多層次的需求，支配著人的行為。需求在客觀上可以歸納為兩類，即精神類和物質(zhì)類，一類是人類生存的基本需要，另一類是人處在社會空間需要得到的社會認(rèn)可。所以負(fù)責(zé)科研管理工作的人員要考慮教師的物質(zhì)與精神需求，通過兩種途徑激勵教師高效率地發(fā)揮工作熱情。作為管理者，應(yīng)深入地分析科研工作者的需求，結(jié)合科研工作特點(diǎn)盡量滿足其需求。
高職科研人員主要是一些重點(diǎn)高校的退休人員或較年輕的教師，他們在年齡、經(jīng)歷和需求上會有不同的側(cè)重點(diǎn)，要投其所好，根據(jù)實(shí)際情況滿足教師需求，調(diào)動科研工作積極性。比如，高校可以采用工資晉升和職務(wù)晉升兩種激勵方式，打破傳統(tǒng)的教學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)，明確不同年齡段教師的發(fā)展方向，為科研教師職業(yè)發(fā)展方向構(gòu)建合理的通道，保證教師學(xué)術(shù)發(fā)展的持續(xù)性。管理人員滿足教師的需求層次，就能贏得教師對科研行業(yè)的認(rèn)可追求。
（二）雙因素理論
雙因素理論是激勵理論的重要代表，由著名心理學(xué)研究者赫茨伯格提出，該理論認(rèn)為人類的工作動機(jī)主要包括兩種因素：激勵因素和保健因素。激勵因素可以為人們帶來工作滿意度，保健因素會相應(yīng)地消除人們工作中的不滿?？蒲泄ぷ魅藛T在工作中可能存在一些不滿情緒，消極怠工，而保健因素可以改善其情緒。并非所有的層次滿足都能激勵教師積極工作，只有那些激勵因素和需求層次才可以調(diào)動教師的積極性。高職科研管理工作對激勵因素和保健因素的認(rèn)定應(yīng)結(jié)合具體情況，因材施教[3]，重視雙因素理論，以科學(xué)的績效評價構(gòu)建合理的薪酬體系。因?yàn)楫?dāng)今社會，教師做科研不僅追求的是高薪酬，還包括尊重、職業(yè)認(rèn)同和競爭公平等價值內(nèi)涵。
（三）期望理論
期望理論是著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）提出的激勵理論，是人類做出行為和行動時所期望的結(jié)果價值。人處在現(xiàn)實(shí)世界中，會渴求某種需求，并對這種需求展開目標(biāo)追求，在目標(biāo)未達(dá)成之前，其行為表現(xiàn)是期望。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動機(jī)是激發(fā)自我力量，當(dāng)然，激發(fā)力量的強(qiáng)弱，取決目標(biāo)價值與期望值的乘積。維克托·弗魯姆構(gòu)建的期望模式是：個人努力化為個人績效，通過個人績效管理層予以獎勵報酬，從而實(shí)現(xiàn)個人需要?？蒲泄芾砣藛T可以給科研教師樹立吸引人的成果獎勵，積極引導(dǎo)教師采取個人行動，根據(jù)科研目標(biāo)確立預(yù)期激勵手段，以滿足教師期望值為前提開展。制定的期望目標(biāo)要切實(shí)可行，才能促使教師為實(shí)現(xiàn)科研目標(biāo)而努力。管理人員要與教師多溝通，更加合理地把握獎勵力度，讓科研人員有挑戰(zhàn)目標(biāo)的動力。管理人員還可以表彰在科研項(xiàng)目上成績突出的科研教師，為其他教師樹立期望榜樣。這種獎勵方式是目前較為廣泛應(yīng)用的教學(xué)精神的支持，可以為教師提供物質(zhì)保障，還能提升教師的科研水平。
（四）公平理論
公平理論也叫社會比較理論，由著名心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出，主要涉及自我與他人薪酬主觀比較問題，認(rèn)為人們通過薪酬比較產(chǎn)生微妙的心理反應(yīng)。以高職科研管理來說明這一理論的重要性。科研經(jīng)費(fèi)是高職科研管理的關(guān)鍵性問題，目前，人們普遍認(rèn)為教育投資屬于生產(chǎn)性投資，高職院校也比較注重教育資金的注入。高職科研教師的公平理論主要是指其注重薪酬分配的公平性和合理性，公平理論對教師工作有重要的積極影響。教師職工判斷所獲薪酬是否公平，主要體現(xiàn)在兩個方面，即工作的絕對報酬和實(shí)際工作量對等的報酬是否一致。高職如果涉及科研發(fā)展資金，并且為科研教師提供促進(jìn)研發(fā)水平的培訓(xùn)機(jī)會，那么教師就可能通過提升科研技能相應(yīng)地增加工資數(shù)目[4]。教師在現(xiàn)今工資的基礎(chǔ)上，判斷報酬是否比自己的歷史工資水平有所提升，通過心理反應(yīng)影響今后的工作行為，也間接地影響到工作積極性。公平理論在正常的情況下，通過OP/IP等于OX/IX的運(yùn)算公式來判斷，公式中的OP表示人的報酬情緒，IP是工作付出的自我衡量，OX是在比較基礎(chǔ)上對他人報酬的理解，LX是職工對他人、同事等付出的情感。所以可以明確，在公式比值傾向1時，教職工就會產(chǎn)生公平感。
（五）成就需要理論與強(qiáng)化理論
成就需要理論是哈佛教授戴維·麥克利蘭提出的，提出人類的許多現(xiàn)實(shí)要求不是天然生理性的，而是社會進(jìn)化來推動的，是社會性需求受后天生活環(huán)境等影響。那每個人的心理需要也就不同，實(shí)現(xiàn)自我更不能在統(tǒng)一角度判斷[5]。理論指出影響人們工作績效的是素質(zhì)，結(jié)合科研管理就是指教研人員不但要注重自我，還要與他人合作，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的影響力。強(qiáng)化理論也叫作行為修正理論，認(rèn)為個人行為取決于后續(xù)影響，是指個人行為產(chǎn)生的一系列后果。比如，我們?yōu)榱诉_(dá)成某種目的而進(jìn)行某些活動，當(dāng)這種行為產(chǎn)生的后果有益于我們時，我們會反復(fù)去做;當(dāng)不利于我們時，我們會停止或者改變此類行為，這就是行為修正?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)注重這兩種理論，更好地對管理工作做出指示和糾正，改善管理工作的弊端。
四、結(jié)束語
高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)以科研活動為依托，激勵理論是科研管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。本文從激勵理論出發(fā)，以高職科研管理現(xiàn)狀的人性假設(shè)為切入點(diǎn)，分析激勵理論對其的啟示，具有現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐意義。
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