引言

本文先闡述了績效考核的概念和意義，然后舉例說明了KPI和OKR這兩種績效考核方法，并通過對比的方法描述了KPI和OKR的實施流程，討論了這兩種考核方法的差異和最終的實施目的，對企業(yè)采用何種績效考核方法提出了自己的意見。

1.績效考核的概念和意義

績效考核是指考核主體（組織的管理者）根據(jù)設(shè)定的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用定性和定量的考核方法，對下屬員工工作相關(guān)的行為、工作結(jié)果、能力、素質(zhì)等多方面進(jìn)行考核，并且將考核結(jié)果反饋給員工，以達(dá)到促進(jìn)員工發(fā)展的過程?？冃Э己说囊饬x分為兩層。第一層：績效考核為企業(yè)的薪酬管理提供重要依據(jù)，幫助企業(yè)內(nèi)部營造起一個良好、公平的組織環(huán)境，并能夠在管理者和普通員工之間建立有效的溝通渠道，明確各自的目標(biāo)、職責(zé)和要求，減少不必要的誤解，緩和上下級的關(guān)系。第二層：通過考核評估員工對現(xiàn)任崗位的勝任程度，并挖掘其發(fā)展?jié)撃埽源藳Q定員工的調(diào)遷、升降和淘汰?？冃Ъ顧C(jī)制能使員工體驗到成就感、自豪感，增強(qiáng)員工自信心和工作滿意感。同時作為執(zhí)行懲罰的評判依據(jù)，促使員工提高自身工作效率，改善績效?？冃Э己俗钪匾哪康氖侨绾尾拍苁箚T工發(fā)揮能力，積極努力工作，從而改善公司整體績效。

2.績效考核的主要方法

2.1主流的KPI

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI）把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，對關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，是把企業(yè)的宏觀目標(biāo)拆分為可運作目標(biāo)的工具，是當(dāng)前績效測評的一種實用工具。展開的說，KPI可以使部門主管以自身部門的責(zé)任為基礎(chǔ)，把部門的責(zé)任分解到部門內(nèi)的每位員工身上，確定員工個人業(yè)績測量指標(biāo)，使考評數(shù)據(jù)建立在量化的數(shù)字之上。建立清晰的、切實可行的KPI指標(biāo)體系一般來說，需要遵循SMART原則：S.代表Specific——具體的，指績效指標(biāo)要準(zhǔn)確、具體，不能是抽象的。M.代表Measurable——可度量的，指績效指標(biāo)要量化，從而能夠驗證這些績效指標(biāo)。A.代表Attainable——可實現(xiàn)的，指績效指標(biāo)是在一定范圍內(nèi)可實現(xiàn)，而非高不可攀的目標(biāo)。R.代表Realistic——現(xiàn)實性的，指績效指標(biāo)是存在于實際工作中的，不是主觀臆想的，是可以被證實和觀察到。T.代表Time bound——有時限的，指績效指標(biāo)是要在特定時間段內(nèi)完成的。

2.2新興的OKR

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（Objectives and Key Results，OKR）是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由Intel公司在1999年發(fā)明了這種方法。O=Objective指的是企業(yè)目標(biāo)，KR=Key Results指的是關(guān)鍵結(jié)果。結(jié)合在一起就是“為確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實施”。OKR是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個簡單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。對一個項目來說，設(shè)定目標(biāo)是非常重要的，因為這決定了如何去做，以及能做到何種程度。OKR的三個鮮明特點是：簡單、直接、透明。簡單——每個被考核者的Objective不超過5個、每個Objective的Key Results 不超過4個，過多則會造成操作混亂，失迷重點。簡單化，直接抓重點。直接——每個Key Results都必須是能夠直接完成相對應(yīng)目標(biāo)的，既不是間接完成，又不是在別人幫助下完成。透明——每個團(tuán)隊及個人的目標(biāo)和Key Results，包括最終的評分都是對整個公司公開、透明的，這樣不僅有助于統(tǒng)一目標(biāo)和團(tuán)隊合作，而且助于體現(xiàn)公平與公正，同時還是一個不錯的自我激勵手段。

3.KPI和OKR的對比及討論

3.1兩種方法的實施流程

KPI的實施流程（1）進(jìn)行人事組織，確定組織目標(biāo)。（2）確定影響結(jié)果的關(guān)鍵性因素，然后確立KPI。（3）對關(guān)鍵績效的指標(biāo)進(jìn)行檢測，并且進(jìn)行實時監(jiān)督。（4）對有錯誤行為的人進(jìn)行監(jiān)督，懲罰或者開除。OKR的實施流程（1）明確項目目標(biāo)。（2）對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確完成目標(biāo)的措施和對未完成目標(biāo)的措施。（3）共同努力達(dá)成目標(biāo)。（4）根據(jù)項目進(jìn)度開展評估。

3.2兩種方法的異同

KPI的實質(zhì)是一套績效考核工具，關(guān)注的是財務(wù)和非財務(wù)的指標(biāo)，工作完成的情況對于財務(wù)指標(biāo)（工資）有直接影響，是以完成任務(wù)的結(jié)果為主，不以過程為主。OKR相對于KPI而言，不是一個考核工具，而是一套測量員工是否稱職的管理方法，主要目的不是考核某個團(tuán)隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當(dāng)前的任務(wù)是什么。OKR是以產(chǎn)出為導(dǎo)向，關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有。KPI和OKR都強(qiáng)調(diào)結(jié)果目標(biāo)，只不過KPI的思路是先確定組織目標(biāo)，然后對組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個人目標(biāo)，再對個人目標(biāo)進(jìn)行量化。OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況。KPI的優(yōu)點是：（1）目標(biāo)明確，有利于公司宏觀目標(biāo)的實現(xiàn)。KPI將企業(yè)的宏觀目標(biāo)層層分解，通過指標(biāo)的組合和控制，將員工績效行為向與企業(yè)目標(biāo)要求的行為靠攏，盡量減少偏差，有效地保證了公司宏觀目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）有利于將不同的兩種利益（企業(yè)利益與個人利益達(dá)）合并為同一種利益。分解目標(biāo)后，公司宏觀目標(biāo)逐漸變成了個人績效目標(biāo)，員工在不知不覺間實現(xiàn)了個人績效目標(biāo)和公司總體的宏觀目標(biāo)，最終是公司與員工共贏的結(jié)局。（3）KPI提倡的是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部客戶價值的思想，對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的幫助。KPI存在的缺陷：（1）因為KPI傾向于量化的指標(biāo)，有些KPI指標(biāo)比較難界定，哪怕強(qiáng)制確定了指標(biāo)，但這些指標(biāo)是否會對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，還有待商榷。（2）KPI過分依賴考核指標(biāo)，而沒有把人的主觀能動因素和彈性因素考慮在內(nèi)，會使得考核中出現(xiàn)一些爭端和異議。（3）KPI并不是萬能的，不是所有崗位都能用來考核。OKR解決了KPI那些強(qiáng)制卻無實際意義的指標(biāo)，因為Key Result是用來服務(wù)于Objective的，只要Objective不改變，就可以在執(zhí)行的過程中調(diào)整Key Result，發(fā)揮自身的主觀能動性。

4.結(jié)語

OKR能彌補KPI考核模式下普遍存在的一些弊端，但是OKR 和KPI兩者誰都無法真正的替代對方，對于企業(yè)來說，找到適合自身的績效評估方法，才是關(guān)鍵。對于研發(fā)來說，制作出一款令用戶滿意的產(chǎn)品是最終目的，至于研發(fā)中間的細(xì)節(jié)指標(biāo)是否全部達(dá)到，筆者認(rèn)為KPI反而會限制了研發(fā)人員的主觀能動性，采用OKR會更合適。對于銷售來說，銷售的一些硬性指標(biāo)會更督促銷售人員努力完成任務(wù)，KPI會更為適合。本文淺析了KPI和OKR的一些特點，希望對績效考核人員起到一定的幫助。

（作者單位：杭州百富電子技術(shù)有限公司）

作者簡介

于欣煒（1983—），男，浙江杭州人，本科，工程師。研究方向：研發(fā)項目管理。