摘 要：企業(yè)的發(fā)展和員工的成長息息相關，員工強則企業(yè)強。石油企業(yè)的蓬勃發(fā)展，依靠的是石油員工辛勤勞動。為了更好地發(fā)展，石油企業(yè)要關心石油員工，開拓平臺，促使員工個體成長。

關鍵詞：石油企業(yè) 員工 成長

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-218-03

員工是企業(yè)最大的財富?！捌蟆弊稚厦妗叭恕?，下面“止”，意思為“留住人才就成為企業(yè)”，如果沒有人，企業(yè)也就消失。企業(yè)善待員工，讓員工成長，員工有發(fā)揮聰明才智的地方，這是企業(yè)的立身之本。企業(yè)在為社會創(chuàng)造財富的同時也創(chuàng)造工作機會，讓員工擁有就業(yè)的機會。所以，有企業(yè)就有員工，有員工就有企業(yè)，兩者相輔相成。那種認為“勞動力資源充足，不干就走人”的粗暴管理思想，值得深思。也許企業(yè)可以雇到員工的勞動時間，但如何讓員工人到、心到，主動發(fā)揮自己的聰明才智，擁有愛心地愉快工作，是現(xiàn)在中國企業(yè)需要思考的命題。國內(nèi)知名雜志《讀者》曾經(jīng)介紹過這樣一個案例。歐美一家航空公司有一筆業(yè)務最后給韓國航空公司，中國航空公司不明白自己為什么會輸給韓國航空公司，就進行調(diào)查。原來歐美這家公司派員工到中國和韓國實地考察，他們的行李在中國從機場拿到后變得臟兮兮，而在韓國卻非常干凈。原來中國航空公司的員工對旅客的行李粗暴，亂扔亂放。而韓國的機場工作人員小心翼翼地拿和放旅客行李，還給每個行李用干凈的抹布輕輕抹去塵灰，然后再還給旅客。歐美這家公司的考察人員說：“我們想讓擁有愛心的人干活，不想把工作交給一群不熱愛自己工作的人！”搬運行李，一個簡單的工作環(huán)節(jié)，卻可以體現(xiàn)員工的素質(zhì)，可以決定是否每年擁有上億元的生意。

想讓員工好好工作，首先要好好對待員工?！耙匀藶楸尽?，并非一句口號，如果尊重人，尊重人的體驗和感受，我們就會在工作和生活中加入個人的情感，而這就會成為一種“唯一”，成為一種有價值的、不可以復制的東西。我們總在追求新，但“新的”不一定就好，“舊的”不一定就差。舊的可以用的東西為什么要被新的東西輕易取締？因為我們忽視“人”的因素，忽略情感。如果在企業(yè)經(jīng)營中，人、財、物三者結(jié)合中，不僅把“人”當成勞動的工具，而是尊重勞動者在工作中的體驗，把這種體驗視為獨一無二不可替代的完成工作的組成部分，那么每位員工的工作就是有生命的，有價值的，被珍惜的。

“以人為本”，是企業(yè)的一種經(jīng)營理念。世界上許多高瞻遠矚的公司的核心理念都包含著以人為本的哲學。如惠普的創(chuàng)始人之一休利特曾經(jīng)說過，惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念，那就是我們每一位員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。這就是惠普重視人的宗旨，也是著名的惠普之道。在惠普傳統(tǒng)的五大核心價值觀里，第一條就是：“我們相信與尊重員工”。又如，3M公司的“尊重個人的首創(chuàng)精神及個人成長”理念；IBM的“給予每個員工充分的考慮”理念；馬里奧特的“人員第一，善待他們，給予高度期望，其余一切會隨之而來”理念，可以說，堅持以人為本的價值觀并付諸實施是這些公司成功的重要原因。

石油企業(yè)可以從三維全方位關懷員工成長。

為了石油企事業(yè)單位員工的身心健康，我們提出以員工個體為核心，從員工所處年齡段身心特點（時間）——員工所處工作家庭及活動環(huán)境（空間）——員工工作能力提高及潛能發(fā)揮（能力）三個維度關懷員工，讓石油企事業(yè)單位每位員工可以“快樂工作，幸福生活”。

一、員工所處年齡段身心特點

人的一生的長度在現(xiàn)在社會條件下是有限度，可以活至百歲的人還比較少。由于現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定不能雇傭童工，被雇傭員工都在18歲以上。而男性員工干部退休法定年齡60歲，女員工干部55歲退休；男性工人55歲退休，女性工人50歲退休。每位員工工作的時間和機會是及其有限。人生處于不同年齡階段，身體的機能有變化，社會角色功能也不同，這是客觀存在的。那種認為“工作優(yōu)先”，忽略個體身心特點和家庭需要的觀點，是值得商榷的。人的生命是無價的，每個人的生命只有一次。有人把健康比喻為1，把財富、成功、幸福統(tǒng)統(tǒng)比喻為0。首先要有1這個健康，后面掛多少個0才有意義。如果沒有1，擁有再多的0都是不可能，沒有意義的。

以18歲至60歲工作年齡段最長的員工為例，員工按照年齡可以大致劃分以下四個工作年齡階段：18-30歲，30-40歲， 40-50歲，50-60歲。

18-30歲。處于這個年齡段的員工工作有激情，有體力，而且絕大部分尚且單身，工作時間可以適當延長，工作內(nèi)容可以富有挑戰(zhàn)性，可以從事粗重的體力活兒。但這個年齡員工工作習慣尚未形成，工作經(jīng)驗比較少，需要多培訓，指定特定“輔導員”對其工作做細致指導和監(jiān)督檢查。由于單身，也需要多認識人，多與外界接觸，提高選擇配偶的機會。所以，這個年齡段的員工適合出差、外派等工作。

30-40歲。從某油田問卷統(tǒng)計分析得出，年齡段為31-40歲的員工壓力最大。從年齡和壓力大小項進行綜合分析得出結(jié)論，31-40歲員工壓力比例占到了38.5%，壓力最大。這個年齡段員工個人精力和體力尚可，工作又有經(jīng)驗，是工作上的主力軍。但絕大部分成家，有小孩。由于孩子小，需要花在培養(yǎng)小孩的時間比較多?？梢园才畔到y(tǒng)難度大責任重的工作，減少出差和外派。

40-50歲。這個年齡段的員工體力和精力開始下降，身體機能開始衰退。如果得不到充分的休息，這個年齡段的員工極易出現(xiàn)身心健康問題。某一規(guī)模較小的事業(yè)單位在2001-2011年間，這個年齡段5位員工突然獲疾辭世。“上有老下有小”的“夾心層”，再加上工作壓力，容易導致身心疾患。所以，這個年齡段的員工需要適當放松，從事壓力難度較小的工作崗位，讓長期工作的身心得到休整的機會。也盡量不要出差和外派。

50-60歲。這個年齡段的員工由于小孩已經(jīng)成長離家獨立，獲得第二次工作黃金階段。由于現(xiàn)在營養(yǎng)保健比較好，這個時段員工還稱得上“年富力強”。工作時間可以適當延長，可以出差和外派。而由于工作的時間有限，員工會珍惜工作機會，對企業(yè)忠誠度高，責任心強。

二、員工所處工作、家庭及活動環(huán)境

研究表明，75%的員工會在工作時間考慮個人問題。員工受所處環(huán)境的影響。環(huán)境中人與人的互動關系，人與事對應關系，接收到的信息內(nèi)容，都會使員工產(chǎn)生不同的心理反應。

有資料調(diào)查顯示：員工辭職的首要原因是“人際關系不好”。從某油田員工問卷中了解到：“認為同事之間理解信任程度低的員工占到了14%的比例，表明人際關系不和諧也是壓力的來源之一?！眴T工之間的人際關系如何，決定該員工工作時是否感覺愉悅，是否主動愿意來上班。人際關系的處理需要技巧，也需要單位制定相應科學、規(guī)范的人事任命制度和績效考核制度，盡量做到客觀、公平、公正、透明。這樣在同一工作環(huán)境中工資水平、職務升遷情況都是員工可以預期的，減少員工間的怨氣，從制度上改善人際關系，單位工作程序制度化（員工與事的關系）。

合理化的工作流程能減少重復勞動或者勞動無效果的令人失望情況出現(xiàn)，可以節(jié)約員工的時間和精力，同時減少員工之間摩擦。這方面中油BP做得很好。

中油BP各個層次、部門及個人都有其明確的職責和權限，每個人遵循公司的制度和程序辦事，“做正確的事”。該公司執(zhí)行文化為“程序至上，自我退后”。制度化管理，減少非規(guī)范化、非科學化因素。減少矛盾，防止內(nèi)耗，提高效率。根據(jù)業(yè)務需要，中油BP已經(jīng)制定了加油站運作手冊、安全手冊、財務手冊、便利店手冊等，無論做什么事情，都可做到有章可循，有據(jù)可依。

而目前我們石油企業(yè)在這方面急待提高。部門分工欠明確，許多人的工作生命就耗費在請示打報告上面。一件事情多個部分參與，最后沒有人具體承擔責任，具體辦理。辦事無時間指標限制，有一些事情被無限制的拖延，最后不了了之。員工對企業(yè)的不滿意難以生產(chǎn)出優(yōu)異的產(chǎn)品、服務和業(yè)績。人的時間和精力有限，良好的制度可以提高工作效率，提高員工工作成就感。使工作成為一件愉悅的事情，讓人喜歡繼續(xù)工作，不斷正強化。

家是員工心靈的庇護港灣。家庭作為社會最基礎的細胞，應該建設好。家庭也是員工最牽掛的。給員工分配任務時，要考慮其家庭主要成員的情況。如小孩小于三歲，員工盡量就近工作，少加班，多陪小孩。小孩處于嬰幼兒時期的父母睡眠容易受干擾，這個時期的員工不要被安排做危險作業(yè)，避免因睡眠不足精神不集中容易操作不當，導致危險事故發(fā)生。

夫妻兩地分居，和親人分開到外地工作，對員工來說都屬于“生活應急事件”，會導致生活上不適應，情感交流缺乏，處理不當容易導致員工身心健康受損。公司在工作分配時，盡量減少因人為造成的“生活應急事件”，讓員工在平穩(wěn)的環(huán)境下工作生活。確實需要外派員工，也要挑選身心健康、對新環(huán)境適應能力比較強的員工，并且跟員工及其家庭成員溝通，獲得家庭成員的理解和支持。

日本某些企業(yè)會為男員工準備好送給妻子的生日蛋糕。這件簡單的小事卻折射出日本企業(yè)對員工的關懷延續(xù)至其家庭，讓員工倍感溫暖，增加員工的忠誠度。如果我們把員工當成人，“以人為本”的理念經(jīng)營企業(yè)，就要了解員工及其家事，關懷其家庭，讓員工工作時可以全情投入工作。

三、員工工作能力提高及潛能發(fā)揮

中油BP員工發(fā)展提到“公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是相輔相成的，公司鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃，使員工潛在的能力得到最大化的發(fā)揮，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時使員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標，滿足個人發(fā)展需要?！薄皫椭鷨T工制定并實現(xiàn)個人發(fā)展計劃，鼓勵員工干一行、學二行、準備第三行。”

員工作為企業(yè)的財富，跟其它無生命的企業(yè)資產(chǎn)相比有其特色，如果有適當?shù)某砷L環(huán)境和工作環(huán)境，員工得到成長，潛能獲得發(fā)揮，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，更客觀的利潤。員工成長了，企業(yè)的財富也增加了，員工的成長與企業(yè)成長成正相關。中國石化集團公司今年推出“讓員工與企業(yè)共同成長”的人事培養(yǎng)計劃，員工參加提高學歷學費企業(yè)承擔一半。

有的人認為需要用什么人才就向社會招聘，用完后就解聘。把員工跟無生命的其它資產(chǎn)一樣看待，需要就使用，不需要或者不合適就拋棄。這樣的企業(yè)太無人情味，也是沒有發(fā)展前途的企業(yè)。

只有關懷員工的前途，關懷員工人生價值的體現(xiàn)，員工才會將個人的命運與企業(yè)的命運相連。而培訓員工除企業(yè)需要的工作能力，還要提高員工個人的素質(zhì)，不斷更新知識，即使員工離開企業(yè)，一樣可以快速的找到合適的工作。員工在本企業(yè)工作的時段是有價值的，獲得學習提高，得到增值，個人能力得到提升。

我們提倡建設“學習型組織”，提倡成人“終身學習”。研究表明，教育投資回報率最高。員工在學習過程中獲得的愉悅、師生溝通及學員互動的啟發(fā)，這些難以用數(shù)字來描述，卻真真實實存在，對員工的工作生活起積極促進作用，促使員工身心健康，提高生活品質(zhì)。

員工成長學習內(nèi)容可以有以下五個方面。

工作崗位上需要的能力和技術。中油BP“每月25號遞交培訓項目申請表，每月2號遞交上月培訓匯總，每月5號遞交每月培訓總結(jié)”。員工崗位培訓變成一種制度，一種管理方式，一項日常工作。

員工個人的愛好興趣。“興趣是最好的老師”，自己感興趣的學習內(nèi)容學著不累，而且不斷受到啟發(fā)，產(chǎn)生頓悟，使學習變成喜悅的過程。有的人總用“這東西有什么用”來衡量要不要學習、要不要做。其實學習的東西很難用“有沒有用”來做衡量判斷。只要感興趣，肯學，學會，就能從中獲得益處。正如練習書法，現(xiàn)在電腦普及，一般用電腦寫材料，那書法就沒有用了嗎？恰恰相反，練習書法對調(diào)節(jié)一個人的身心健康及其有幫助。練習書法時，靜下心，呼吸均勻，眼到、手到、心到，整個人專注于一件簡單的事情，一筆一劃立即顯現(xiàn)。做容易的事情可以讓人獲得成就感和幸福感。員工的興趣愛好看似無用，卻相當重要。因為這種修養(yǎng)會伴隨著一個人的一生，而就業(yè)工作只是暫時的。中央電視主持人白巖松在一篇文章《做一些無用的事》中寫了一件事情：“2011年初，我去了浙江小城富陽，那里的人都在為出自這里的《富春山居圖》而驕傲自豪。這幅大作是在600多年前的元朝，年過70的畫家黃公望在此山居，用幾年時間完成的。那幾年，我想小城里的人們也在為名忙、為利忙，而黃公望與他的（下轉(zhuǎn)第221頁）（上接第219頁）畫作，不過是一個看似無用的人做了一件無用的事而已。然而數(shù)百年過去，那些一代又一代人做的有用的事都煙消云散，卻是當年那無用的老人，用清凈的心和一根又一根磨禿的畫筆，留下這樣一幅畫作，終成這座城市的象征和最偉大的記憶，越來越為這座小城帶來資金、帶來財富、帶來關注。”所以，興趣愛好的“無用的事”對個人和對社會也許很有用。公司在雇傭員工工作的同時，也提供一個平臺給員工成長，在為社會培養(yǎng)人才。

現(xiàn)在社會變得功利、浮躁，人們做事情總希望獲得社會認可，而不問自己的內(nèi)心：自己喜歡做什么。如果尊重員工，就要尊重其個人興趣愛好，給予一定時間和費用讓員工發(fā)展自己的愛好興趣，挖掘潛能。有益的身心健康的愛好興趣可以提高幸福感，提高生命質(zhì)量。由于體制問題，官越大擁有的權力越多，控制的資源越廣。但社會體系的真實面目是“七十二行行出狀元”，并非一定要全民參加高考，走讀書的路。人的本性是做自己喜歡的事情，而不是個個都爭著考公務員，當行政官員。在現(xiàn)實中行政命令過多，干擾人們的選擇，使員工的潛能難以發(fā)揮。

員工今后打算從事的工作技能。企業(yè)有自己的生命周期，“百年老店”是企業(yè)追求的，但要實現(xiàn)也很困難?，F(xiàn)在社會處于經(jīng)濟改革階段，石油企業(yè)為適應形勢變化，經(jīng)營方式和結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生變化。員工學多一種技能，在技術發(fā)展迅速，知識更新變化快的信息化時代，是很有實際意義的。員工可以為企業(yè)內(nèi)部換崗、輪崗提前做準備，也可以應對下崗、裁員時，盡快得到新的工作機會。

傳統(tǒng)的觀念以為，員工學多一樣技能就存在“異心”，除了本職工作其它的什么都不學什么都不會才顯示對企業(yè)的忠誠。這有點兒“愚民”思路。鼓勵員工多學，能干，做好自己的職業(yè)生涯設計，才是對員工負責的態(tài)度。

提高學歷層次?！盎畹嚼蠈W到老”，“終身教育”的提倡，成人學歷教育蔚然成風。遠程教育的發(fā)展使成人可以隨時隨地在電腦上聽課、做作業(yè)、考試，為成人提高學歷水平提供便利。香港武俠小說著名作家金庸先生81歲還攻讀英國劍橋大學碩士、博士學位，2010年9月，86歲高齡的金庸先生順利完成博士論文答辯，獲得劍橋大學哲學博士學位。我們現(xiàn)在有一些人一過40歲就自認為“老了”，“讀了也沒有”。企業(yè)對在職員工成人提高學歷教育，好像跟企業(yè)不相干。做為世界500強跨國企業(yè)的我們，應給予時間和費用支持，鼓勵石油員工提高學歷層次，讓員工和企業(yè)共同成長，與國際知名企業(yè)看齊。

人文知識。豐富人文知識，擴展見聞，提高自我修養(yǎng)，這乃每位員工共同的需求。人活一生，知道得越多，懂得越多，生命的質(zhì)量越高。請專家名師作專題講座，了解人文歷史趣聞，講授溝通技巧，教授穿衣打扮訣竅，傳授辦公室環(huán)境和家庭環(huán)境的布置知識，這些常識性講座會很受員工歡迎。

參考文獻：

[1] 陳君石，黃建始編.健康管理師.北京：中國協(xié)和醫(yī)科大學出版社，2007

[2] （美）伊萊恩·比斯（Elaine Biech）著.葉盛龍譯.培訓師手冊.北京：機械工業(yè)出版社，2006

（作者單位：中油財務有限責任公司 北京 100007）

（作者簡介：戴艷鳳，現(xiàn)在中油財務有限責任公司從事管理工作，主要研究方向：企業(yè)管理、心理健康。）

（責編：賈偉）