（新疆財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 新疆烏魯木齊 8300127）

一、引言

新疆作為絲綢之路經(jīng)濟帶的交匯處，形成了多元的文化，有著特殊的人文優(yōu)勢。但企業(yè)發(fā)展仍然落后，企業(yè)間的競爭激烈，新疆的獨特地理位置形成了不同于中東部任何地區(qū)的地域文化和民族文化。文化作為一種抽象的概念，在組織中得以體現(xiàn)，它能潛移默化地影響高管團隊成員的行為和認知模式，而這種文化的多樣性和差異性也同樣通過高管團隊成員的差異表現(xiàn)出來，并對企業(yè)績效產(chǎn)生著影響與作用。Geletkanycz(1997)研究認為高管團隊成員的文化差異會造成高管團隊的差異[1]。由于團隊不同成員有不同的特征，有不同的經(jīng)驗和觀念，因而可以發(fā)揮不同的作用，通過協(xié)調(diào)工作促進企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)以后的發(fā)展提供動力和活力。本文通過研究得出新疆企業(yè)可以通過對高管年齡、任期和教育背景的合理安排來提高企業(yè)績效，為新疆企業(yè)未來的發(fā)展提供一些建議，也為以后更廣泛的研究新疆各性質(zhì)企業(yè)績效的影響因素做鋪墊。

二、研究綜述

近幾年，眾多學(xué)者從不同角度對二者關(guān)系進行了研究。而最早的研究來自于Hambrick和Mason的研究，并提出了“高層梯隊理論”。Hambrick等將TMT異質(zhì)性用年齡、任期、教育水平和專業(yè)等多個維度來衡量，他們的人口特征直接和間接的影響企業(yè)績效[2]。

年齡差異性對企業(yè)績效是積極影響還是消極影響，學(xué)者的研究結(jié)論有所不同。TMT的相似性致使相似的態(tài)度和價值觀，也就是處于同一年齡階段的高管會有相似的態(tài)度和價值觀。Wiersema和Bantel(1992)[3]認為，年齡的異質(zhì)性導(dǎo)致信念和價值觀的不同，影響團隊內(nèi)聚力，年齡的異質(zhì)性導(dǎo)致高管的更替。而Seigyoung等人認為TMT異質(zhì)性對創(chuàng)新績效有正向影響。Pelled(1997)[4]研究發(fā)現(xiàn)，年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系與年齡異質(zhì)性的程度有關(guān)。

部分學(xué)者認為TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系。任期越長，TMT之間溝通越多，沖突就越少，能夠提高企業(yè)績效，同時，任期的異質(zhì)性使得成員有不同的信息獲取方式并產(chǎn)生不同的觀點，有助于企業(yè)做出新的戰(zhàn)略選擇。孫海法等人在對上市公司的研究時發(fā)現(xiàn)，信息行業(yè)中TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)的績效呈正相關(guān)關(guān)系。而部分學(xué)者得出的結(jié)果恰恰相反，張平的研究發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性使得TMT觀點具有多樣性，獲取的信息不同，為群體決策提供了更多的信息，不易于達成一致。

TMT教育背景異質(zhì)性越大，則團隊越傾向于變革和創(chuàng)新，解讀信息的能力越強。對復(fù)雜問題更能深刻的理解并加以分析。TMT教育水平的異質(zhì)性越高，對信息的理解就越多元化，從而對不同現(xiàn)象有更深的理解，以提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量，同時教育水平的異質(zhì)性使得TMT遭遇環(huán)境變化時能夠通過外界交流迅速吸收新觀點，重新構(gòu)思形成新的思想框架，從而提高高管應(yīng)付繁雜環(huán)境變化的能力并提高決策質(zhì)量。

通過上述文獻綜述發(fā)現(xiàn)，此類研究很多，本文將以新疆上市公司為樣本，研究以上兩者之間的關(guān)系，以期對新疆企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

三、研究假設(shè)

1.TMT的年齡異質(zhì)性

TMT年齡異質(zhì)性致使高管的生活背景的不同，產(chǎn)生依附于生活背景的經(jīng)歷和價值判斷，從而較難統(tǒng)一思想，達成一致意見。Bantel等（1989）研究發(fā)現(xiàn)，年齡相近的高管由于擁有相似的經(jīng)歷和相近的價值觀，他們對企業(yè)戰(zhàn)略的看法較為相似[5]；而年齡差異大的高管之間則容易發(fā)生價值觀沖突，不利于決策的形成，導(dǎo)致企業(yè)的低效率。因此，年齡差異大的高管團隊比年齡差異小的高管團隊的成長經(jīng)歷不同，制定決策時對風(fēng)險的選擇不同，易產(chǎn)生沖突，不易凝聚在一起，降低企業(yè)效率，對企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響。由于年齡異質(zhì)性的變化不會直接作用于企業(yè)績效，本文將企業(yè)績效滯后一期處理。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：高管團隊年齡異質(zhì)性與滯后一期的企業(yè)績效負相關(guān)。

2.TMT的任期異質(zhì)性

團隊成員任期的長短影響了高管對企業(yè)的了解深度，影響其對獲得信息的理解與解釋，從而影響了其交流的深度。高管團隊成員任期越長，其對自身業(yè)務(wù)更加熟悉，經(jīng)驗更豐富，有利于避免沖突，對企業(yè)的績效是有利影響；而高管團隊任期長短的不同，導(dǎo)致成員之間具有思維方式的差異，以致敏感性很強，因而有利于提高企業(yè)績效。由任期不同的成員組成的高管團隊，其社會經(jīng)驗和組織經(jīng)驗不同，能夠集思廣益，從而形成多樣化觀點，有利于決策質(zhì)量的提高，不拘泥于固有思想，使其對外部環(huán)境的變動的敏感性很強，對企業(yè)績效有積極的影響。同樣，本假設(shè)也將企業(yè)績效做滯后一期處理。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：高管團隊任期異質(zhì)性與滯后一期的企業(yè)績效正相關(guān)。

3.TMT的教育背景異質(zhì)性

教育背景的差異能夠直接體現(xiàn)為偏好和價值觀念的不同，決定了他們在決策中不同的認知模式。由于高管團隊之間沒有有效進行觀念的交流和融合，在高管團隊內(nèi)就不可避免的會產(chǎn)生不一致的意見、決策甚至沖突。一部分學(xué)者認為這種差異有利于TMT產(chǎn)生不同的能力，有不同的眼光辨識市場機會，有利于從多角度分析問題和解決問題，從而提升企業(yè)創(chuàng)新性和績效。同時教育背景的差異使得TMT能夠獲得更多的信息，因此，TMT教育背景的異質(zhì)性有利于提高決策的質(zhì)量。另一部分學(xué)者認為TMT教育背景異質(zhì)性會降低團隊的內(nèi)部有效的溝通合作，容易產(chǎn)生意見分歧和沖突，從而降低企業(yè)的績效。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：高管團隊教育背景異質(zhì)性與滯后一期的企業(yè)績效負相關(guān)。

四、研究方法

本文研究對象定位為新疆上市公司，通過在國泰安數(shù)據(jù)庫上搜索得到37家上市公司的數(shù)據(jù)，剔除B股上市公司數(shù)據(jù)。研究采用樣本分析，剔除缺省數(shù)據(jù)。變量所涉及高管信息來自國泰安數(shù)據(jù)庫中的高管基本信息，財務(wù)信息來自國泰安數(shù)據(jù)庫中的上市公司年報。

(1)因變量：企業(yè)績效。Tobin’sQ一般用來衡量企業(yè)長期績效，因此本研究采用Tobin’sQ值衡量企業(yè)績效。Tobin’sQ=企業(yè)資產(chǎn)市價/重置成本。

(2)自變量：對TMT異質(zhì)性的測量，本文采用國際通用的Blau系數(shù)： H=1-ΣPi2。其中Pi是第i類成員所占的百分比，且H值越大，表示TMT的異質(zhì)性越高。

五、實證檢驗

本研究運用SPSS17.0軟件，對新疆37家A股上市公司2005年—2012年數(shù)據(jù)進行分析，高管成員基本信息從6208條數(shù)據(jù)中剔除缺省數(shù)據(jù)，計算出307組企業(yè)異質(zhì)性數(shù)據(jù)，企業(yè)績效采用2006年—2013年數(shù)據(jù)，將兩者進行相關(guān)關(guān)系分析，并采用線性回歸分析方法對數(shù)據(jù)進行處理。得出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和兩者之間的相關(guān)關(guān)系，并做了回歸分析。分析結(jié)果見表1、表2。

（1）描述性分析和相關(guān)系數(shù)

表1 變量的統(tǒng)計描述和相關(guān)系數(shù)

（2）回歸分析

表2 變量的回歸分析

六、研究結(jié)論、啟示

（1）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在假設(shè)1中，TMT年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效在5%的置信區(qū)間內(nèi)顯著，假設(shè)得到驗證；在假設(shè)2中，TMT任期異質(zhì)性 對企業(yè)績效在5%的置信區(qū)間內(nèi)顯著，假設(shè)得到驗證；在假設(shè)3中，TMT教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效在1%的置信區(qū)間內(nèi)顯著，假設(shè)得到驗證。這說明TMT不同方面對滯后一期的企業(yè)績效有不同的影響。說明在新疆這個多元文化背景下，高管年齡差異太大、教育背景差異太大對企業(yè)績效有不利影響，而任期的差異性可以提高企業(yè)績效。

（2）本文的創(chuàng)新點是在新疆多元文化背景下對新疆上市公司進行分析研究，通過國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊等數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，對TMT異質(zhì)性對企業(yè)績效的關(guān)系進行了研究，為新疆企業(yè)管理兩者之間的關(guān)系提供一些參考。

（3）對新疆企業(yè)的啟示。在年齡方面，企業(yè)可以降低高管各個年齡段的差異，根據(jù)各性質(zhì)企業(yè)具體情況，合理安排高管。在任期方面，由于任期異質(zhì)性與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)可以安排任期差異較大的高管在一起工作，部分保留原有高管成員，部分引進新成員。在教育背景方面，應(yīng)該引進學(xué)歷適當(dāng)、差異不大的人才，促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效。

[1] Geletkanycz M.A. The salience of culture's consequences:the effects of cultural values on top executive commitment to the status quo [J]. Strategic Management Journal, 1997,18(8):615-634.

[2] Hambrick D. C.,Cho.T.S, Chen M. The influence of top management team heterogeneity on firm’s competitive moves [J].Administrative Science Quarterly, 1996(6):659-684.

[3] Wiersema M F, Bantel K A. Top management team demography and corporate strategic change[J].The Academy of Management Journal,1992,35(1): 91-121.

[4] Pelled L H. Relational demography and perceptions of group Con fl ict and Performance: a fi eld investigation [J]. International Journal of Con fl ict Management, 1997,8(3):230-246.

[5] Bantel Jacksons. Top management and innovations in banking does the composition of the tearm make a difference[J].Strategic Management Journal .1989 (10):107-124.