黃杰婷

以往，企業(yè)會(huì)把對(duì)員工的大部分關(guān)注都放在入職管理和在職管理上，想方設(shè)法在員工就職期間從工作、薪酬福利、環(huán)境、組織文化、員工關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等多種途徑保留員工，延長(zhǎng)其在企業(yè)的工作周期。然而，管理者必須面對(duì)一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)：無(wú)論企業(yè)做了多大努力去做員工保留計(jì)劃，也無(wú)法改變新生代員工愛冒險(xiǎn)、隨性、喜歡“游走”在不同企業(yè)和行業(yè)的個(gè)性特征。面對(duì)一直呈現(xiàn)上升趨勢(shì)且在未來(lái)仍將延續(xù)的離職率，企業(yè)管理者需要用全新的視角審視離職員工管理，不能在給員工辦完離職手續(xù)后就“揮一揮衣袖”，從此和員工“作別江湖”。

從一定意義上講，離職員工群體是給企業(yè)帶來(lái)潛在收益的“人力資本”。

首先，離職員工的關(guān)系推薦可以成為企業(yè)招聘的渠道之一。目前，企業(yè)普遍陷入人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，各類招聘技術(shù)和方法層出不窮。但是，筆者認(rèn)為最有效的招聘方式是關(guān)系型推薦。由于離職員工熟悉原公司情況，了解原公司架構(gòu)，更清楚原公司的用人需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以用口碑加強(qiáng)現(xiàn)有員工的情感聯(lián)系，更可以吸引更多的優(yōu)秀人才。由他們舉薦人選，一方面，可以令候選人了解該公司的招聘職位是否與自身能力匹配，以增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)知和好感;另一方面，企業(yè)可以通過(guò)舉薦者充分了解

候選人的真實(shí)狀況，提高招聘的成功率，從而避免招聘雙方信息不對(duì)稱問題。不僅如此，目前招聘的信息發(fā)布渠道多傾向于微信、微博等垂直傳播方式，再加上離職員工的垂直傳播，更容易獲得直接效果。

其次，對(duì)那些進(jìn)入職場(chǎng)后首次離職的員工來(lái)說(shuō)，其離職行為可能包含個(gè)人認(rèn)知等諸多因素，如成就感較低、工作量太大、薪酬水平較低等。當(dāng)其離開第一家公司進(jìn)入社會(huì)尋找新工作，或進(jìn)入其他企業(yè)就職后進(jìn)行實(shí)際對(duì)比時(shí)，才會(huì)認(rèn)識(shí)到之前的種種不滿實(shí)際是自身認(rèn)知偏差所致，因此，會(huì)有不少員工希望回到原公司。如果公司保持開放心態(tài)，愿意重新雇用此類離職員工，其所花費(fèi)的招聘成本會(huì)比招納一名新人的費(fèi)用少很多，不僅如此，經(jīng)過(guò)“風(fēng)雨洗禮”后，離職員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度會(huì)比新進(jìn)員工更高，工作效率也會(huì)比此前更高，并且能夠較快適應(yīng)工作崗位。

第三，離職員工可以成為公司管理制度的檢視者和建議者。離職員工有多段就職經(jīng)歷，會(huì)更客觀地告知公司其管理制度中存在的問題，為公司現(xiàn)有制度提出中肯建議，甚至可以告知公司現(xiàn)有員工的真實(shí)想法，便于公司掌握情況并完善現(xiàn)有員工的保留工作。

最后，離職員工還可以為公司帶來(lái)新的行業(yè)知識(shí)和市場(chǎng)資訊。如果與已離職員工保持一定聯(lián)系，待其到同行企業(yè)或甲方企業(yè)就職時(shí)，就能在一定程度上幫助原公司及時(shí)了解行業(yè)新趨勢(shì)、新技術(shù)，掌握客戶的需求變化。

意識(shí)到以上優(yōu)勢(shì)后，明智的管理者無(wú)疑會(huì)致力于保持和維護(hù)公司與離職員工的良好關(guān)系。特別是對(duì)專業(yè)服務(wù)外包型企業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工往往會(huì)跳槽到甲方企業(yè)，從咨詢顧問或者客戶經(jīng)理，搖身一變成為公司的現(xiàn)有客戶或潛在客戶。如果公司與離職員工保持聯(lián)系，當(dāng)這些“前員工”的個(gè)人事業(yè)得到發(fā)展，需要咨詢或外包服務(wù)協(xié)助時(shí)，他們的首要推薦對(duì)象很有可能是原公司。這樣，公司可以通過(guò)離職員工提高市場(chǎng)美譽(yù)度，加強(qiáng)雇主品牌影響力，為市場(chǎng)開拓帶來(lái)潛在而可觀的收益，同時(shí)大幅降低成本，并使合作關(guān)系保持穩(wěn)固和持久。同時(shí)，也可以避免員工“揭老底”，用“爆料”方式給企業(yè)形象帶來(lái)傷害。

?那么，該如何開展離職員工關(guān)系管理呢？不妨從以下兩方面入手：

便捷而友好地辦理離職手續(xù)。在員工離職時(shí)，人力資源部經(jīng)理或總監(jiān)應(yīng)至少和員工做一次離職訪談，詳細(xì)詢問其離職原因，了解其今后的職業(yè)發(fā)展方向、對(duì)公司的看法，并同步了解公司現(xiàn)有其他人員的狀況，記下離職員工最新的聯(lián)系方式，歡迎其繼續(xù)關(guān)注公司發(fā)展。

為員工辦理離職和工作交接手續(xù)提供便捷途徑，不要冷淡對(duì)待甚至指責(zé)跳槽員工，更不要克扣其工資和獎(jiǎng)金，阻礙員工順利辦理離職手續(xù)。在條件允許的情況下，公司最好能夠做一次歡送儀式，或至少給予離職員工一個(gè)擁抱和握手。處理核心員工的離職時(shí)，最好能夠出具公司管理層撰寫的感謝信，加深情感聯(lián)系。

建立離職員工關(guān)系網(wǎng)。可以通過(guò)網(wǎng)站、微博、微信等宣傳渠道定期讓離職員工關(guān)注公司的最新發(fā)展情況，也可以通過(guò)電話訪談等方式記錄離職員工的最新就職情況和發(fā)展動(dòng)向，并適當(dāng)給予指導(dǎo)、支持和關(guān)懷。甚至可以將離職員工的近況信息納入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行有效的分析和統(tǒng)計(jì)。麥肯錫咨詢公司為離職員工制作了“麥肯錫校友錄”，將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，甚至投入巨資擴(kuò)張和維持其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，因?yàn)檫@些員工多年后有可能成為企業(yè)管理人員、學(xué)者、媒體人甚至政治家，從而形成一筆巨大的關(guān)系資源，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大回報(bào)。IBM公司在員工離職時(shí)嚴(yán)格按照規(guī)定發(fā)放豐厚薪金，讓員工對(duì)IBM懷有感情，即使離職員工跳槽到新公司，也有可能成為IBM的合作伙伴。IBM的服務(wù)標(biāo)價(jià)一向居于行業(yè)金字塔的頂端，卻始終有價(jià)有市，就因?yàn)槠浜芏嗫蛻舯旧砭褪欠浅ＵJ(rèn)可IBM的服務(wù)品質(zhì)和口碑的“前員工”。

員工招、用、育、留耗費(fèi)企業(yè)大量資源和精力，因此，誰(shuí)都不愿看到員工頻繁流動(dòng)。但當(dāng)員工決意離職時(shí)，企業(yè)管理者不妨用寬容的氣度和胸懷對(duì)待，客觀分析其離職原因，平穩(wěn)處理離職過(guò)渡期間的工作交接和員工訴求，簡(jiǎn)化離職手續(xù)，真誠(chéng)祝福員工獲得美好前程，讓其體面離開，進(jìn)而建立雇主口碑。在職員工看到公司對(duì)離職員工都如此有人情味，也會(huì)感受到暖意。建立科學(xué)和完善的離職員工管理制度，對(duì)企業(yè)各方面回報(bào)都會(huì)是潛在而豐厚的。

責(zé)編/王奇