暢鐵民，許昉昉

（1.紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 紹興 312000；2.北京師范大學(xué) 政府管理學(xué)院，北京 100872）

一、引言

作為我國民營經(jīng)濟(jì)機(jī)制優(yōu)勢、集聚優(yōu)勢和營銷優(yōu)勢的主體，目前我國制造業(yè)對資源要素過度依賴及嚴(yán)重耗費(fèi)惡化了生產(chǎn)要素短缺問題，傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)的利潤和增加值率正逐年縮?。◤埩?，等，2012），我國制造業(yè)的轉(zhuǎn)型優(yōu)化升級迫在眉睫。當(dāng)前，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展勢頭日益強(qiáng)勁，相應(yīng)地對制造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革要求更為迫切，尤其是員工薪酬制度創(chuàng)新更為關(guān)鍵。通常，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工收入水平比較高，薪酬競爭力較強(qiáng)，以2013年為例，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)職工平均薪酬水平比紡織業(yè)高出35%[1]。較高的薪酬收入水平，對專業(yè)技能人才有較高的吸引力。

從宏觀經(jīng)濟(jì)總量看，我國制造業(yè)過去10年的發(fā)展仍然以量的擴(kuò)張為主，在結(jié)構(gòu)和效益等“質(zhì)”的提升方面，速度慢且提升幅度有限，這一問題和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)在制造業(yè)中比例失調(diào)有關(guān)，造成制造業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而增加值率下降[2]。反映在勞動就業(yè)指標(biāo)上，據(jù)第六次人口普查資料，我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和裝備制造業(yè)比重較低，2010年我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值只有全部工業(yè)附加值的1/3。反映到就業(yè)人口比重上，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)兩大行業(yè)醫(yī)藥制造業(yè)和通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)就業(yè)人口全國平均只有約9%。2000—2013年，高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)值規(guī)模雖然同比增長也較快，但是其所占比重相對較小，因此對整個制造業(yè)行業(yè)增加值下降趨勢沒有產(chǎn)生明顯影響。

作為升級改造主力，我國高新技術(shù)企業(yè)面臨組織創(chuàng)新挑戰(zhàn)，需要建立有效的員工績效考核系統(tǒng)和績效薪酬制度體系。這一人力資源管理戰(zhàn)略變革不僅涉及績效薪酬偏好理論[2]，也與績效管理體制密切相關(guān)。因?yàn)閱T工績效考核結(jié)果是績效薪酬支付的主要依據(jù)，做好績效考核是實(shí)施績效薪酬制度的必然要求，即績效考核系統(tǒng)對績效薪酬制度效果具有保障作用。從績效管理體系效能與績效薪酬制度效果的耦合角度，探索考核系統(tǒng)認(rèn)同與員工績效薪酬偏好關(guān)系就具有理論價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值。

二、理論分析與假設(shè)

從一般意義看，所謂績效考核系統(tǒng)認(rèn)同是指運(yùn)用該系統(tǒng)的人接受其程度[3]，接受程度越高，說明認(rèn)同度越強(qiáng)。績效考核系統(tǒng)（以下簡稱考核系統(tǒng)）中，存在各種考核主體來對員工績效進(jìn)行評價(jià)。其中，直接領(lǐng)導(dǎo)是員工的直接上級，是重要的績效考核主體，可能比其他人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，在觀察和評價(jià)下屬的績效方面占據(jù)最有利位置，同時也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。同事作為多元化考核主體之一，在組織層次與考核對象處于同級水平，總能夠看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同事作為考核主體最有價(jià)值的地方。因此員工對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事的信任與員工績效薪酬偏好之間的關(guān)系引起學(xué)者的關(guān)注。

（一）績效薪酬偏好

研究證實(shí)企業(yè)績效薪酬制度除了激勵效應(yīng)以外，還具有分選效應(yīng)，即相對于低勞動生產(chǎn)率的員工，績效薪酬制度對于勞動生產(chǎn)率高的員工具有更高的吸引力[4]?？冃匠昶檬强冃匠攴诌x效應(yīng)的應(yīng)用心理學(xué)研究范疇，反映員工對績效薪酬喜好的愿望與需求[2][5]。從大多數(shù)公司的績效薪酬結(jié)構(gòu)看，員工獲得的職位績效薪酬取決于員工崗位職責(zé)完成情況，和員工的工作行為密切相關(guān)；各種獎勵性績效薪酬取決于員工的工作業(yè)績，與員工取得的工作結(jié)果直接相關(guān)；知識與技能發(fā)展薪酬取決于員工的專業(yè)知識水平與專業(yè)技能狀況，反映員工的工作潛能；團(tuán)隊(duì)績效薪酬則依據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)業(yè)績及公司績效[2]。

研究證實(shí)，高新技術(shù)企業(yè)往往具有高技術(shù)密集度，以技術(shù)創(chuàng)新和知識資本獲取競爭優(yōu)勢，從事先進(jìn)技術(shù)的研究開發(fā)，提供高新技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務(wù)，擁有一定實(shí)力的研發(fā)隊(duì)伍，因此高新企業(yè)薪酬制度適合采用高薪酬、能力工資、股權(quán)激勵等薪酬體系[6]。學(xué)者認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)以人為分析單元，員工與企業(yè)共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)薪酬和長期導(dǎo)向的激勵。但是也有學(xué)者主張高技術(shù)公司中的專業(yè)技術(shù)人員薪酬應(yīng)該從傳統(tǒng)方式轉(zhuǎn)化為新的模式，采用能力工資，加強(qiáng)獎金與業(yè)績的聯(lián)系，更強(qiáng)調(diào)個人績效薪酬。因此提出：

假設(shè)1：按照從高到低的程度，員工依次喜歡職位績效薪酬、獎勵性績效薪酬、知識與技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬。

（二）考核系統(tǒng)認(rèn)同與組織信任關(guān)系

在公司實(shí)施績效薪酬制度過程中，考核系統(tǒng)效能受到重視。因?yàn)榭己讼到y(tǒng)衡量員工對公司的貢獻(xiàn)大小，成為個人業(yè)績能否得到認(rèn)可的關(guān)鍵。學(xué)者關(guān)注著考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性是否影響員工對考核系統(tǒng)的反應(yīng)、員工對考核系統(tǒng)的認(rèn)識是否影響考核系統(tǒng)效能、考核系統(tǒng)運(yùn)行中員工對考核主體的信任機(jī)制如何形成等問題。這些問題涉及考核系統(tǒng)認(rèn)同特征、員工對考核主體的信任及其相互關(guān)系。

研究結(jié)果顯示，考核系統(tǒng)的認(rèn)同結(jié)構(gòu)包括準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性要素，準(zhǔn)確性反映考核系統(tǒng)衡量員工對組織貢獻(xiàn)的精準(zhǔn)程度，關(guān)聯(lián)性是員工所得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)與員工績效之間的關(guān)系密切程度。

信任的定義有多種，本文選擇了Mayer（1995）的定義：一方在有能力監(jiān)控或者控制另一方的情況下，寧愿放棄這種能力并向?qū)Ψ奖┞洞嗳跣?，而不?dān)心對方會損害自己利益。該定義被大多數(shù)學(xué)者采用。對員工來說，準(zhǔn)確性高的考核系統(tǒng)表明考核主體的績效考核技能水平較高，于是員工對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事的能力感覺就會提高。如果考核系統(tǒng)能夠合理地對員工績效進(jìn)行適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，員工會將其看作關(guān)心自己物質(zhì)利益的標(biāo)志，增強(qiáng)心理積極感受，感受到直接領(lǐng)導(dǎo)和同事的善意。在考核系統(tǒng)客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)員工的績效時，員工對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事的誠信感覺會強(qiáng)化。因此，提出：

假設(shè)2：考核系統(tǒng)認(rèn)同正向影響員工對直接領(lǐng)導(dǎo)的信任。

假設(shè)3：考核系統(tǒng)認(rèn)同正向影響員工對同事的信任。

（三）考核系統(tǒng)認(rèn)同、組織信任與績效薪酬偏好關(guān)系

研究顯示，對考核主體的信任會影響員工對組織績效薪酬制度的偏好。考核結(jié)果是績效薪酬的依據(jù)，因此在考核主體的績效考核客觀性較低的情況下，就需要在員工和考核主體之間有高度信任，才能有效發(fā)揮績效薪酬的作用。

組織信任不僅會影響員工態(tài)度、行為、工作結(jié)果等方面，而且在傳統(tǒng)文化背景下，員工對直接領(lǐng)導(dǎo)的信任還會轉(zhuǎn)變?yōu)閷χ苯宇I(lǐng)導(dǎo)的忠誠，力爭追求更高的績效。由此提出：

假設(shè)4：在直接領(lǐng)導(dǎo)信任中介下考核系統(tǒng)認(rèn)同影響員工績效薪酬偏好。

作為考核主體的同事，與被考核的員工接觸密切，因此同事作為考核主體，信度、效度可能較高，但是在考核系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性很高條件下，彼此利益沖突可能導(dǎo)致對同事的信任度低的狀況[4]，影響員工績效薪酬偏好。

因此提出：

假設(shè)5：在同事信任中介下考核系統(tǒng)認(rèn)同會影響員工績效薪酬偏好。

學(xué)者認(rèn)為，在同時考慮不同對象的信任如何影響個體行為時，不同指向的信任之間交互作用應(yīng)當(dāng)引起注意。同事之間的信任固然和同事日常的情感往來、相互理性認(rèn)知有關(guān)，但是畢竟在同一主管的領(lǐng)導(dǎo)下，所以為了獲得資源和發(fā)展機(jī)會，同事也存在利益沖突。員工往往會把公平機(jī)會、成就、團(tuán)結(jié)很大程度上歸結(jié)到同事本身的相互信任上，其實(shí)往往是同事對直接領(lǐng)導(dǎo)的信任的影響作用，一部分是通過同事信任的中介來發(fā)生。因此提出：

假設(shè)6：直接領(lǐng)導(dǎo)信任的中介影響通過同事信任中介發(fā)生。

三、研究方法

（一）調(diào)研對象與研究方法

本研究選擇我國有代表性的31 家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研（具體名單從略）。自2014年2月到4月，共發(fā)放問卷1000 份，實(shí)際收回803 份，有效問卷為566份。調(diào)查樣本情況如下：其中，男性占36.6%，女性占63.4%；本科及以上學(xué)歷者占73.5%,?？普?5.3%，其他學(xué)歷占1.2%。職稱結(jié)構(gòu)看，高級職稱者29.4%，中級職稱39.7%，初級職稱24.8%，其他6.1%。職位為研究與發(fā)展、經(jīng)營與管理等崗位，前者占56.1%，后者占36.2%，其他崗位為7.7%。研究采用描述統(tǒng)計(jì)方法、相關(guān)分析方法、潛變量路徑分析方法，統(tǒng)計(jì)過程使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0、Stata12.0。

（二）變量測量

1.考核系統(tǒng)認(rèn)同

（1）準(zhǔn)確性

準(zhǔn)確性測量利用學(xué)者M(jìn)ayer-Davis（1999）準(zhǔn)確性量表進(jìn)行測量，該量表信度為0.852，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：x2/df=4.56，RMSEA=0.061，CFI=0.916，TLI=0.907，SRMR=0.040。

（2）關(guān)聯(lián)性

關(guān)聯(lián)性測量運(yùn)用Mayer-Davis（1999）關(guān)聯(lián)性量表。量表信度為0.865，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：x2/ df=0.28，RMSEA=0.050，CFI=0.955，TLI=0.981，SRMR=0.042。

2.組織信任

采用Mayer（1999）的信任量表測量直接領(lǐng)導(dǎo)信任。本研究選擇性地裁減了Mayer（1999）的問卷。在保留原來信任維度（能力、善意和誠信）的基礎(chǔ)上，本研究經(jīng)過預(yù)測保留了每個信任維度負(fù)載最高的前兩個項(xiàng)目。量表信度為0.939，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：x2/ df=7.87，RMSEA=0.075，CFI=0.902，TLI=0.812，SRMR=0.049。

同事信任的測量與直接領(lǐng)導(dǎo)信任方法相同，量表信度為0.918，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：x2/df=7.86，RMSEA=0.080，CFI=0.901，TLI=0.836，SRMR=0.047。

3.績效薪酬偏好

運(yùn)用筆者自己設(shè)計(jì)的績效薪酬偏好量表進(jìn)行測量。本研究提供5 種加薪方案，分別是個人職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬、年度加薪。每個員工對各個方案進(jìn)行需求偏好評價(jià)（5 個薪酬項(xiàng)目之間不做互相比較），順序偏好評價(jià)（在相互比較情況下，依據(jù)個人喜好和愿望，按照從高到低的偏好程度對5 個薪酬項(xiàng)目進(jìn)行偏好排序），比較偏好評價(jià)（與固定工資對應(yīng)的工作吸引力比較）。在綜合三方面偏好測量結(jié)果上，對四個績效薪酬項(xiàng)目進(jìn)行偏好綜合排序。

本量表信度為0.829，量表效度的驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)結(jié)果為：x2/ df=0.23，RMSEA=0.030，CFI=0.928，TLI=0.997，SRMR=0.011。

上述量表的信度都高出0.7。在量表的效度分析方面，CFI、TLI處于0.90以上表示模型具有好的擬合，RMSEA 低于0.08、SRMR 低于0.05，表示模型具有好的擬合，可見各個量表的信度、區(qū)分效度良好。

四、統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（一）員工績效薪酬偏好統(tǒng)計(jì)結(jié)果

1.需求偏好

職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬的需求偏好均值分別為4.31（標(biāo)準(zhǔn)差為1.011，下同）、4.05（1.104）、3.93（1.078）、3.77（1.146）。因此，需求偏好排序依次為職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬。

2.績效薪酬的比較偏好測量

員工對職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發(fā)展薪酬和團(tuán)隊(duì)績效薪酬的比較偏好分別為4.16（1.250，標(biāo)準(zhǔn)值，下同）、3.46（1.080）、2.73（0.976）和2.35（1.018）。比較偏好排序?yàn)椋郝毼豢冃匠?、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬。

3.績效薪酬的順序偏好評價(jià)

依照從高到低的順序，員工依次將職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬作為喜歡項(xiàng)目而選擇的比例分別是75.6%、30.9%、12.6%、8.6%，因此順序偏好依次是職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬。

綜合分析薪酬項(xiàng)目的三方面偏好特點(diǎn)，依據(jù)從高到低程度，員工依次喜歡職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬。該結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1。

（二）相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性、直接領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任、員工績效薪酬偏好5個變量之間的相關(guān)性如表1所示。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間的相關(guān)性（N=566）

（三）考核系統(tǒng)認(rèn)同、組織信任、績效薪酬偏好結(jié)構(gòu)方程模型

通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，來進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)。原假設(shè)模型中個別路徑系數(shù)不顯著，因此對其進(jìn)行了修正，建立了修正模型。

為了檢驗(yàn)假設(shè)6，在修正模型基礎(chǔ)上建立6個嵌套模型來與驗(yàn)證模型的擬合度進(jìn)行對比。各個模型擬合指標(biāo)具體見表2。

五、討論

（一）假設(shè)驗(yàn)證情況

1.相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果討論

準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性與直接領(lǐng)導(dǎo)信任之間都存在顯著性關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)2；準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性與同事信任之間存在顯著性關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)3；準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性、直接領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任、績效薪酬偏好之間存在顯著性關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)4。

2.結(jié)構(gòu)方程模型假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

在修正模型中，各條路徑均達(dá)到顯著性水平，具體如下：RE-MT 路徑系數(shù)為0.15（t=2.03，p=0.042）；AC-MT 路徑系數(shù)為0.47（t=5.68，p=0.000）；MT-CT路徑系數(shù)為0.16（t=5.68，p=0.000）；RE-CT路徑系數(shù)為0.11（t=2.38，p=0.017）；CT-PF路徑系數(shù)為0.17（t=2.93，p=0.003）。于是假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4、假設(shè)5得到了較為充分的支持。參見圖1所示。

在修正模型基礎(chǔ)上所建立的6 個嵌套模型中，模型1、模型2、模型3的擬合度都較差，嵌套模型4、模型5、模型6的路徑系數(shù)不顯著。只有修正模型擬合程度較理想，6個嵌套模型應(yīng)該被拒絕，于是直接領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任的中介作用得到檢驗(yàn)，假設(shè)6得到支持。

表2 假設(shè)模型、修正模型、嵌套模型的擬合指數(shù)比較結(jié)果（N=566）

圖1 考核系統(tǒng)認(rèn)同、組織信任與員工績效薪酬偏好關(guān)系模型

修正模型擬合比較好，對所有假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。調(diào)研樣本中，高技術(shù)企業(yè)員工支持、擁護(hù)績效薪酬制度，尤其是基于個人績效的績效薪酬項(xiàng)目，這樣就為績效薪酬偏好爭議提供了新證據(jù)。這一結(jié)果表明在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，高技術(shù)企業(yè)績效薪酬制度對高技能人才有較強(qiáng)吸引力。目前我國正積極培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，積極發(fā)展技術(shù)含量和附加值高、資源消耗低、環(huán)境污染少的裝備制造業(yè)，對高技術(shù)人才需求仍然強(qiáng)勁。企業(yè)在進(jìn)行績效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時，應(yīng)該充分考慮到員工的績效薪酬偏好，強(qiáng)化個人績效薪酬項(xiàng)目，適當(dāng)配置知識/技能發(fā)展薪酬。

績效考核系統(tǒng)認(rèn)同對直接領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任存在正向影響表明，只有對員工的績效準(zhǔn)確、合理、公正進(jìn)行衡量并給予相應(yīng)的薪酬回報(bào)，員工才會對直接領(lǐng)導(dǎo)、對擔(dān)任評價(jià)者的同事產(chǎn)生高度信任。從考核系統(tǒng)認(rèn)同的準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性的影響方式來觀察，顯然存在不同的影響路徑。二者都直接影響到對直接領(lǐng)導(dǎo)的信任，關(guān)聯(lián)性還直接影響到同事信任。因此考核系統(tǒng)認(rèn)同要素對直接領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任影響存在差異。這樣就要求企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中，其考核系統(tǒng)要分別圍繞準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。

從員工對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事的信任度觀察，總體上都處于比較高的信任度水平，尤其是同事信任度高出直接領(lǐng)導(dǎo)信任度，反映出目前企業(yè)員工對管理者、同事有較強(qiáng)的認(rèn)可和信心?？梢娏己玫钠髽I(yè)內(nèi)部治理體系、和諧的信任氛圍和企業(yè)文化，能夠激發(fā)員工對公司績效薪酬制度的擁護(hù)。

在考核主體信任中介下，考核系統(tǒng)效能對員工績效薪酬偏好具有顯著影響的結(jié)果表明：強(qiáng)化績效管理各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)性，提升考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性，不僅能夠增強(qiáng)員工對公司運(yùn)行的信心，理順企業(yè)各個利益相關(guān)者之間關(guān)系，也會對企業(yè)績效薪酬效果產(chǎn)生積極影響。從員工績效薪酬偏好構(gòu)成看，直接領(lǐng)導(dǎo)、同事信任的影響路徑顯然不同。依據(jù)學(xué)者相關(guān)理論所建立的原始假設(shè)模型，因?yàn)閭€別路徑不顯著，進(jìn)行了多次模型修正，得到目前的較理想的修正模型，表明了直接領(lǐng)導(dǎo)信任在同事信任中介下，對員工績效薪酬偏好產(chǎn)生積極影響。

（二）本研究創(chuàng)新與不足

與國內(nèi)外同類研究比較，本研究在以下方面有所創(chuàng)新：

第一，考核系統(tǒng)認(rèn)同影響組織信任的研究結(jié)果不僅支持相關(guān)研究結(jié)論，還進(jìn)一步驗(yàn)證了考核系統(tǒng)認(rèn)同對同事評價(jià)者信任的影響，豐富了考核系統(tǒng)認(rèn)同與多層次考核主體信任關(guān)系研究成果。

第二，本研究結(jié)果不僅驗(yàn)證了績效薪酬偏好的相關(guān)研究觀點(diǎn)，而且證實(shí)了直接領(lǐng)導(dǎo)信任的影響會通過同事信任部分地中介發(fā)生研究假設(shè)，因此對組織信任理論在績效薪酬效果理論的應(yīng)用領(lǐng)域研究提供了新視野。

第三，績效薪酬偏好構(gòu)成結(jié)果擴(kuò)展了薪酬管理的研究結(jié)果，為浙江高新技術(shù)企業(yè)完善績效薪酬制度提供了理論依據(jù)。

未來研究應(yīng)該進(jìn)一步擴(kuò)大調(diào)查樣本量，并綜合運(yùn)用焦點(diǎn)小組等研究方法，以便進(jìn)一步相互校驗(yàn)測量結(jié)果。

六、結(jié)論

本研究證實(shí)高技術(shù)企業(yè)員工依次偏好職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬；考核系統(tǒng)認(rèn)同積極影響員工對直接領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任；在直接領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任的中介下，考核系統(tǒng)的準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性顯著影響員工的績效薪酬偏好；直接領(lǐng)導(dǎo)信任對員工績效薪酬偏好的影響效應(yīng)通過對同事的信任中介發(fā)生。

宏觀上，根據(jù)我國社會實(shí)際，一方面大力培養(yǎng)綠色新能源、新材料、生物與新醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)、電子信息產(chǎn)業(yè)等，另一方面加強(qiáng)對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級改造，在政策上，引導(dǎo)企業(yè)合理投資形成新的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，扶持龍頭企業(yè)，使其在行業(yè)發(fā)展中起到積極的引領(lǐng)作用，形成較強(qiáng)競爭能力的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群，改善勞動力結(jié)構(gòu)。

微觀上，大力促進(jìn)我國高技術(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引領(lǐng)下的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，建立高效能的績效管理體制，加強(qiáng)對各級管理人員、骨干員工的考核技能培訓(xùn)，逐漸提高考核能力，增強(qiáng)考核系統(tǒng)的準(zhǔn)確性。按照績效薪酬管理理論，對應(yīng)員工的績效薪酬偏好，加強(qiáng)績效薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)研究，不斷完善績效薪酬結(jié)構(gòu)體系，引導(dǎo)員工績效薪酬偏好與公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀高度協(xié)同。

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