李永超

1.湖南：沃爾瑪關(guān)店事件

【事件回放】

2014年3月，沃爾瑪宣布關(guān)閉位于湖南常德的門店，并對原有員工提出相關(guān)安置方案。對于沃爾瑪提出的方案，多數(shù)員工并不認(rèn)可，遂提起勞動爭議仲裁。6月，常德市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，駁回員工的全部仲裁請求。7月，常德武陵區(qū)法院又以“主體不適格”為由，駁回了員工的訴訟請求。

【案件點(diǎn)評】

跨國巨頭、集體糾紛、工會維權(quán)等因素的匯集，讓本案迅速引起了社會各方的“圍觀”。隨著事態(tài)的發(fā)展，員工集體和工會組織分別對企業(yè)提起勞動爭議仲裁申請，且兩份仲裁申請均獲得受理。此事在我國的勞動爭議處理實(shí)踐中極為罕見，在目前的社會環(huán)境中，本案可說是觀察勞資權(quán)利糾紛的一個(gè)典型樣本。

本案中，工會帶頭組織員工維權(quán)，在我國的勞動爭議處理實(shí)踐中是非常少見的。工會作為職工自愿結(jié)合的組織，在勞資雙方之間曾經(jīng)發(fā)揮過重要作用，甚至成為推動社會變革的重要力量。法律也賦予了工會組織很多權(quán)利，比如：企業(yè)在制定、修改或決定有關(guān)勞動報(bào)酬、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;工會在勞動合同解除中行使監(jiān)督、糾正的權(quán)利;履行集體合同發(fā)生爭議時(shí)，工會可以作為訴訟主體申請仲裁、訴訟等等。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，工會的地位及作用在不斷弱化，影響力也在不斷降低。在這種情況下，沃爾瑪工會在勞資雙方的爭議中站出來發(fā)聲，并帶頭組織員工維權(quán)，就顯得十分難得了。

2.廣東：千人要求降低社保費(fèi)

【事件回放】

2014年3月，三星公司在中國廣東省東莞市的一家代工廠爆發(fā)大規(guī)模罷工事件，千余員工要求漲薪

以及降低被扣除的社保費(fèi)用。時(shí)隔不久，東莞的另一家企業(yè)裕元鞋廠也爆發(fā)了大規(guī)模罷工，罷工工人要求廠方補(bǔ)繳社保差額、補(bǔ)繳住房公積金和簽訂正式勞動合同。

【案件點(diǎn)評】

這是兩起因社會保險(xiǎn)的繳納而引起的集體罷工事件，同樣是繳納社會保險(xiǎn)，兩家工廠的員工卻提出了不同利益訴求。這兩起事件背后所隱含的問題，值得大家深思。

《社會保險(xiǎn)法》實(shí)施以后，社會保險(xiǎn)行政管理部門對社保征繳越來越重視，企業(yè)也不得不越來越重視社保繳納問題，企業(yè)在社保繳納方面趨于合法合規(guī)，但也有些企業(yè)基于生存、成本的考慮，存在少繳、不繳社保的情況。另一方面，隨著《社會保險(xiǎn)法》的普及，一部分勞動者日漸重視自己應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，希望企業(yè)能夠按照國家法定的標(biāo)準(zhǔn)為自己繳納社會保險(xiǎn);也有一部分勞動者則希望企業(yè)給自己少繳社保，甚至不繳，主動要求企業(yè)把社保費(fèi)用折算為工資發(fā)放。在上述兩種情況共存的情況下，企業(yè)和勞動者之間有關(guān)社保繳費(fèi)的矛盾必將長期存在。

另外，案例還涉及現(xiàn)代員工管理的問題。目前中國正處于轉(zhuǎn)型期間，就勞資關(guān)系而言，社會面臨的問題比以往任何一個(gè)時(shí)期都要復(fù)雜。一方面，經(jīng)過改革開放三十多年的發(fā)展，人們的生活方式、思維方式已經(jīng)發(fā)生深刻的變化，現(xiàn)代勞動者關(guān)注的不再局限于勞動報(bào)酬，更加關(guān)注從工作中獲得作為社會人所擁有的體面、尊嚴(yán)等權(quán)利是否被侵犯;另一方面，隨著人口紅利逐漸消失，勞動力市場的供求關(guān)系發(fā)生了深刻變化，勞動力成本上升成為必然趨勢。與此同時(shí)，我國的勞動法律法規(guī)日益完善，互聯(lián)網(wǎng)與移動互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展也讓信息的獲取變得簡單快捷，如果企業(yè)簡單地按照法律規(guī)定的條條框框來處理員工關(guān)系，顯然已經(jīng)不能滿足企業(yè)管理和發(fā)展的實(shí)際需求，這就需要我們多維度地思考員工關(guān)系的管理問題了。

3.上海、廈門：搬遷引發(fā)群體性勞動爭議

【事件回放】

2014年1月，科維彤創(chuàng)（廈門）電子工業(yè)有限公司計(jì)劃搬遷工廠。該公司稱，愿為員工提供合理的安置及福利，包括交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。但員工并不接受該方案，遂于2014年2月13日至2014年2月28日期間集體停工。

2014年9月，京東上海青浦倉庫搬遷至江蘇昆山，由于雙方就補(bǔ)償方案存在分歧，約二百名員工參與罷工，京東倉庫中的107輛物流車輛以及還未發(fā)出的訂單包裹被扣留。

【案件點(diǎn)評】

這是兩起因?yàn)槠髽I(yè)搬遷引起的勞動爭議。

現(xiàn)階段，我國的立法沒有明確規(guī)定員工有罷工的自由。在以往的類似事件中，參與罷工的員工往往難逃被企業(yè)解雇的命運(yùn)。在司法實(shí)踐中，仲裁委員會也多支持企業(yè)主張的員工行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，而裁決企業(yè)勝訴。本案中，廈門仲裁委員會裁決企業(yè)解除罷工員工勞動合同的行為屬于違法解除，在目前的環(huán)境中實(shí)屬不易，值得關(guān)注。

從法律的角度來看，企業(yè)的搬遷行為必然會導(dǎo)致勞動合同的變更。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，變更勞動合同需要企業(yè)和勞動者協(xié)商一致，并以書面形式固定，由此可見，企業(yè)并沒有單方變更勞動合同的權(quán)利。

哪些情況將會有可能導(dǎo)致勞動合同的變更呢？首先，企業(yè)和勞動者雙方協(xié)商一致時(shí)，這類情況比較容易理解，在此不作贅述。其次，勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，主要包含訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止，基于合法性的要求需要對勞動合同進(jìn)行變更;用人單位經(jīng)主管部門批準(zhǔn)或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)，調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)等;

員工因自身情況無法繼續(xù)履行原勞動合同，如患病、工傷、非因工負(fù)傷喪失勞動能力，不能勝任工作等;發(fā)生戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等不可抗力的情形。最后，企業(yè)出于自身管理的需要對員工的工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬待遇等進(jìn)行調(diào)整，通常也會導(dǎo)致勞動合同的變更。需要說明的是，在司法實(shí)踐中也并非完全否認(rèn)企業(yè)的單方變更行為，只要企業(yè)有足夠理由證明變更勞動合同的合理性，也是可以得到認(rèn)可的。

實(shí)踐中，對于合理性的判斷主要以是否改變了員工以前的工作時(shí)間成本（如上下班距離增加），或者企業(yè)是否通過變更勞動合同的形式變相迫使勞動者辭職等為判斷依據(jù)。企業(yè)的搬遷，通常會改變員工的工作地點(diǎn)，增加員工的上下班時(shí)間，甚至影響到員工的租房、子女上學(xué)等問題，這些都會對員工產(chǎn)生諸多不利影響。此時(shí)，會涉及勞動合同變更的問題，就需要企業(yè)和員工協(xié)商一致決定，而非企業(yè)單方?jīng)Q定。因此，對于不愿意隨遷的員工強(qiáng)制解除勞動合同就會構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。

事實(shí)上，企業(yè)在搬遷的過程中一般不會過多地考慮員工存在的種種困難，有時(shí)候甚至?xí)?qiáng)制員工搬遷。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在搬遷時(shí)比較容易引發(fā)群體性勞資爭議。對于企業(yè)而言，應(yīng)盡量做到人性化管理，給員工充分的準(zhǔn)備時(shí)間。當(dāng)企業(yè)決定搬遷以后，建議通過工會或者職工代表大會提前向員工發(fā)出通知，爭取獲得員工的認(rèn)可和支持。同時(shí)也要讓員工有充分的時(shí)間安排自己生活相關(guān)的事情，而不是隨意地公告或通知一下，就強(qiáng)制要求員工搬遷。

在此，有必要提醒企業(yè)及人力資源從業(yè)者，在企業(yè)搬遷過程中處理員工關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)本著“合法、合情、合理”的原則，不能隨意與員工解除勞動關(guān)系，否則將承擔(dān)由此造成的不利后果。

4.全國多地：網(wǎng)店售賣“世界杯病假條”

【事件回放】

2014年6-7月，第20屆世界杯在巴西舉行。由于時(shí)差關(guān)系，大部分比賽都在北京時(shí)間的凌晨舉行，球迷們只能熬夜看直播。為了爭取看比賽，有人開始為球迷策劃“意外”，“世界杯病假條”應(yīng)運(yùn)而生。在一些網(wǎng)購網(wǎng)站上，有人公開叫賣“世界杯病假條”，價(jià)格在10元至300元不等，有的賣家甚至聲稱能提供空白假條供買家自行填寫。

【案件點(diǎn)評】

激情世界杯，病假也瘋狂，一張小小的病假條，背后卻折射出員工的誠信和企業(yè)病假管理的問題。

目前，因?yàn)椴〖賳栴}導(dǎo)致的勞動爭議糾紛越來越多。這類爭議具有兩方面特征：一是有些員工在工作中稍微感覺到不滿意，就拿出病假條要求休假，甚至通過虛構(gòu)病情、偽造病假條等不誠信手段實(shí)現(xiàn)休假目的;二是企業(yè)病假管理制度不完善和缺失，導(dǎo)致操作中隨意侵犯員工的休假權(quán)利，或是隨意助長了員工“泡病假”的風(fēng)氣。

首先，對于誠信的問題。員工并不以為“泡病假”有何不妥，自認(rèn)為沒有給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，企業(yè)不能據(jù)此解除勞動合同。但是，從法律的角度來看，誠實(shí)守信是建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，員工應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，認(rèn)真履行自己的勞動職責(zé)，否則將有悖于法律規(guī)定，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。輕者，企業(yè)可以給予警告、記過等處分;重者，企業(yè)可以直接解除勞動關(guān)系。

其次，病假的管理問題?，F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)對病假的管理還停留在“人治”的階段，不重視通過規(guī)章制度來管理，以至于發(fā)生爭議后，企業(yè)和員工各執(zhí)一詞，究竟孰

是孰非，很難搞清楚。具體到病假的管理中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過建立和完善規(guī)章制度的形式，明確請假的手續(xù)、流程，以及在請假過程中弄虛作假所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)遵循國家及地方法律法規(guī)政策的規(guī)定，在員工患病后給予其應(yīng)享受的醫(yī)療期待遇，而不是隨意辭退患病員工。

5.上海：解雇“咸豬手”

引發(fā)的三個(gè)勞權(quán)話題

【事件回放】

2014年6月30日，一段拍攝于上海地鐵的男子“咸豬手”視頻熱傳，隨后網(wǎng)友針對該男子進(jìn)行了“人肉搜索”，王某的真實(shí)身份很快曝光。7月8日，王某所在公司錦江集團(tuán)決定給予王某開除黨籍處分，并與其解除勞動合同。王某所在公司對其進(jìn)行的處分是否妥當(dāng)，成為申城市民茶余飯后議論的一個(gè)話題。

【案件點(diǎn)評】

首先，員工口頭提出辭職后，勞動關(guān)系是否解除？從本案的發(fā)展過程來看，7月3日王某口頭向公司提出辭職，但并未辦理辭職手續(xù)。7月8日，王某所在單位決定與其解除勞動合同。疑問就此而來：員工口頭提出辭職以后，雙方的勞動關(guān)系是否繼續(xù)存在？企業(yè)是否可以再以其他理由和員工解除勞動合同？當(dāng)然，在員工口頭提出辭職以后，雙方的勞動關(guān)系并不必然解除。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者主動提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式提前30日通知用人單位，即員工須提前30日以書面形式通知用人單位，而口頭通知是不發(fā)生效力的。因此，王某口頭提出辭職后，未辦理辭職手續(xù)之前，雙方的勞動關(guān)系繼續(xù)存在，用人單位仍然可以按照規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同。

實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)常會遇到員工口頭辭職的情況，尤其是遇到違紀(jì)的情況時(shí)，員工提出主動辭職不失為最佳的問題解決方法。但需要注意的是，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。所以，即使企業(yè)同意員工用口頭的方式辭職，也應(yīng)留下書面辭職的證據(jù)或及時(shí)跟進(jìn)落實(shí)，不然一旦員工事后反悔，企業(yè)將會處于比較尷尬的境地。

其次，行政拘留是否屬于被追究刑事責(zé)任?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。具體到本案，該企業(yè)能否根據(jù)上述規(guī)定與員工解除勞動關(guān)系？什么是勞動者被依法追究刑事責(zé)任？根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、二年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

行政拘留是一種重要而常見的行政處罰。行政拘留是指法定的行政機(jī)關(guān)（專指公安機(jī)關(guān)）依法對違反行政法律規(guī)范的人，在短期內(nèi)限制人身自由的一種行政處罰。行政拘留是最嚴(yán)厲的一種行政處罰，通常適用于嚴(yán)重違反治安管理但不構(gòu)成犯罪，而警告、罰款處罰不足以懲戒的情況。由此可見，行政拘留和被追究刑事責(zé)任是完全不同的，具體到本案中，企業(yè)不能按照員工被追究刑事責(zé)任與其解除勞動合同。

實(shí)踐中，如果企業(yè)的員工因涉嫌犯罪被公安機(jī)關(guān)帶走調(diào)查，或者被限制人身自由，企業(yè)能否以員工被追究刑事責(zé)任而與其解除勞動合同呢？根據(jù)《刑事訴

訟法》相關(guān)規(guī)定，未經(jīng)人民法院依法判決，對任何人都不得確定有罪，只有當(dāng)法院的有罪判決書生效后，用人單位才能以被依法追究刑事責(zé)任為由解除當(dāng)事人的勞動合同。

最后，員工被行政拘留，企業(yè)能否以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同？員工在非工作期間發(fā)生違法行為被處以行政拘留，這種情況之下企業(yè)能否按照嚴(yán)重違紀(jì)進(jìn)行處理？即，因違法行為被行政處罰的，是否可以被規(guī)定為企業(yè)內(nèi)部的嚴(yán)重違紀(jì)行為？有人認(rèn)為，事情發(fā)生在非工作期間，屬于員工的私人生活范圍，已經(jīng)超出企業(yè)的管理范疇，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)過多干涉員工的私人生活，如果因此與員工解除勞動合同顯然有失偏頗。也有人認(rèn)為，既然是法律禁止的行為，公司給予相應(yīng)的處分也是理所當(dāng)然。其實(shí)，對于員工被行政處罰，企業(yè)能否解除勞動關(guān)系不能一概而論。

第一，要看企業(yè)依法制定的規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)范圍的界定，如果明確規(guī)定了員工因違法行為被行政處罰的屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度與員工解除勞動合同通常也是被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。但需要注意的是，如果將輕微的行政處罰行為，如闖紅燈被罰款等不會對企業(yè)名譽(yù)、形象造成不良影響的行為也列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，就會顯得處罰過重，甚至存在違法解除勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)。這也提醒企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，除了注重合法性之外，也要注重合理性、公平性。

第二，對于員工的嚴(yán)重違反公序良俗和法律法規(guī)、嚴(yán)重破壞正常工作秩序的行為，即使規(guī)章制度中未將此列入嚴(yán)重違紀(jì)的行為，企業(yè)因此解除勞動合同，也會得到法律的支持。上海市高級人民法院在《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》表述如下：“勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)首要遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于‘勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德’等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持?！?/p>

具體到本案，員工的違法行為不僅被處以最嚴(yán)重的行政處罰，而且成為社會公眾關(guān)注的事件，對企業(yè)的形象造成了嚴(yán)重影響。在這種情況下，無論企業(yè)規(guī)章制度中是否有相關(guān)的規(guī)定，企業(yè)與其解除行為都會得到法律的支持。事實(shí)上，并非所有的員工違法行為都可以按照此案例來操作，需要根據(jù)具體問題具體分析，最好嚴(yán)格按照勞動合同中的約定或依法制定的規(guī)章制度來處理。 ? （未完待續(xù)）

責(zé)編/寇斌