武琪

創(chuàng)業(yè)的路上，我們都很孤單

沒(méi)有團(tuán)隊(duì)，再好的商業(yè)模式，也不能幫你從0到1

公司變大，團(tuán)隊(duì)人才流失

再好的企業(yè)，也終將從1到0

如今，員工干不過(guò)合伙人，薪酬干不過(guò)股權(quán)

合伙人時(shí)代已至，你準(zhǔn)備好了嗎？

本期“財(cái)經(jīng)名刊名著”為您帶來(lái)費(fèi)洛迪新作：《合伙人》

硅谷最牛的50個(gè)天使投資人之一——本·霍洛維茨，在擔(dān)任CEO的8年多時(shí)間里，只有3天是順境，剩下的8年幾乎全是舉步維艱。他告訴創(chuàng)業(yè)者，所有出色的企業(yè)家都會(huì)經(jīng)歷掙扎，但你必須堅(jiān)信，任何問(wèn)題都有解決辦法，只要堅(jiān)持下去，就會(huì)有轉(zhuǎn)機(jī)。

……

費(fèi)洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）早年就職麥肯錫，現(xiàn)為億康先達(dá)合伙人。他是高級(jí)人才管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的全球頂尖專家，《商業(yè)周刊》多次將其評(píng)為全球最具影響力的高管尋訪顧問(wèn)之一，為全球領(lǐng)先的高管尋訪公司億康先達(dá)的資深顧問(wèn)，費(fèi)洛迪擔(dān)任其全球執(zhí)行委員會(huì)成員已逾十年。他創(chuàng)立了億康先達(dá)的管理層評(píng)估業(yè)務(wù)。

早在2006年，我與現(xiàn)任哈佛商學(xué)院院長(zhǎng)尼汀·諾利亞，還有億康先達(dá)的同事們一起完成了一項(xiàng)關(guān)于人才的大型研究。這項(xiàng)研究收集了詳細(xì)的數(shù)據(jù)，采訪了47個(gè)公司的首席執(zhí)行官。所有公司的市值總額達(dá)2萬(wàn)億美元，總收入超過(guò)1萬(wàn)億美元，員工總計(jì)300多萬(wàn)人。這些公司都很成功，擁有很高的聲譽(yù)，人才管理工作也做得很扎實(shí)。然而我們還是發(fā)現(xiàn)了令人擔(dān)憂的跡象——所有公司在接下來(lái)的10年都面臨著巨大的人才供給危機(jī)，主要由以下三個(gè)因素導(dǎo)致：全球化（globalization）、人口變動(dòng)趨勢(shì)（demographics）以及后備人才不足（pipelines）。我習(xí)慣上將這三者稱為“另一個(gè)GDP”，三者相互作用，將會(huì)引發(fā)一場(chǎng)巨大風(fēng)暴。9年后，這些因素還在發(fā)揮作用，對(duì)于那些一心想要雇傭最優(yōu)秀人才的公司和個(gè)人來(lái)說(shuō)，情況即使沒(méi)有變?cè)?，也沒(méi)有什么改進(jìn)。

全球化讓公司進(jìn)入國(guó)外市場(chǎng)，并爭(zhēng)奪能夠幫助它們拓展市場(chǎng)的人才。在研究中，我們發(fā)現(xiàn)這些國(guó)際大公司期望未來(lái)6年在發(fā)展中地區(qū)的收益增加88%。不僅如此，國(guó)際貨幣基金組織和其他組織最近預(yù)測(cè)世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的70%將來(lái)自從現(xiàn)在到2016年崛起的新興市場(chǎng)。與此同時(shí)，來(lái)自那些新興市場(chǎng)的公司也正在全球范圍內(nèi)擴(kuò)大市場(chǎng)。我在本書(shū)一開(kāi)始的引言中介紹過(guò)巴西的淡水河谷公司征服世界的情況，巴西其他幾個(gè)企業(yè)也有類似的雄心壯志，同樣躊躇滿志的還有印度、韓國(guó)以及中國(guó)的公司。的確，《財(cái)富》世界500強(qiáng)中，中國(guó)公司的數(shù)量已由2003年的8家增加到2012年的73家，這在某種程度上歸功于國(guó)外市場(chǎng)的增長(zhǎng)。因此全球化正在迅速增加每個(gè)主要地域市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量，而這些公司也在參與人才和客戶爭(zhēng)奪。

人口變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)人才資源庫(kù)的影響同樣令人難以置信。經(jīng)理人上升的黃金時(shí)段是35-44歲。但由于嬰兒潮一代的老齡化，該年齡段的人口比例正在急劇減少。在2006年的研究中，我們推算出來(lái)未來(lái)幾年內(nèi)，年輕領(lǐng)導(dǎo)者將減少30%，再加上同一時(shí)期內(nèi)預(yù)期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，公司蓬勃發(fā)展所需人才將有一半的缺口。10年前，人口變化嚴(yán)重影響著美國(guó)和歐洲，現(xiàn)在這個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)在更多的國(guó)家中。到2020年，很多經(jīng)濟(jì)大國(guó)，包括俄羅斯、加拿大、韓國(guó)甚至是中國(guó)，達(dá)到退休年齡的人將多于進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人。

第三個(gè)因素的影響力同樣巨大，但了解者甚少：公司沒(méi)有以其應(yīng)有的方式合理加強(qiáng)其薄弱的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)后備力量。2013年，哈佛商學(xué)院鮑里斯·格魯斯伯格對(duì)管理培訓(xùn)計(jì)劃的參與者進(jìn)行了年度調(diào)查，公司領(lǐng)導(dǎo)后備人才的平均分值為3.2（滿分為5分），相比之下，當(dāng)前首席執(zhí)行官的分值為4，高管是3.8。同樣令人困擾的是，沒(méi)有一個(gè)人才管理職能的分值高于3.3，而關(guān)鍵雇員發(fā)展活動(dòng)，例如崗位輪換只有2.6。換言之，很少有高管認(rèn)為他們的公司在甄選和培養(yǎng)合格人才方面做得很好。這給我們所有人敲響了警鐘。在最近合作過(guò)的很多公司中，尤其是來(lái)自發(fā)達(dá)市場(chǎng)的公司，我發(fā)現(xiàn)第二個(gè)因素在起作用：一半的高層領(lǐng)導(dǎo)在未來(lái)兩年達(dá)到退休年齡，而他們中一半的人還未找到有準(zhǔn)備或有能力在短期內(nèi)接管公司的繼承者。正如格魯斯伯格所言，“公司現(xiàn)在也許感覺(jué)不到煩惱，但在5年或10年后，當(dāng)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)退休或者離開(kāi)后，下一代領(lǐng)導(dǎo)從何而來(lái)呢？”

單獨(dú)來(lái)看，未來(lái)10年里，全球化、人口變動(dòng)趨勢(shì)以及后備人才不足這三者中任何一個(gè)因素都會(huì)引發(fā)前所未有的人才需求。全球化達(dá)到了前所未有的速度，老年人和青年人的比例失衡前所未有的嚴(yán)重，而人才培養(yǎng)在調(diào)查評(píng)估中的得分是我這么多年從事高管尋訪和教學(xué)生涯以來(lái)最低的。把三者結(jié)合起來(lái)，你將會(huì)看到史上最嚴(yán)峻的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

在2013年末為《哈佛商業(yè)評(píng)論》讀者進(jìn)行的一次網(wǎng)絡(luò)直播中，我就“另一個(gè)GDP”因素對(duì)公司的相對(duì)重要性進(jìn)行了一個(gè)網(wǎng)上調(diào)查。至少有95%的人認(rèn)可全球化的重要性，而所有人都認(rèn)為人口變動(dòng)趨勢(shì)和后備人才不足影響很大。2/3的人說(shuō)后備人才枯竭是非常重大或關(guān)鍵的問(wèn)題。

如何面對(duì)這些挑戰(zhàn)呢？

要明白挑戰(zhàn)能夠給個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織帶來(lái)機(jī)遇。如果你自己具備取得成功的必要條件，只要做出明智的職業(yè)變動(dòng)，充滿激情地去工作，從而提高自己得技能，你就一定會(huì)成為緊俏人才。而且，作為一名管理者或領(lǐng)導(dǎo)，如果竭盡所能地招聘、培養(yǎng)并留住最優(yōu)秀的人才，你就會(huì)先人一步。

為了明確事情的輕重緩急，要仔細(xì)觀察身邊的人。不可避免的全球化會(huì)對(duì)公司或行業(yè)造成怎樣的影響？人口變動(dòng)趨勢(shì)會(huì)對(duì)你構(gòu)成威脅嗎？你的后備領(lǐng)導(dǎo)人才有何優(yōu)勢(shì)？有沒(méi)有要填補(bǔ)的空缺？需要雇傭新人來(lái)應(yīng)對(duì)新的地區(qū)市場(chǎng)、客戶群、技術(shù)或者策略嗎？誰(shuí)最具戰(zhàn)略眼光？誰(shuí)最能干？誰(shuí)最關(guān)鍵？競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或者公司最有可能獵取誰(shuí)？你如何留住他們？

還有（或許也是最重要的），誰(shuí)是后起之秀？誰(shuí)能勝任更為重要或不同的職務(wù)？他們需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)才能達(dá)到要求？人才培養(yǎng)很重要，因?yàn)槿绻總€(gè)人都設(shè)法通過(guò)挖掘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀人才來(lái)解決“另一個(gè)GDP”問(wèn)題，我們進(jìn)行的將不是零和博弈，因?yàn)閱T工沒(méi)有我們想象的那么容易調(diào)動(dòng)。我們不能只是讓人才輪崗，而是應(yīng)該幫助所有人發(fā)揮其最大潛能。

過(guò)去幾年，隨處可見(jiàn)2008年全球金融危機(jī)帶來(lái)的各種負(fù)面影響。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)顯示很多地區(qū)失業(yè)率居高不下，而且年輕人的失業(yè)率高得驚人。然而，提到重要的全球人才時(shí)，繁雜的新聞中暗藏著一個(gè)重要的信號(hào)：全球化、人口變動(dòng)趨勢(shì)以及糟糕的后備人才的嚴(yán)重匱乏。這對(duì)大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，但對(duì)于那些決心任用最優(yōu)秀人才的有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者而言卻是一次大好機(jī)遇。

費(fèi)洛迪（Claudio Fernández-Aráoz

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記者訪談

●《財(cái)經(jīng)界》：您是怎么開(kāi)始人力資源方面的工作的？

費(fèi)洛迪：早在上世紀(jì)80年代的時(shí)候，我在麥肯錫工作，當(dāng)時(shí)接到億康先達(dá)的電話，問(wèn)我有沒(méi)有興趣加入他們。剛開(kāi)始的時(shí)候，我覺(jué)得這種好事怎么會(huì)落到我頭上？

在我的意識(shí)里，做高管尋訪的人，應(yīng)該是年紀(jì)很大的人，而且認(rèn)識(shí)很多人，關(guān)系網(wǎng)很寬泛，這樣才能幫人家做高管尋訪的工作。而我29年前，還是一“枚”小伙子。

后來(lái)，在整個(gè)工作的過(guò)程當(dāng)中，我去了很多城市，包括倫敦、巴黎、蘇黎世等，與包括創(chuàng)始人在內(nèi)的，億康先達(dá)的33個(gè)合伙人見(jiàn)面。不可思議的是，與這些人見(jiàn)面之后，我喜歡上了這家企業(yè)。他們有很多理念，我是非常認(rèn)同的。第一，這家企業(yè)的使命，是要把世界變成一個(gè)更好的世界，讓最優(yōu)秀的人才去管理世界上最重要的企業(yè)和組織;第二，億康先達(dá)的另外一項(xiàng)主要工作，就是要幫助每一個(gè)人去挖掘他的潛能。

所以，在與他們的33位合伙人交流之后，我就決定加入他們，并且一直在億康先達(dá)工作到現(xiàn)在。

●《財(cái)經(jīng)界》：您在不同的場(chǎng)合中，均提到了考察高潛力人才的4個(gè)維度：求知欲、洞察力、意志力、溝通力，您認(rèn)為這四個(gè)中，哪個(gè)是最重要的？

費(fèi)洛迪：回答您的問(wèn)題之前，我想先與您分享一個(gè)故事。杰克·韋爾奇曾是通用電氣歷史上最年輕的董事長(zhǎng)和CEO，被譽(yù)為上世紀(jì)最偉大的CEO。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，通用電氣的市值由他上任時(shí)的130億美元上升到了4800億美元，也從全美上市公司盈利能力排名第十位發(fā)展到全球第一，成為世界第二的世界級(jí)大公司。他退休之后，我曾邀請(qǐng)他訪問(wèn)阿根廷。當(dāng)時(shí)我和我的太太還請(qǐng)了十個(gè)朋友共進(jìn)晚餐，大家都有很多問(wèn)題要問(wèn)我，但是杰克·韋爾奇一個(gè)接一個(gè)地問(wèn)，以至于我的朋友都沒(méi)有機(jī)會(huì)問(wèn)，甚至有一些人都不高興了。在送走杰克·韋爾奇之后，我的一個(gè)朋友跟我說(shuō)——“在整個(gè)吃飯的過(guò)程中，我都感覺(jué)到很沮喪，但是在杰克·韋爾奇走了之后，我突然想明白了，并且學(xué)到他之所以能夠成為本世紀(jì)最偉大的CEO，是因?yàn)樗幸粋€(gè)最大的特點(diǎn)，就是雖然他現(xiàn)在已經(jīng)退休了，但是他身上所表現(xiàn)出來(lái)的永遠(yuǎn)不知滿足的好奇心，這可能是他作為最偉大CEO的一個(gè)很重要的特質(zhì)。”

所以回答您剛才的問(wèn)題，這四點(diǎn)里面有沒(méi)有排序的話，我認(rèn)為，最重要的就是好奇心帶來(lái)的求知欲，就是永遠(yuǎn)不知滿足的一種好奇心，對(duì)所有的問(wèn)題都非常好奇，并且希望尋找到問(wèn)題的答案。當(dāng)然，所謂的好奇心不是指我們生活當(dāng)中，有什么小事情我不知道，我去把這個(gè)答案找出來(lái)，而是指對(duì)自己所有的一些行動(dòng)、行為方式，去尋找別人對(duì)它的看法，自己對(duì)它的看法，是一個(gè)不斷尋找更深層次答案的過(guò)程。這是所有高潛質(zhì)人才具備的一個(gè)共性。

●《財(cái)經(jīng)界》：女性人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？如果合伙人之間產(chǎn)生愛(ài)情，這種關(guān)系對(duì)事業(yè)有什么影響，是否應(yīng)該終止他們事業(yè)上的合作？

費(fèi)洛迪：全球42個(gè)國(guó)家，我會(huì)定期去訪問(wèn)，至少每隔一年要去一次，有的國(guó)家一年要去好幾次。在這個(gè)過(guò)程中，人們會(huì)不斷問(wèn)我同樣的問(wèn)題，而我的答案也是一樣的。

現(xiàn)在最優(yōu)秀的人才不是說(shuō)在什么地方出現(xiàn)，或者在什么人身上有什么特質(zhì)出現(xiàn)，我認(rèn)為，最優(yōu)秀的人才，其實(shí)是存在于性別當(dāng)中，尤其是女性身上，往往能夠發(fā)掘現(xiàn)在沒(méi)有發(fā)掘的、更大的潛力。在這方面，中國(guó)做的要比美國(guó)更好，美國(guó)從經(jīng)濟(jì)實(shí)力和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)講，可以說(shuō)不是最強(qiáng)，也是兩強(qiáng)之一。在美國(guó)，商學(xué)院的學(xué)生有一半是女性，但是在財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中，只有4%是女性，這個(gè)比例是嚴(yán)重不相稱的。反觀中國(guó)，現(xiàn)在有很多女性CEO的出現(xiàn)。在這方面，中國(guó)做的比美國(guó)要更好。巴菲特曾經(jīng)講過(guò)，他對(duì)美國(guó)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)也充滿著信心，因?yàn)樵诿绹?guó)的世界上最好的商學(xué)院當(dāng)中，有一半的學(xué)生是女性，換句話說(shuō)，未來(lái)的高潛力人才當(dāng)中，女性可供發(fā)展的后備力量是非常充足的。

回到您剛才的問(wèn)題，為什么說(shuō)女性在職場(chǎng)還是有著很強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)呢？我在書(shū)里也提到了，人的大腦，其實(shí)也還是石器時(shí)代的大腦，人思考問(wèn)題的硬件，在過(guò)去成千上萬(wàn)年當(dāng)中，沒(méi)有發(fā)生太大的變化，我們考慮問(wèn)題，其實(shí)和原始人考慮問(wèn)題沒(méi)有差太多。原始人坐在篝火旁邊，當(dāng)不同族群的人出現(xiàn)的時(shí)候，會(huì)去判斷是歡迎他加入族群，還是開(kāi)啟戰(zhàn)爭(zhēng)，而這種選擇，往往基于這個(gè)人是不是與你很相似。如果你感覺(jué)這個(gè)人與你很相似，并且你感覺(jué)很舒服，你會(huì)歡迎他加入你的群體。

傳統(tǒng)的思維延續(xù)了成千上萬(wàn)年，形成了現(xiàn)在這樣狀況。

剛才講到，高潛力人才的四個(gè)特征，求知欲、洞察力、溝通力、意志力，女性和男性在這四方面是完全一樣的，沒(méi)有說(shuō)女性在這四個(gè)方面亞于男性，甚至在某一些方面，女性是強(qiáng)于男性的。比如說(shuō)溝通能力方面，其實(shí)女性的溝通能力比男性更強(qiáng)，但是有些潛力并沒(méi)有被充分發(fā)揮。所以隨著時(shí)間的發(fā)展，并且越來(lái)越多的人意識(shí)到這種潛力的存在，而且越來(lái)越多的女性進(jìn)入商學(xué)院，越來(lái)越多的女性成為CEO，在未來(lái)的職場(chǎng)和人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)中，女性應(yīng)該發(fā)揮她更大的潛力。

第二個(gè)問(wèn)題，無(wú)論是辦公室戀情也好，還是合伙人戀情也好，我個(gè)人是沒(méi)有任何反對(duì)意見(jiàn)的，如果兩個(gè)人能夠開(kāi)心地在一起，說(shuō)不定生產(chǎn)效率更高呢？

但是我想說(shuō)的是，任何一個(gè)企業(yè)，針對(duì)這種情況應(yīng)該有一個(gè)明確的政策，而且政策一旦執(zhí)行的時(shí)候，一定要告訴自己的員工。讓他們?cè)谶M(jìn)入這個(gè)企業(yè)的時(shí)候，能夠有一個(gè)高度的可預(yù)測(cè)性。比方說(shuō)麥肯錫公司。麥肯錫從產(chǎn)生CEO數(shù)量的角度上來(lái)講，絕對(duì)是全球排名第一的CEO工廠。但是假如到麥肯錫工作，兩個(gè)人都是優(yōu)秀的人才，經(jīng)過(guò)五年之后，兩個(gè)人就要淘汰其中一個(gè)，另外一個(gè)人可能就會(huì)升上去，經(jīng)過(guò)十年或者十五年，真正能夠沿著麥肯錫內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，最終達(dá)到麥肯錫合伙人，或是CEO，這個(gè)比例是十分之一，而且，這個(gè)比例是非常透明的。我的意思是，任何一個(gè)政策，包括辦公室戀情允許還是不允許等，一定要在剛開(kāi)始的時(shí)候就要講清楚，因?yàn)橛行┣闆r是兩個(gè)騙子在相互騙。所以，要讓進(jìn)來(lái)的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)高度的預(yù)測(cè)性，而且是透明的、真誠(chéng)的，這樣才能促使企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、良性的發(fā)展。

●《財(cái)經(jīng)界》：現(xiàn)在的合伙人制度發(fā)展地非常迅速，這背后的原因是什么？

費(fèi)洛迪：要根據(jù)具體的商業(yè)目標(biāo)和具體所在領(lǐng)域來(lái)決定是否采用合伙人制度。不是所有的商業(yè)目標(biāo)都適合用合伙人制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。不同的組織形式對(duì)實(shí)現(xiàn)不同的目的，會(huì)起到不同的作用。我舉一個(gè)軍隊(duì)的例子，如果是通過(guò)合伙人制度來(lái)組建一支軍隊(duì)，軍隊(duì)一定是總司令告訴你要怎么做，而且你沒(méi)有任何反對(duì)的余地。而軍隊(duì)的“人力資源提拔”絕對(duì)是從最底層做起的，絕對(duì)不會(huì)說(shuō)，從阿里巴巴招聘一個(gè)人來(lái)當(dāng)將軍，是絕對(duì)不可能的。所以，不同的商業(yè)形式用來(lái)完成不同的事情。

關(guān)于合伙人制度，最重要的、能夠成功的關(guān)鍵，也是合伙人最大的優(yōu)勢(shì)，第一就是吸引人才，像這本書(shū)的主題一樣。我朋友也出了一本書(shū)——《從優(yōu)秀到卓越》，他研究并且調(diào)研了當(dāng)今世界上一些偉大的企業(yè)，去探究他們?nèi)绾文軌蜃龅綇膬?yōu)秀到卓越，成為一個(gè)又一個(gè)百年老店。剛開(kāi)始的時(shí)候，他想找一些技術(shù)型的指標(biāo)，例如流程、戰(zhàn)略等，后來(lái)幫他調(diào)查的研究人員回來(lái)之后都說(shuō)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的最終結(jié)果來(lái)看，最優(yōu)秀的企業(yè)歸根結(jié)底還是要看領(lǐng)導(dǎo)力。我的朋友認(rèn)為這個(gè)指標(biāo)太虛了，他想找一些實(shí)實(shí)在在的東西，研究了很久之后，發(fā)現(xiàn)人還是比其他所有的東西要重要，有了優(yōu)秀的人之后，才能根據(jù)外部環(huán)境制定戰(zhàn)略，去談系統(tǒng)、談流程。所以，我也認(rèn)為歸根結(jié)底還是在于人，有了人才能去討論做什么業(yè)務(wù)、怎么做？

而合伙人最大的優(yōu)勢(shì)，就是能夠幫助企業(yè)、團(tuán)隊(duì)去吸引優(yōu)秀的人才，有了人才之后，后面的事情可能相對(duì)來(lái)說(shuō)，就比較容易做了。

●《財(cái)經(jīng)界》：您認(rèn)為當(dāng)前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇？

費(fèi)洛迪：兩個(gè)月之前，我在美國(guó)一家公司做全球領(lǐng)導(dǎo)力研討會(huì)主題演講。這是一家全球領(lǐng)先的大型綜合企業(yè)，跟中國(guó)有很多貿(mào)易往來(lái)。我與一位全球地緣政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的世界級(jí)權(quán)威專家交流，他一直從事相關(guān)專業(yè)研究，他說(shuō)的很多內(nèi)容都是關(guān)于中國(guó)面臨的巨大風(fēng)險(xiǎn)。在管理水平上，中國(guó)的企業(yè)在國(guó)際上排名落后，同時(shí)中國(guó)還有很多腐敗問(wèn)題，近5年中國(guó)的投資方面，工業(yè)生產(chǎn)和零售業(yè)持續(xù)下滑，隨著勞動(dòng)力的成本持續(xù)增長(zhǎng)和中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，他認(rèn)為中國(guó)處于房地產(chǎn)泡沫破裂的邊緣。短短兩年（2011-2012年），中國(guó)生產(chǎn)的水泥超過(guò)了美國(guó)整個(gè)20世紀(jì)的水泥產(chǎn)量。同時(shí)，他還強(qiáng)調(diào)指出，中國(guó)在2008年金融危機(jī)之后啟動(dòng)的信貸浪潮，將造成不良后果。

然而，我認(rèn)為中國(guó)成為全球最大的經(jīng)濟(jì)體，近年來(lái)引領(lǐng)了全世界最為成功的改革、發(fā)展和壯大。

過(guò)去十年，我經(jīng)常在世界各地旅行，到達(dá)不同的國(guó)家，我深信雖然中國(guó)存在那么多風(fēng)險(xiǎn)，但是中國(guó)擁有一切的必要條件，使它不僅能夠避免經(jīng)濟(jì)崩潰，甚至在未來(lái)的十年還能夠保持持續(xù)繁榮。

我之所以如此樂(lè)觀是因?yàn)椋艺J(rèn)為，中國(guó)人擁有三大獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和最為有利的環(huán)境，這三大獨(dú)特優(yōu)勢(shì)就是意志力、求知欲和創(chuàng)業(yè)精神。首先中國(guó)人有力爭(zhēng)上游的堅(jiān)定志向，為此養(yǎng)成了非常勤奮工作的習(xí)慣。中國(guó)人平均每天的工作時(shí)間也是最長(zhǎng)的，無(wú)論是帶薪工作還是學(xué)習(xí)，要比其他國(guó)家的平均值高很多，世界上只有日本和韓國(guó)在內(nèi)的少數(shù)幾個(gè)國(guó)家，才能和中國(guó)相比。

我曾經(jīng)見(jiàn)識(shí)了中國(guó)人非常良好的工作態(tài)度，比如說(shuō)華為人。華為曾經(jīng)邀請(qǐng)我去做演講，并為他們?nèi)俣嗝吖苤鬓k了一系列研討會(huì)，那天正好是周六，但是這些高管毫不遲疑花了一整天的時(shí)間參加了這樣的活動(dòng)。

其次，中國(guó)人有非常強(qiáng)的求知欲，非常好學(xué)。我的上一本書(shū)《才經(jīng)》，大概有15種外語(yǔ)版本，分別在外國(guó)各個(gè)市場(chǎng)上發(fā)售。但是我沒(méi)有看到哪個(gè)國(guó)家的人，像中國(guó)讀者這樣對(duì)我的書(shū)那樣有興趣。在中國(guó)的新書(shū)發(fā)布會(huì)上，大概有60多位記者參加，他們對(duì)這本書(shū)的關(guān)注程度是我在其他國(guó)家所從來(lái)沒(méi)有看到的。中國(guó)記者一邊不停地問(wèn)我各種各樣很深刻的問(wèn)題，一邊記錄所有的內(nèi)容，時(shí)間長(zhǎng)達(dá)四個(gè)多小時(shí)。我每次來(lái)到中國(guó)，都可以看到這樣的學(xué)習(xí)熱情，從黨校領(lǐng)導(dǎo)到成千上萬(wàn)來(lái)自北京、上海、深圳、香港等各個(gè)國(guó)企、私企的高管，人人求知若渴。

最后一點(diǎn)，中國(guó)人擁有著外界難以置信的創(chuàng)業(yè)精神和重商理念。我和我太太一起爬長(zhǎng)城的時(shí)候，爬到大概幾百米的地方，看到周圍有很多商鋪，一位兜售商品的婦女說(shuō)，“我認(rèn)識(shí)你，去年就認(rèn)識(shí)你了。”她說(shuō)出我的中文名字，說(shuō)，“你是費(fèi)洛迪，費(fèi)洛迪朋友，你到我這兒買(mǎi)一些東西吧?！蔽也恢烙卸嗌傧裎疫@樣的外國(guó)人，每年從她的店前經(jīng)過(guò)，可能有好幾百萬(wàn)吧，但她居然能夠記得我的名字，并且爭(zhēng)取做成這一單買(mǎi)賣。勤奮歷來(lái)都是成功的秘訣，企業(yè)精神和重商理念對(duì)于創(chuàng)辦和壯大企業(yè)同樣也是關(guān)鍵所在。

●《財(cái)經(jīng)界》：在合伙人制度迅速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的組織管理形式，是否會(huì)被取代？任何一種制度，本身不是十全十美的，那么合伙人制度在您的理解當(dāng)中，是否有什么潛在的問(wèn)題？

費(fèi)洛迪：合伙人制度最大的好處，就是能夠創(chuàng)造出一個(gè)相互幫助、促進(jìn)的氛圍，而不是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。

我在哈佛大學(xué)講課的時(shí)候，參加過(guò)他們一個(gè)合伙人制企業(yè)的研討會(huì)，當(dāng)時(shí)在座的有八十個(gè)用合伙人制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。

世界上只有兩種合伙人制度的形式，一種是薪酬的形式，叫做獵人制，也就是每一個(gè)合伙人去“打獵”，拉來(lái)什么項(xiàng)目，根據(jù)數(shù)量的多少，就可以參與比例內(nèi)的分紅;還有一種形式跟個(gè)人的業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系，拉來(lái)多少項(xiàng)目，產(chǎn)生多少業(yè)績(jī)，都沒(méi)有關(guān)系，但是會(huì)根據(jù)在企業(yè)內(nèi)部工作時(shí)間的長(zhǎng)短，資歷的多少，算出某一個(gè)年限的合伙人可以拿到多少薪酬。

我問(wèn)這八十人，有多少人是屬于第一種的，72個(gè)人舉手，第二種，只有8個(gè)人舉手。而這8個(gè)人里面，沒(méi)有美國(guó)的。所以美國(guó)基本上都是采取第一種形式。

但是，我認(rèn)為第一種形式不太好，因?yàn)樗鼤?huì)把合伙人制度變成合伙人相互競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，很難發(fā)揮出合伙人制度1+1>2的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槿绻怯玫谝环N形式，合伙人都會(huì)把自己的項(xiàng)目抱得牢牢的，即使別人拿到了好的項(xiàng)目，他也不愿意把自己的資源分享給其他同事，這樣的話，合伙人制度就沒(méi)什么意思了。

億康先達(dá)就是采用第二種制度，而且億康先達(dá)就做兩件事情，一是幫助世界上偉大的企業(yè)招聘高管，二是幫助企業(yè)評(píng)估高管的表現(xiàn)。比方說(shuō)，我接到一個(gè)項(xiàng)目，我就會(huì)根據(jù)自己的判斷，如果項(xiàng)目不是我擅長(zhǎng)的，我就會(huì)把這個(gè)項(xiàng)目推薦給我的同事，全球?qū)⒔?0個(gè)辦事處，只要是有一個(gè)大的項(xiàng)目，就會(huì)利用全球的資源去配合這個(gè)項(xiàng)目，而不會(huì)在乎這個(gè)項(xiàng)目是誰(shuí)拉來(lái)的。這是由薪酬制度決定的。如果是采取第一種形式，絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)利用最優(yōu)質(zhì)的資源，把項(xiàng)目做到極致的情況，相反，大家都會(huì)去搶這個(gè)項(xiàng)目，因?yàn)樽罱K的薪酬取決于搶來(lái)的項(xiàng)目有多少、多大。而用第二種方式，能夠把力量集中到一起，發(fā)揮合伙人的最大優(yōu)勢(shì)。

讀者評(píng)論

●《從優(yōu)秀到卓越》等暢銷書(shū)作者吉姆·柯林斯：對(duì)于任何企業(yè)可能面臨的重要問(wèn)題——如何找到合伙人，并將其安排到關(guān)鍵崗位上——費(fèi)洛迪有著豐富的經(jīng)驗(yàn)、淵博的知識(shí)和深刻的見(jiàn)解。通過(guò)研讀費(fèi)洛迪的書(shū)，任何努力實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的人都會(huì)獲益匪淺，因?yàn)樗钦嬲拇髱煛?/p>

●哈佛大學(xué)心理學(xué)博士、美國(guó)科學(xué)促進(jìn)協(xié)會(huì)（AAAS）研究員、暢銷書(shū)《情商》作者丹尼爾·戈?duì)柭?：合伙人決策似乎是最困難的，但也是最重要的決定。本書(shū)見(jiàn)解新穎實(shí)用，例證豐富，能夠幫助任何一位肩負(fù)此重任者。費(fèi)洛迪給我們提供了大量的真知灼見(jiàn)，我想他是最有資格給我們提出建議的人。這的確是一本不可多得的人才指南，為每一位管理者提供了合理的指導(dǎo)，告訴他們星期一早上該做什么。

●三星電子公司前首席執(zhí)行官尹鐘龍 ：亞洲有句古老的諺語(yǔ)：“（偉大的）人成就一切?！辟M(fèi)洛迪的書(shū)寫(xiě)得很棒，既有深入地分析，又有細(xì)致地描述。這是一本關(guān)于如何做出重大合伙人決策的好書(shū)，對(duì)高管和首席執(zhí)行官極有助益。

●360董事長(zhǎng)周鴻祎：?jiǎn)T工未必、也不應(yīng)該是雇員，創(chuàng)業(yè)者要把有能力的員工變成真正創(chuàng)業(yè)的合伙人或者事業(yè)合伙人。在簡(jiǎn)單的雇傭制已經(jīng)搖搖欲墜的今天，費(fèi)洛迪的《合伙人》一書(shū)恰逢其時(shí)地為大家解答疑惑，指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)者和高管們?cè)趯と擞萌说牡缆飞显阶咴矫靼住?