趙云翔

【摘 要】管理者作為實(shí)施管理行為的主體，在管理工作中起著舉足輕重的作用，而一名卓有成效的管理者是組織獲得成功的關(guān)鍵因素。對(duì)時(shí)間的管理，對(duì)組織文化的塑造，對(duì)重大事項(xiàng)的決策，對(duì)員工的激勵(lì)，既是對(duì)一個(gè)管理者的考驗(yàn)，也是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。

【關(guān)鍵詞】時(shí)間管理；組織文化；決策；激勵(lì)

一、管理者的作用

管理者作為實(shí)施管理行為的主體，在管理工作中起著舉足輕重的作用。斯蒂芬？P？羅賓斯認(rèn)為，管理者通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)管他人的活動(dòng)以達(dá)到組織的目標(biāo)，他的工作不是取得個(gè)人成就，而是幫助他人完成工作任務(wù)。彼得？德魯克認(rèn)為，管理者的成效往往是決定組織工作成效的因素；并不是只有高級(jí)管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。因此，做一名卓有成效的管理者是組織獲得成功的關(guān)鍵因素。而要想成為這樣的管理者應(yīng)當(dāng)在思想上養(yǎng)成的習(xí)慣包括：有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方；有效的管理者重視對(duì)外界的貢獻(xiàn)；有效的管理者善于利用長(zhǎng)處，包括自己的長(zhǎng)處，上司的長(zhǎng)處，同事的長(zhǎng)處和下屬的長(zhǎng)處；有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域，在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果有優(yōu)秀的績(jī)效就可以產(chǎn)生卓越的成果；最后，有效的管理者必須善于做有效的決策。

二、時(shí)間管理的作用

對(duì)時(shí)間的管理是檢驗(yàn)一名管理者是否卓越的重要標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)現(xiàn)，即使是最講效率的管理者也發(fā)現(xiàn)自己的時(shí)間絕大部分都被人占用，而且所花的時(shí)間往往不產(chǎn)生任何效益。實(shí)際上，管理者或許可以被定義成通常沒(méi)有自己時(shí)間的人，因?yàn)樗麄兊臅r(shí)間總被別人的一些重要的事情占用了。對(duì)時(shí)間的控制與管理不能一勞永逸，持續(xù)不斷地做時(shí)間記錄，定期對(duì)記錄進(jìn)行分析，調(diào)整好自己可支配的時(shí)間。時(shí)間是最稀有的資源，若不將時(shí)間管理好，要想管理好其他事情都只是空談。認(rèn)識(shí)你的時(shí)間，也是系統(tǒng)地分析自己的工作，鑒別工作重要性的一種方法。

三、組織文化的作用

組織文化是組織成員所共有的總的行為方式、共同的信仰及價(jià)值觀。按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家沙因的觀點(diǎn)，組織文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)，即“由一些被認(rèn)為是理所當(dāng)然的基本假設(shè)所構(gòu)成的模式”。如果這種假設(shè)被組織成員所接受，并外化為具體行為，就變成了組織文化。對(duì)組織文化定義暗含著三件事情。首先，組織是一種感知。它不是一件能夠被真實(shí)地觸摸或看見(jiàn)的東西，但是員工們能夠根據(jù)他們?cè)诮M織內(nèi)的經(jīng)歷感受到它。其次，組織文化是描述性的。最后，即使不同的個(gè)體可能擁有不同的背景或在不同的組織級(jí)別中工作，他們也會(huì)用相似的詞語(yǔ)來(lái)描述該組織文化。這是組織文化的共享性。而在羅賓斯的研究中表明，民族文化對(duì)員工的影響要大于企業(yè)文化對(duì)他們的影響。當(dāng)今世界的全球管理，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，開(kāi)放性所導(dǎo)致的更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是根深蒂固的文化差異，這些差異包括傳統(tǒng)、歷史、宗教信仰和價(jià)值觀。組織文化反映的是企業(yè)的底蘊(yùn)，一個(gè)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要建立起屬于自己的企業(yè)文化。

四、決策的作用

決策是一名優(yōu)秀管理者要面對(duì)的另一重大事項(xiàng)。不管在什么樣的層級(jí)體系，什么樣的行業(yè)，或者什么樣的組織規(guī)模和組織類型中，每位管理者每天都從事的一項(xiàng)活動(dòng)就是決策。管理者也經(jīng)常被成為決策者，每一個(gè)組織的成長(zhǎng)、成功或者失敗都是管理者做出選擇的結(jié)果。但制定決策并不僅僅是管理者的事情，組織中的所有成員都會(huì)做出決策，而這些決策會(huì)影響到他們的工作和所在的組織。因此，形成決策的過(guò)程絕不是一蹴而就的，必定是經(jīng)過(guò)一個(gè)不斷反復(fù)、不斷論證、不斷推翻原有方案形成新方案的過(guò)程。在理查德？L？達(dá)夫特的《組織理論與設(shè)計(jì)》中對(duì)個(gè)體決策和組織決策有比較直觀的解釋。個(gè)體決策可以依靠理性方法和直覺(jué)方法形成。人們常說(shuō)，有效的決策一定是理性化的。但人們又很少能完全做到完全理性化，特別是在管理工作中。首先，沒(méi)有一個(gè)人能做出影響過(guò)去的決策，因此決策一定是針對(duì)未來(lái)而做出的，而未來(lái)幾乎肯定會(huì)牽涉到不確定因素；其次，很難識(shí)別所有可能用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的備選方案，尤其是決策涉及到要做而從未做過(guò)的事時(shí)，更是如此。因此，在充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中單純依靠理性方法來(lái)做出好的決策是很難完全遵循的。在高度復(fù)雜、模糊不清的情形下，管理者需要借助先前的經(jīng)驗(yàn)和判斷將各種無(wú)形的因素納入其決策中的問(wèn)題識(shí)別和解決階段，這就是直覺(jué)決策。而這種能力的培養(yǎng)是日積月累逐漸形成的。

五、激勵(lì)的作用

激勵(lì)，從心理學(xué)的角度來(lái)講，是指人類活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為，使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件，如欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成對(duì)人的激勵(lì)。在組織行為學(xué)中，主要是指激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)基本上是一個(gè)心理活動(dòng)的過(guò)程。從企業(yè)人力資源管理的角度上看，激勵(lì)是指針對(duì)員工的行為產(chǎn)生變化的內(nèi)在規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量。激勵(lì)是通過(guò)滿足企業(yè)成員的各種需要，調(diào)動(dòng)人的積極性，使個(gè)人的行為目標(biāo)與組織行為目標(biāo)相一致。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生最大的激勵(lì)。

激勵(lì)在當(dāng)今人力資源管理中的主要作用可以概括為吸引人、留住人和提高人們的工作績(jī)效三大方面?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是對(duì)人的管理，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。如何使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大的努力，這需要通過(guò)有效的激勵(lì)?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作，是人力資源管理的核心。

參考文獻(xiàn)：

[1] （美）斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

[2] （美）彼得·德魯克.卓有成效的管理者.機(jī)械工業(yè)出版社，2009.endprint