沙燕飛

俗話說：行家伸伸手，便知有沒有。一個能真正駕馭工傷處理的高手，在日常事務(wù)處理中即可顯現(xiàn)其高人一籌的業(yè)務(wù)能力。

工傷爭議往往因賠償金額高、涉及項目多而成為勞動爭議中最頭疼的一個模塊。在所有的勞動爭議中，工傷是政策性最強且透明度最高的類別，除了對某些受傷情形是否認定為工傷及勞動能力級別稍有爭議外，一旦認定工傷，賠償?shù)捻椖考敖痤~已然板上釘釘，似乎沒有了其他操作的余地。有些企業(yè)甚至認為：穩(wěn)工傷糾紛，則可安勞動爭議之“半壁江山”。那么，HR該如何從容斡旋，妥善處理工傷爭議呢？

送醫(yī)救治環(huán)節(jié)：跟蹤跟進，冷靜處理

除極個別為員工故意之外，很多工傷事故的發(fā)生帶有偶然性和突發(fā)性。面對突如其來的事故，HR應(yīng)冷靜應(yīng)對，切勿自亂陣腳。在此環(huán)節(jié)要關(guān)注下列要點：

預(yù)先確定工傷定點醫(yī)療單位。建議與以下兩類社保定點醫(yī)院簽訂長期合作協(xié)議，即所在地綜合性醫(yī)院和專業(yè)骨科醫(yī)院（或具備手、足外科的醫(yī)院），并盡量選擇等級較高的醫(yī)療結(jié)構(gòu)。如此，可為醫(yī)治（搶救）贏得時間;此類醫(yī)院較強的醫(yī)療水平也可以確保工傷員工盡可能恢復(fù)相關(guān)身體機能，防止救治水平不足導(dǎo)致工傷級別無謂升高，不僅如此，工傷藥費的報支手續(xù)也更為便捷。

治療方案的確定。應(yīng)遵循最利于工傷員工康復(fù)的原則，用人單位在充分知悉病情及與主治醫(yī)生溝通的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)工傷員工與主治醫(yī)生確定合理的治療方案，避免過度治療或因治療效果不理想而授人口實。

細化檢查項目。對于事故可能傷害到的部位，HR須詳細檢查。尤其是骨折類，對可能傷害的部位拍片以固定證據(jù)，防止由于當時疏于檢查，事后又因受傷部位發(fā)生爭議。

盡早鎖定交通事故責任。在通勤途中發(fā)生的交通事故中，用人單位并非事故的當事人，無權(quán)對已經(jīng)做出的交通事故認定提請行政復(fù)議或訴訟。鑒于交通事故責任認定的復(fù)雜性，用人單位應(yīng)在勞動者上下班途中遭遇交通事故后，盡快與事故發(fā)生所在地交警中（大）隊聯(lián)系，并與其保留溝通渠道，初步對事故的責任有所掌握，防止人為因素對最后責任認定的干擾。

把控停工留薪期。目前，各地區(qū)關(guān)于停工留薪期的執(zhí)行依據(jù)有兩個模式，分別為“醫(yī)囑模式”和“不同傷情對應(yīng)休息時間的目錄模式”。無論依據(jù)哪種模式，在醫(yī)囑休息時間或休息目錄確定的日期臨近時，用人單位應(yīng)通知工傷員工上班。如員工無法提供繼續(xù)休息的依據(jù)又拒絕上班，單位應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，證明用人單位已履行通知職責。如用人單位未履行上述義務(wù)，員工雖未辦理正常手續(xù)，也可主張最多12個月的停工留薪期。如停工留薪期超過12個月，需由用人單位或勞動者提

出申請，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認后方可適當延長，但延長期不得超過12個月。

護理費的爭議。工傷員工的護理應(yīng)由用人單位承擔，當用人單位沒有派員時，一般由員工家屬承擔護理任務(wù)，并由用人單位支付護理費。此時容易產(chǎn)生與護理費有關(guān)的爭議是工傷員工回家休養(yǎng)期間是否需要護理，筆者建議以主治醫(yī)生的醫(yī)囑為準。

工傷材料的保管。用人單位的HR應(yīng)收集并保管好下述工傷材料，以確保工傷的真實性和申報手續(xù)的完整度：

●病歷卡、用藥明細、醫(yī)療費發(fā)票、出院小結(jié);

●檢查化驗報告、疾病診斷證明書;

●交通事故責任認定書（僅指上下班途中發(fā)生的交通事故）;

●工傷員工（法定代理人）的身份證復(fù)印件。

工傷申報環(huán)節(jié)：事無巨細，避免疏漏

確認工傷類別。事故發(fā)生后，HR首先應(yīng)根據(jù)所掌握的情形進行初步分析，將事故梳理為確認工傷和疑似工傷兩大類。對于疑似工傷類，應(yīng)及時咨詢?nèi)肆Y源與社會保障部的工傷認定機構(gòu)。

評估是否申報工傷。HR在申報工傷之前應(yīng)先考慮員工和用人單位之間的利益結(jié)合點：一是保證工傷員工應(yīng)得的各項工傷待遇，二是確保用人單位的最大利益。一般來說，影響工傷保險費率的有三大因素：行業(yè)的工傷風(fēng)險程度、工傷保險費使用金額及工傷發(fā)生率?；谏陥罂赡軐τ萌藛挝划a(chǎn)生不利影響，在申報時，HR應(yīng)遵循以下基本準則：

●不構(gòu)成傷殘等級且藥費不多的建議不報;

●構(gòu)成傷殘等級或藥費較多的必報;

●其他情形應(yīng)綜合影響費率的三大因素后再評定。

掌握申報時效。指事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起。用人單位為事故發(fā)生后30日內(nèi)，工傷職工方為事故發(fā)生后1年內(nèi)。

勞動能力鑒定環(huán)節(jié)：力求公正，多集佐證

目前，勞動能力鑒定一般由設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會負責，公正性較強。有些地方等級醫(yī)院也具備鑒定條件和資格。因此，用人單位（勞動者）應(yīng)多加留意，盡量通過其他具備權(quán)威鑒定資格和經(jīng)驗的同行予以佐證。

工傷理賠環(huán)節(jié)：考慮周密，顧全利益

首先，做好理賠的前期準備：包括工傷認定和勞動能力鑒定結(jié)論，同時，考慮是否與員工解除勞動合同。除一至四級傷殘員工外，勞動合同期內(nèi)的合同解除權(quán)在工傷員工（但對嚴重違反公司相關(guān)規(guī)定的除外），這關(guān)乎是否支付其一次性工傷醫(yī)療補助金及一次性傷殘就業(yè)補助金。

其次，做出周詳?shù)睦碣r方案準備。勞動能力鑒定結(jié)論出來后，當工傷職工明確解除合同的意向后，盡快測算各個項目的金額，將涉及費用分為用人單位承擔和社會保險工傷基金支付兩部分。用人單位支付的項目包括：工傷醫(yī)療費的社保工傷基金未報支部分、停工留薪期工資、住院期間的交通費和用人單位未派人護理產(chǎn)生的護理費，同時注意在與員工終止或解除勞動合同時，應(yīng)當讓員工享受的一次性傷殘就業(yè)補助金。社會保險工傷基金支付的項目包括：治療工傷的醫(yī)療費用和康復(fù)費用、住院伙食補助費、到統(tǒng)籌地區(qū)以外地點就醫(yī)的交通食宿費、安裝配置傷殘輔助器具所需費用、經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認生活不能自理的生活護理費、一次性傷殘補助金和一至四級傷殘員工按月領(lǐng)取的傷殘津貼、終止或者解除勞動合同時員工應(yīng)當享受的一次性醫(yī)療補助金、因工死亡其遺屬領(lǐng)取的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補助金、勞動能力鑒定費。

第三，確定應(yīng)由用人單位承擔的金額后，準備三套理賠方案。人力資源部門分析后，預(yù)估最具可行性的方案，為單位領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)：

上策：設(shè)計出用人單位預(yù)測能為工傷職工接受的最低數(shù)，一般以仲裁認可的調(diào)解金額（建議使用區(qū)域值），如江蘇省為不低于法定標準的70%-80%，自愿達成協(xié)議的理賠方案。如沒有對合同有重大誤解和顯失公平這兩種情形，用人單位的理賠方案會得到法院的支持。

下策：按《工傷保險條例》及當?shù)氐墓鰳藴氏硎艿墓鲈O(shè)計方案。

中策：設(shè)計介于上策與下策的理賠金額數(shù)值中間的理賠方案。

最后，進行理賠協(xié)商。在此關(guān)鍵環(huán)節(jié)，HR可以靈活應(yīng)用以下幾種方法：

以氣勢和道理服人。公司參與協(xié)商的人員一般由熟悉工傷相關(guān)政策的HR、溝通表達能力良好的人力資源部領(lǐng)導(dǎo)及工傷員工比較信賴（尊重）的直屬上司組

成為宜。而員工方除工傷員工本人外，應(yīng)通過事先調(diào)查或初步溝通，選定有素養(yǎng)、明事理的人參與。

多層次的戰(zhàn)略縱深。利用“一鼓作氣，再而衰，三而竭”的特點，通過多層次溝通，降低員工對理賠的非理性預(yù)期。

組合運用法理性原則。遵循“法為先、理為上、情為真”的準則，即首先從法律層面分析和明確雙方各自的責任，并以此作為協(xié)商的基礎(chǔ)，輔以道理和情感作為溝通要素，和諧協(xié)商。

巧妙利用司法資源。在工傷理賠中，如果遇到不懂法或胡攪蠻纏的工傷員工，可以讓員工到人社部門咨詢政策，讓其明白法定標準的賠償額度;在雙方就賠償額的談判陷入僵局時，可以轉(zhuǎn)由調(diào)解組織或人社部門的仲裁部門調(diào)解。不少用人單位有法律顧問，HR應(yīng)在處理工傷爭議中利用好這個資源，當對方代理人同為律師時，可憑借同行間的相互協(xié)作快速達成接近用人單位意圖的合意。

把握時間節(jié)點。以江蘇為例，每年的7月1日為年度工傷待遇的調(diào)整起始日，因此，用人單位與工傷員工協(xié)商時應(yīng)適時把握這個時間節(jié)點。

制作協(xié)議書或調(diào)解書：逐字逐句，謹慎斟酌

在制作賠償協(xié)議書時應(yīng)注意，協(xié)議明確雙方對工傷的性質(zhì)無異議，對傷殘等級認識一致，賠償涉及的項目全部以列舉式表達;涉及協(xié)商的工傷理賠，用人單位支付金額往往低于法定標準，為了防止產(chǎn)生歧義，協(xié)議中應(yīng)明確工傷待遇法定標準及經(jīng)協(xié)商后用人單位實際支付的賠償額。這兩點主要是為了規(guī)避日后工傷員工以主體資格有問題、對合同有重大誤解或顯失公平的情形進而對雙方的約定反悔。值得特別注意的是，當勞動者為未成年人或限制民事行為能力的人時，其法定監(jiān)護人也應(yīng)一并列入，和工傷員工一同在賠償協(xié)議書上簽字。

在制作仲裁調(diào)解書時應(yīng)注意，仲裁調(diào)解書要體現(xiàn)賠償協(xié)議書的要點，一般涵蓋兩個方面：一是解除（終止）勞動關(guān)系，二是確認雙方自愿達成的賠償金額的支付方式及期限。仲裁調(diào)解書與雙方簽訂的賠償協(xié)議書的最大區(qū)別，在于前者是雙方在仲裁庭主持下達成的協(xié)議，雙方當事人簽收后即發(fā)生法律效力，當事人必須履行，一方當事人不履行的，另一方可申請人民法院強制執(zhí)行。

工傷中的保險管理：模式多樣，慎重選用

有些企業(yè)采用辦理工傷保險或商業(yè)險以達到規(guī)避工傷理賠風(fēng)險的目的，基本采用以下三種模式：

工傷保險模式：適用于絕大多數(shù)用人單位，一些地區(qū)有單獨的工傷保險，但大部分地區(qū)是將工傷保險納入社會保險中，不能單獨繳納。

雇主責任險模式：適用于財務(wù)支付能力差的用人單位。在不能繳納單獨工傷險的地區(qū)，用人單位出于節(jié)省成本的考慮，不辦理社會保險（含工傷保險）而繳納雇主責任險。

工傷保險+雇主責任險組合模式：適用于財務(wù)支付能力較強或風(fēng)險防范意識強的用人單位。除為員工繳納工傷保險（社會保險）外，另行辦理雇主責任險，可以有兩種操作方式：

其一是“工傷保險+雇主責任險選擇模式”，即用人單位可以根據(jù)工傷的類別和賠償金額選擇其中之一作為賠付渠道，一般適用于傷殘較輕，申報工傷可能會影響用人單位工傷費率的情形;其二是“補充工傷保險模式”，即雇主責任險承擔工傷保險中應(yīng)由用人單位承擔的部分。 ? ?責編/王奇

工傷實務(wù)操作體現(xiàn)的是HR嫻熟的業(yè)務(wù)能力、流暢的溝通能力、談判的把控能力、整體的謀劃能力。面對工傷案例，HR可以遵循工傷處理的三重境界：

學(xué)會——復(fù)雜的事情簡單做：以上述關(guān)鍵節(jié)點為路標，快速入門;

做到——簡單的事情重復(fù)做：把每一個案例當成最后一個案例，把每一個案例做成最佳案例;

嘗試——重復(fù)的事情用心做：以工匠精神處理每一個案例，解讀法律法規(guī)，梳理處理思路，制訂處理方案;學(xué)習(xí)每一個知識點，搞清每一個疑問點;關(guān)注忽略的細節(jié)，抓住隱現(xiàn)的疑點;拓展工傷政策的知識面，感悟仲裁訴訟的劍法;感受司法氛圍，領(lǐng)悟處理技巧。