張 棟 楊興全

（1.石河子大學(xué)博士后流動(dòng)站 石河子 832003；2.石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 石河子 832003；3.中國(guó)人民銀行烏魯木齊中心支行 烏魯木齊 830002）

一、引言

論語云：“不患寡而患不均”。近年來國(guó)內(nèi)外對(duì)銀行高管的天價(jià)薪酬以及日益擴(kuò)大的薪酬差距報(bào)道，使得高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系及 “公平薪酬”成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。2008年金融危機(jī)中美林、雷曼等金融機(jī)構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導(dǎo)致的 “占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”與高管領(lǐng)取高額薪酬形成鮮明對(duì)比。我國(guó)銀行出現(xiàn)的高管薪酬 “火箭”般的上漲、業(yè)績(jī)下滑仍領(lǐng)取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑，如招行行長(zhǎng)馬蔚華2007年薪酬達(dá)963.1萬元，是2001的39倍；深發(fā)展2008年凈利潤(rùn)下滑76%，首席執(zhí)行官仍領(lǐng)取1 598萬元薪酬；2007年深發(fā)展和民生銀行董事長(zhǎng)薪酬分別達(dá)2 285萬元和1 748.62萬元，是普通員工平均薪酬的110倍和52倍。

這些反常的薪酬與業(yè)績(jī) “倒掛”經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象以及不同層級(jí)間巨大的薪酬差距，使人們對(duì)高管薪酬和層級(jí)差距的合理性以及激勵(lì)作用產(chǎn)生質(zhì)疑。激勵(lì)本應(yīng)是基于業(yè)績(jī)進(jìn)行，但在銀行這一特殊主體中高管薪酬是否與業(yè)績(jī)匹配？銀行內(nèi)部薪酬差距 （高管團(tuán)隊(duì)之間、高管與普通員工之間）是否對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生激勵(lì)影響？這些疑問給基于委托代理分析范式的最優(yōu)契約論關(guān)于高管薪酬的制定，以及不同層級(jí)間薪酬差距的設(shè)計(jì)提出了新的課題。對(duì)以上薪酬設(shè)計(jì)中薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)問題的回答，將有助于銀行科學(xué)合理、公正公平設(shè)計(jì)高管以及員工的薪酬激勵(lì)制度，完善治理，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

二、理論分析、制度背景與研究假設(shè)

（一）高管薪酬與公司業(yè)績(jī)

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)系是最優(yōu)契約理論的根本問題。①②Murphy K.J.Corporate Performance and Managerial Remuneration：An Empirical Analysis［J］.Journal of Accounting and Economics，1985（7）：11-41.委托代理理論指出，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離是現(xiàn)代公司重要特征之一。由于存在信息不對(duì)稱、監(jiān)督成本高昂等因素，股東不能完全觀察到高管能力水平、努力程度、工作效率和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等，無法根據(jù)產(chǎn)出精確設(shè)計(jì)最優(yōu)薪酬契約。如何解決這一問題，使企業(yè)業(yè)績(jī)與高管個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合呢？最優(yōu)契約理論認(rèn)為，有效且可行的解決機(jī)制是將高管薪酬與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，促使經(jīng)營(yíng)者追求個(gè)人報(bào)酬最大化與企業(yè)價(jià)值或股東利益最大化有機(jī)結(jié)合。根據(jù)這一理論邏輯，要激勵(lì)高管以最大化股東利益為己任，高管薪酬應(yīng)與業(yè)績(jī)正相關(guān)。③④Jensen，M.，Meckling，W.Thoery of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure［J］.Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.但管理層權(quán)力論認(rèn)為權(quán)力大的高管層能利用優(yōu)勢(shì)俘獲董事會(huì)，增強(qiáng)了自身薪酬設(shè)計(jì)中的討價(jià)還價(jià)能力，從而弱化甚至掩蓋薪酬激勵(lì)在減少代理成本方面的作用，因?yàn)樾匠瓯旧硪渤蔀榇韱栴}的一部分，此時(shí)薪酬契約不再是解決代理問題的有效機(jī)制，因而高管薪酬與業(yè)績(jī)之間相關(guān)性較弱或者不存在相關(guān)性。⑤Bebchuk，LA.，F(xiàn)ried JM.，Walker DI.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation［R］.2002：9068.

對(duì)于銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系，實(shí)證檢驗(yàn)并沒有得出一致結(jié)論。如Cheng et al.（2011）研究發(fā)現(xiàn)銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)存在較強(qiáng)正相關(guān)性⑥Cheng，Ing-Haw，Harrison Hong，and Jose A.Scheinkman，Yesterday's Heroes：Compensation and Creative Risk-Taking［R］.National Bureau of Economic Research，2011：16176.。蔣海等 （2010）⑦蔣海，朱滔，李東輝.監(jiān)管、多重代理與商業(yè)銀行治理的最優(yōu)激勵(lì)契約設(shè)計(jì) ［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2010（4）：40-53.、張敏等 （2012）⑧張敏，劉顓，張?chǎng)?關(guān)聯(lián)貸款與商業(yè)銀行的薪酬契約——基于我國(guó)商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) ［J］.金融研究，2012（5）：108-122.、楊雁 （2013）⑨楊雁.上市商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系研究——基于9家上市商業(yè)銀行2008—2012年的面板數(shù)據(jù) ［J］.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2013，35（6）：62-66.等研究也為最優(yōu)契約論提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。但John＆Qian（2003）○10John，K.，Qian，Y.，Incentive Feature in CEO Compensation in the Banking Industry［J］.Economic Policy Review，2003（9）：109-121.發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的CEO薪酬—業(yè)績(jī)敏感度很低。Fahlenbraeh and Stulz（2010）?Fahlenbrach，R.，Stulz，R.M.Bank CEO Incentives and the Credit Crisis［J］.Journal of Financial Economics，2011（99）：11-26.研究了次貸危機(jī)中高管薪酬和銀行業(yè)績(jī)表現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)高的高管所在銀行業(yè)績(jī)表現(xiàn)比激勵(lì)差的銀行業(yè)績(jī)表現(xiàn)更差。扈文秀等 （2011）?扈文秀，穆慶榜.金融高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究 ［J］.管理評(píng)論，2011（10）：118-124.、林略等 （2013）?林略，鄭晏.銀行行長(zhǎng)薪酬激勵(lì)、銀行績(jī)效與銀行風(fēng)險(xiǎn)——基于14家上市銀行數(shù)據(jù)分析 ［J］.金融理論與實(shí)踐，2013（2）：37-41.研究認(rèn)為，銀行高管薪酬與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)負(fù)相關(guān)或無顯著相關(guān)性。這些研究為管理層權(quán)力論提供了實(shí)證證據(jù)。

通過梳理以上國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)不同結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)主要是以下原因造成：一是許多研究?jī)H選擇單一相對(duì)或絕對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，如總資產(chǎn)收益率 （ROA）、凈資產(chǎn)收益率 （ROE）或凈利潤(rùn)等，導(dǎo)致了不同結(jié)論。如周立等 （2012）①周立，趙瑋.委托—代理、薪酬激勵(lì)與商業(yè)銀行治理 ［J］.金融評(píng)論，2012（1）：57-70.分別采用了ROA和 ROE為業(yè)績(jī)指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)ROA與銀行高管薪酬負(fù)相關(guān)，而ROE同銀行高管薪酬顯著正相關(guān)。二是多數(shù)研究面板數(shù)據(jù)年限較短，樣本量較少，不能更深入細(xì)致地反映變量間的關(guān)系。為避免以上問題，本文分別選擇相對(duì)和絕對(duì)指標(biāo)來衡量銀行業(yè)績(jī)；在時(shí)限上選擇10年上市銀行數(shù)據(jù)來研究高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)問題。

國(guó)有銀行特殊產(chǎn)權(quán)性質(zhì)造成的 “所有者缺位”和內(nèi)部人控制問題依然存在，并且由于信息不對(duì)稱，激勵(lì)高管提高業(yè)績(jī)的有效方式依然是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤。而對(duì)于其他銀行而言，更能根據(jù)市場(chǎng)化規(guī)則激勵(lì)高管，即依據(jù)業(yè)績(jī)支付薪酬；高管作為職業(yè)經(jīng)理人，為提高自身在經(jīng)理人市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力、聲譽(yù)和價(jià)值，在追求自身利益最大化基礎(chǔ)上努力為委托人工作，提高業(yè)績(jī)。因此，本文提出：

假設(shè)1：上市銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)。

（二）內(nèi)部薪酬差異與公司業(yè)績(jī)

參照點(diǎn)契約論指出，人們關(guān)注自身收入的同時(shí)，也關(guān)注與他人的收入差距。受收入水平影響，我國(guó)企業(yè)員工最易受到薪酬和職位晉升的激勵(lì)，薪酬水平和差異是員工最關(guān)注的因素，也是影響其行為的重要因素。

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的影響，一直存在著錦標(biāo)賽理論和行為理論兩種競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)說。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，較大的薪酬差距會(huì)降低對(duì)代理人的監(jiān)控成本，為代理人提供晉升激勵(lì)，從而提高公司業(yè)績(jī)。②Rosen，S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments［J］.American Economic Review，1986，76（4）：701-715.宋增基等（2011）③宋增基，夏銘.中國(guó)上市銀行薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效 ［J］.金融論壇，2011（6）：18-24.研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市銀行行長(zhǎng)與管理層的薪酬差距與當(dāng)年和下一年業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，支持了錦標(biāo)賽理論。而行為理論強(qiáng)調(diào)薪酬契約中的公平因素，認(rèn)為較小的薪酬差距會(huì)提升公司績(jī)效。④Cowherd，D.M.，Levine，D.I.Product Quality and Pay Equality between Lower-level Employees and Top Management：An Investigation of Distributive Justice Theory［J］.Administrative Science Quarterly，1992（2）：302-320.

目前各界關(guān)注銀行薪酬差距主要是兩個(gè)方面：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間 （核心和非核心）以及高管與員工之間。對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，如果差距較大，會(huì)造成團(tuán)隊(duì)成員之間利益差距較大，高薪酬的高管 （核心）將為其他高管樹立標(biāo)桿，產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)；對(duì)于其他高管，有動(dòng)機(jī)和能力掌握足夠信息去監(jiān)督核心高管的行為，并參與公司經(jīng)營(yíng)管理和決策，提高決策的科學(xué)合理性及減弱相應(yīng)代理問題。對(duì)于核心高管而言，其他高管的競(jìng)爭(zhēng)壓迫也會(huì)鞭策其更努力地投入，以防被超越或取代。Erikson（1999）⑤Eriksson.Executive Compensation and Tournament Theory：Empirical Tests on Danish Data［J］.Journal of Labor Economics，1999，17（2）：262-280.研究認(rèn)為，單純?cè)黾痈吖艿慕^對(duì)薪酬不會(huì)達(dá)到激勵(lì)其努力的效果，而是要通過加大高管彼此間的薪酬差距才能誘使其投入更多努力。因此，本文提出：

假設(shè)2－1：上市銀行高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)有正向促進(jìn)作用。

此外，有研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要和薪酬的交互作用會(huì)影響績(jī)效。Jones＆Hill（1988）⑥Jones G.R.，Hill C.W.L.Transaction Coot Analysis of Strategy-Structure Choice［J］.Strategies Management Journal，1988（9）：159-172.指出，依賴高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)，薪酬差距大是不利的，因?yàn)闆Q策制定中的協(xié)作需要和相對(duì)剝削、政治破壞的較大可能發(fā)生是相互沖突的，因而協(xié)作需要和高管薪酬差距的交互作用和業(yè)績(jī)呈負(fù)向關(guān)系。張正堂 （2007）⑦張正堂，李欣.高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系 ［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2007（2）：16-25.研究發(fā)現(xiàn)協(xié)作需要和高管薪酬差距的交互作用和業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。因此，本文提出：

假設(shè)2－2：上市銀行高管薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要的交互作用對(duì)業(yè)績(jī)有負(fù)向作用。

高管與員工間的薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的影響更可能存在區(qū)間效應(yīng)。當(dāng)高管與員工薪酬差距在一定可接受程度時(shí)，一方面會(huì)激勵(lì)高管為保持現(xiàn)有待遇更加努力投入，從而提高公司業(yè)績(jī)，并體現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)相匹配以減弱員工的不公平感；另一方面會(huì)為低層級(jí)管理人員和員工樹立追趕的榜樣，激勵(lì)其付出更多努力以期獲得提升得到更高薪酬，此時(shí)更符合錦標(biāo)賽理論預(yù)期。但中國(guó)人傳統(tǒng)的 “平均主義”深刻地影響著每個(gè)人的思想和行為，當(dāng)薪酬差距太大時(shí)，會(huì)增加不同層級(jí)員工薪酬的不平等和受剝削的不公平感，導(dǎo)致工作低效率，不利于提高業(yè)績(jī)，此時(shí)更應(yīng)符合行為理論預(yù)期。因此，本文提出：

假設(shè)3：銀行高管與員工薪酬差距與業(yè)績(jī)間存在倒 “U”型關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)證監(jiān)會(huì)要求，2005年后所有上市公司應(yīng)披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高管在報(bào)告期內(nèi)所獲得的薪酬 （包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼）。因此，本文選擇2005年及之后16家上市銀行為樣本。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，對(duì)高管薪酬采用了滯后一期值，因此整體樣本為2004—2013年10年的非平衡面板。樣本數(shù)據(jù)及相關(guān)信息源自萬得資訊和CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，并以各銀行歷年年報(bào)為補(bǔ)充，采用Stata12.0軟件完成計(jì)算和分析。

（二）研究變量設(shè)置與定義

1.被解釋變量

分別采用總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益、托賓Q值和凈利潤(rùn)衡量。

2.解釋變量

解釋變量為高管薪酬和內(nèi)部薪酬差距，本文的高管薪酬僅指貨幣薪酬 （含延期支付）。

其一，高管薪酬：以銀行前三名高管薪酬總額的對(duì)數(shù)表示。

其二，內(nèi)部薪酬差距：分別指高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管與員工薪酬差距。借鑒Hambrick＆Siegel（1997）①Hambrick，D.C.，Siegel，P.A.Pay Dispersion within Top ManagementGroups：Harmful Effectson Performance of High Technology Firms［R］.Academy of Management Proceedings，1997（1）：26-30.和Adams＆Ferreira（2007）②Adams R B.，F(xiàn)erreira D.A Theory of Friendly Boards［J］.Journal of Finance，2007，1（2）：217-250.的研究，采取絕對(duì)和相對(duì)差距兩種方法衡量高管團(tuán)隊(duì)核心與非核心成員間薪酬差距，即前三名高管與其他高管間的薪酬差距。另外，獨(dú)立董事只在上市銀行領(lǐng)取固定津貼，其薪酬機(jī)制與其他高管存在顯著性差異，在計(jì)算高管薪酬時(shí)，將獨(dú)立董事的薪酬和人數(shù)從樣本數(shù)據(jù)中剔除。具體計(jì)算如下：

對(duì)高管與員工薪酬差距的度量，本文分別考慮了前三名高管和全體高管與員工薪酬差距，也采取兩種方法測(cè)度：

其中，支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金直接從現(xiàn)金流量表中獲得，減去董事、監(jiān)事和高管薪酬總額后，得到職工薪酬總額。

3.控制變量

諸多文獻(xiàn)表明，除高管薪酬影響銀行業(yè)績(jī)外，資產(chǎn)規(guī)模、上市年齡、不良貸款率、資本充足率、資產(chǎn)負(fù)債率等變量對(duì)業(yè)績(jī)有影響。因此在模型中引入這些變量作為控制變量。借鑒張正堂 （2007）、柏培文（2011）③張正堂，柏培文.不同主體收入差距對(duì)我國(guó)A股上市公司績(jī)效影響的研究 ［J］.國(guó)際金融研究，2011（4）：87-96.的研究，以高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模和人均資產(chǎn)來度量高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要變量。

（三）模型設(shè)定

根據(jù)理論模型和研究假設(shè)，建立以下多元回歸模型來考察高管薪酬、內(nèi)部薪酬差距與銀行業(yè)績(jī)之間的關(guān)系：

其中，Performancei，t表示i銀行在第t年的績(jī)效；Payi，t表示 i銀行在第 t年的高管薪酬；Gapi，t表示 i銀行在第t年的內(nèi)部薪酬差距；Controli，t為表1中定義的所有控制變量以及高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作變量與薪酬差距變量的交互項(xiàng)。模型 （1）考察高管薪酬與銀行業(yè)績(jī)間的關(guān)系；模型 （2）考察內(nèi)部薪酬差距對(duì)銀行業(yè)績(jī)的影響。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

高管薪酬和內(nèi)部薪酬差距描述性統(tǒng)計(jì)見表2?？梢园l(fā)現(xiàn)：銀行前三位高管薪酬較高，均值達(dá)898萬元。高管團(tuán)隊(duì)成員間絕對(duì)薪酬差距較大，均值達(dá)195萬元，但高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬相對(duì)差距不大，均值在3倍以內(nèi)。核心高管與員工間絕對(duì)和相對(duì)薪酬差距都較大，均值分別為274萬元和12.6倍；全部高管與員工的絕對(duì)和相對(duì)薪酬差距相對(duì)較小，均值分別為105萬元和5倍。其他變量統(tǒng)計(jì)見表3。數(shù)據(jù)表明，上市銀行總體凈利潤(rùn)較高，但資產(chǎn)收益率并不高，整體樣本資產(chǎn)收益率的均值僅為0.98%，最大也僅為1.55%；上市銀行凈資產(chǎn)收益率均值為17.2%，根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)銀行業(yè)與其他行業(yè)凈資產(chǎn)收益率對(duì)比，銀行業(yè)也非最高，與其薪酬始終排名第一位情況并不匹配。我國(guó)上市銀行的資本充足率較高；銀行具有典型的高負(fù)債特征，均值達(dá)94.21%。

表1 變量定義

表2 樣本公司高管薪酬和內(nèi)部薪酬差距描述性統(tǒng)計(jì)

表3 樣本公司其他各變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸分析

1.面板數(shù)據(jù)單位根檢驗(yàn)

本文先對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行了平穩(wěn)性檢驗(yàn)。單位根檢驗(yàn)顯示，各變量均是平穩(wěn)序列，可對(duì)各變量進(jìn)行回歸分析。

表4 面板數(shù)據(jù)各變量單位根檢驗(yàn)

2.銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系檢驗(yàn)。

表5中第 （Ⅰ）、（Ⅴ）列結(jié)果表明，高管薪酬與凈利潤(rùn)和托賓Q顯著正相關(guān)；第 （Ⅱ）、（Ⅲ）和（Ⅳ）列結(jié)果顯示，高管薪酬與總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益正相關(guān)，但均不顯著。這表明我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)有正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)1。銀行高管基于自身薪酬的考慮，更關(guān)注的是提高絕對(duì)業(yè)績(jī) （凈利潤(rùn)）以及股票市場(chǎng)表現(xiàn) （托賓Q），而對(duì)于促進(jìn)相對(duì)業(yè)績(jī)、提高資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)效率（資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率）和股東回報(bào) （每股收益）動(dòng)力不足?；蛘哒f上市銀行在制定高管薪酬激勵(lì)時(shí)，是盯住絕對(duì)收益目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制，更注重絕對(duì)業(yè)績(jī)和股票市價(jià)與薪酬關(guān)聯(lián)，忽視資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和股東回報(bào)。

控制變量中，研究發(fā)現(xiàn)銀行規(guī)模與業(yè)績(jī)指標(biāo)如凈利潤(rùn)、總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益正相關(guān)，符合預(yù)期；但與托賓Q顯著負(fù)相關(guān) （后文結(jié)果類似），與預(yù)期明顯相反。本文認(rèn)為，出現(xiàn)這一現(xiàn)象是與我國(guó)股市中上市銀行的市場(chǎng)表現(xiàn) （股價(jià)）一致，資產(chǎn)規(guī)模大的銀行如工商銀行、中國(guó)銀行、建設(shè)銀行股價(jià)長(zhǎng)期低迷，市場(chǎng)表現(xiàn)遠(yuǎn)遜于股份制銀行和城市商業(yè)銀行，與其業(yè)績(jī)表現(xiàn)并不相符。不良貸款率基本與銀行業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)但不顯著，這在一定程度上表明隨著不良貸款率的提高，將導(dǎo)致商業(yè)銀行的監(jiān)控成本和激勵(lì)成本提高，影響商業(yè)銀行的獲利能力。資本充足率與銀行業(yè)績(jī)正相關(guān)，且在10%水平上與ROE顯著相關(guān)，說明資本充足率高的銀行受監(jiān)管部門的監(jiān)督較少，抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力更強(qiáng)，有更多的資源來獲取更好的績(jī)效。上市公司年齡基本與公司績(jī)效正相關(guān)，這表明銀行上市時(shí)間越長(zhǎng)獲利能力也相對(duì)越強(qiáng)，而資產(chǎn)負(fù)債率與銀行績(jī)效的關(guān)系并沒有得到明顯一致的結(jié)論。

表5 整體樣本模型 （1）回歸結(jié)果 （Two-way FE）

3.內(nèi)部薪酬差距與銀行業(yè)績(jī)的關(guān)系檢驗(yàn)

（1）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與銀行業(yè)績(jī)。表6結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距與凈利潤(rùn)和托賓Q顯著正相關(guān)；與凈資產(chǎn)收益率在10%水平上顯著正相關(guān)；與總資產(chǎn)收益率和每股收益正相關(guān)，但均不顯著。上市銀行高管團(tuán)隊(duì)之間的絕對(duì)薪酬差距有利于激勵(lì)核心高管，提高公司業(yè)績(jī)，結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論。

表6 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬絕對(duì)差距與績(jī)效回歸結(jié)果（Two-way FE）

表7結(jié)果表明，上市銀行高管團(tuán)隊(duì)間的相對(duì)薪酬差距與凈利潤(rùn)負(fù)相關(guān)，但并不顯著。在模型中加入二次項(xiàng)后，一次項(xiàng)與凈利潤(rùn)顯著正相關(guān)，而二次項(xiàng)顯著負(fù)相關(guān)，這說明高管之間相對(duì)薪酬差距較小時(shí)，有利于提高銀行業(yè)績(jī)；但當(dāng)差距過大時(shí)，不利于激發(fā)非核心高管的努力，從而對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響，即高管團(tuán)隊(duì)間的相對(duì)薪酬差距與以凈利潤(rùn)所代表的公司業(yè)績(jī)呈倒 “U”型關(guān)系。表6與表7的結(jié)果不同，原因可能正如張正堂等 （2007）所指出的，由于測(cè)量方法的不同，對(duì)于薪酬在百萬元以上的高管，絕對(duì)差距在十幾萬元時(shí)心理承受會(huì)感覺正常，且隨著薪酬水平的提高，能承受的差距也增大。而采取比值計(jì)算的相對(duì)差距，當(dāng)相差幾倍時(shí)，給人的感覺是更不公平，差距更大。這種特點(diǎn)使得絕對(duì)和相對(duì)薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)影響方向有差別。

高管之間相對(duì)薪酬差距與上市銀行的市場(chǎng)表現(xiàn)（托賓Q）的相關(guān)系數(shù)為正，但不顯著；在加入二次項(xiàng)后，系數(shù)也均不顯著。

表7 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬相對(duì)差距與績(jī)效回歸結(jié)果（Two-way FE）

表8結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部差距 （絕對(duì)差距和相對(duì)差距）和高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模協(xié)作需要的交互作用對(duì)于銀行業(yè)績(jī)具有負(fù)向的顯著影響，人均資產(chǎn)協(xié)作需要變量并沒有調(diào)節(jié)薪酬差距和銀行業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。

表8 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與協(xié)作需要相互作用與績(jī)效回歸結(jié)果

（2）高管與員工薪酬差距與業(yè)績(jī)。表9和表10結(jié)果表明，無論是前三位高管還是高管團(tuán)隊(duì)整體與員工的薪酬差距均與業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。在加入二次項(xiàng)后，系數(shù)均不顯著，結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論，與本文假設(shè)并不一致。本文認(rèn)為原因主要是：第一，在信息享有、薪酬契約制定、利益分配以及契約談判上，高管層享有發(fā)言權(quán)和決定權(quán)，而普通職工基本不能參與其中。第二，從銀行員工的薪酬看，其實(shí)際絕對(duì)薪酬數(shù)額遠(yuǎn)高于大多數(shù)上市企業(yè)，這種橫向薪酬比較帶來的公平感和自我滿意度以及社會(huì)優(yōu)越感能夠減弱員工的消極傾向。第三，對(duì)于普通員工來說，較大的薪酬差距，在一定程度上為其樹立了標(biāo)桿，誘使其更加努力地工作，以期獲得職位上的提升和獎(jiǎng)勵(lì)。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)。其一，為避免高管薪酬和內(nèi)部薪酬差距與業(yè)績(jī)可能產(chǎn)生的內(nèi)生性問題，采用滯后1期的高管薪酬和內(nèi)部差距代替當(dāng)期值重新進(jìn)行回歸，結(jié)果與上文基本一致。其二，以前三名高管薪酬總額平均值以及前三位董事的薪酬總額和均值分別來衡量高管薪酬進(jìn)行回歸，研究結(jié)論類似。限于篇幅，本文未報(bào)告這些穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果。

五、研究結(jié)論及政策建議

本文以2004—2013年上市銀行為樣本，研究分析了高管薪酬、內(nèi)部差距與銀行業(yè)績(jī)間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：第一，我國(guó)上市銀行整體高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司絕對(duì)績(jī)效 （凈利潤(rùn)）以及股票市場(chǎng)表現(xiàn) （托賓Q）有正向顯著影響，而對(duì)于促進(jìn)企業(yè)相對(duì)業(yè)績(jī) （資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率）和股東回報(bào) （每股收益）動(dòng)力不足。第二，銀行高管團(tuán)隊(duì)間的絕對(duì)薪酬差距有利于激勵(lì)核心高管，提高業(yè)績(jī)，支持了錦標(biāo)賽理論；高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部差距 （絕對(duì)差距和相對(duì)差距）和高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模協(xié)作需要的交互作用對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)具有負(fù)向的顯著影響，人均資產(chǎn)協(xié)作需要變量沒有調(diào)節(jié)效應(yīng)。第三，銀行高管與員工的絕對(duì)和相對(duì)薪酬差距與業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，支持了錦標(biāo)賽理論。

表9 高管與員工絕對(duì)薪酬差距與績(jī)效回歸結(jié)果 （Two-way FE）

表10 高管與員工相對(duì)薪酬差距與績(jī)效回歸結(jié)果 （Two-way FE）

高管薪酬是現(xiàn)代公司治理機(jī)制中一項(xiàng)重要內(nèi)容，不能簡(jiǎn)單地從 “量”上來判斷銀行高管薪酬激勵(lì)是否合理有效，而應(yīng)該從薪酬激勵(lì)是否達(dá)到初始契約設(shè)定效果、是否反映了代理人能力和激勵(lì)代理人更加努力，從而提高公司業(yè)績(jī)等方面來考量。根據(jù)上述結(jié)果，整體而言，我國(guó)上市銀行已初步建立了高管激勵(lì)制度，高管激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。薪酬激勵(lì)的根本目的是促使代理人行為與委托人目標(biāo)一致，核心內(nèi)容在于確定薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系。因此，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是薪酬與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的制度。根據(jù)上述結(jié)論與我國(guó)實(shí)際，本文提出以下幾點(diǎn)完善我國(guó)銀行薪酬契約設(shè)計(jì)的建議：第一，在激勵(lì)模式和結(jié)構(gòu)上，實(shí)施薪酬組合激勵(lì)。第二，科學(xué)確定銀行高管綜合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，公平合理確定高管薪酬模式和水平。第三，在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)，重視員工激勵(lì)。雖然從本文結(jié)果看，高管與員工的薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)有正向作用，但是并不是說差距越大越好，隨著差距的擴(kuò)大，低層級(jí)員工不公平感會(huì)逐漸增強(qiáng)，產(chǎn)生不滿和減弱集體歸屬感，最終可能產(chǎn)生離職傾向，對(duì)銀行業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)向作用。