張曉莉

英國(guó)學(xué)者凱文·湯姆森在《情緒資本》一書中指出，用好情緒資本，就要改變氛圍與改變文化。企業(yè)氛圍和企業(yè)文化常常被理解為同義詞，其實(shí)這兩個(gè)概念并不相同：氛圍是企業(yè)成員的體驗(yàn)，類似于現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的氣候，而文化是企業(yè)重視的價(jià)值，合二為一才能構(gòu)成“環(huán)境”。現(xiàn)今，在快樂工作越來越成為奢望的語境下，組織如何打造舒適的大環(huán)境，使員工快樂工作，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，是一個(gè)需要反復(fù)思量的話題。

一思量：企業(yè)文化“有愛”嗎

美國(guó)科學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，人的大腦在放松狀態(tài)下記憶水平最高。社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)：快樂最有生產(chǎn)力。可見，“快樂”不僅是一種態(tài)度，更是一種本領(lǐng)。調(diào)動(dòng)人的積極性是企業(yè)管理永恒的話題。常規(guī)做法無非是“胡蘿卜”加“大棒”，若還有關(guān)鍵性的“第三元素”，那就非“企業(yè)文化”莫屬了。到底什么是企業(yè)文化？是把“愛拼才會(huì)贏”寫得漂漂亮亮掛在墻上，還是把“態(tài)度決定一切”搞成鑲金大字砌在廠門口？都不是。企業(yè)文化絕不是幾個(gè)微言大義的口號(hào)，也不是“今天工作不努力，明天努力找工作”這種明晃晃的恫嚇，這種“文化”只會(huì)讓人覺得“假、空”，惹人生厭。

企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，而文化的本質(zhì)是關(guān)愛，能使二者對(duì)立統(tǒng)一的，當(dāng)然是高人，而我們身邊從不缺少高人。遠(yuǎn)的不說——2014年夏季，世界杯激戰(zhàn)正酣，面對(duì)心猿意馬無心工作的球迷員工，某知名電商直接下了“世界杯禁球令”，勒令員工在工作日深夜不得看球。結(jié)果，該禁令立即遭到企業(yè)內(nèi)部員工的質(zhì)疑和反對(duì)，該企業(yè)隨后不得不收回成命緊急補(bǔ)救。再看同為互聯(lián)網(wǎng)公司的小米，從世界杯開幕之日起，就在食堂為員工搭建起看球區(qū)，甚至專門成立了“看球統(tǒng)戰(zhàn)部”。員工不但可以攜家屬一同觀戰(zhàn)，看球之后還可入住公司附近的酒店，第二天早上更是可以睡到自然醒——人性化到令人生羨。

小米公司注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，其企業(yè)文化強(qiáng)調(diào) “團(tuán)隊(duì)第一，產(chǎn)品第二”，人家不光口號(hào)喊得響，做法更是高明：與其讓員工無精打采地工作，還不如靈活調(diào)整制度，實(shí)施彈性工作，此舉短期內(nèi)看似影響工作，但“精神福利”后勁無窮，強(qiáng)大的幸福感和歸屬感會(huì)使小伙伴們“滿血”后，如“開掛”般爆發(fā)出更高的效率。

在我國(guó)，海底撈、德勝洋樓、胖東來三家企業(yè)被視為標(biāo)桿，其共同點(diǎn)就是以人性化的企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工和諧、良性的發(fā)展。德勝洋樓的創(chuàng)辦人聶圣哲這樣描述幸福：在不傷害別人的情況下憑勤勞的雙手就可衣食無憂;得到適合自己而且報(bào)酬合理的工作;老有所養(yǎng)，病有所醫(yī);心中有信仰，靈魂有歸宿;社會(huì)基本公正，同工同酬，自己能代表自己。在德勝洋樓，上述幾個(gè)指標(biāo)基本達(dá)成。此外，員工之間有著相對(duì)簡(jiǎn)單、友善而

健康的人際關(guān)系，這一幸福因素也極其珍貴。

曾有人問聶圣哲：“德勝做得如此風(fēng)生水起，為什么不上市？”對(duì)此，聶圣哲淡然道：“公司保持20%-25%的利潤(rùn)率就可以了，沒必要賺太多?；畹每鞓纷钪匾＜词乖诿绹?guó)，上市公司也只是特例，更普遍的企業(yè)形態(tài)是中小企業(yè)，固守本分，自得其樂。海洋生態(tài)圈中有龐大的鯊魚，也有很多快樂的小魚。我就想做一條樂在其中、體魄強(qiáng)健的小魚?！痹诼櫴フ堋爸蛔隹鞓返男◆~”思想影響下，德勝的員工大多也知足常樂。

在德勝洋樓的“波特蘭小街”，參觀學(xué)習(xí)者絡(luò)繹不絕，盡管兩萬元一次的學(xué)費(fèi)并不算少，卻阻擋不了企業(yè)管理者們想把德勝幸福、快樂秘笈“買”回去的決心。銀子砸出去之后，有心的老板最該做的是：品一品自家的企業(yè)文化，是不是愛在其間？

二思量：企業(yè)機(jī)制讓員工“爽”嗎

在2014年的中國(guó)雇主品牌論壇上，中國(guó)教育聯(lián)盟委員會(huì)主席牛新哲說：“如果不以錢去吸引優(yōu)秀的人才，還有三點(diǎn)很重要——尊重、機(jī)制和平臺(tái)?！睓C(jī)制，《現(xiàn)代漢語詞典》上解析為：一個(gè)工作系統(tǒng)的組織或部分之間相互作用的過程和方式。曾在網(wǎng)上搜索關(guān)鍵詞時(shí)意外發(fā)現(xiàn)，不少網(wǎng)友問：“上司讓我制定某某制度，請(qǐng)高手指點(diǎn)，是否有現(xiàn)成的模板可供參考？”機(jī)制既是“相互作用”的結(jié)果，那些僅憑領(lǐng)導(dǎo)拍腦門做出的所謂“決策”，以及百度上生搬硬套其他企業(yè)的條條框框自然算不得公平、公正。

若實(shí)在改不了“拍腦門”和“一言堂”的習(xí)慣性動(dòng)作，也不妨參考一下某知名網(wǎng)絡(luò)公司的做法——定期不定期地召集員工開個(gè)小會(huì)，聽聽員工有哪些訴求。該公司多是90后員工，新生代們最大的特點(diǎn)是敢想、敢說，就有常遲到的“小主”在會(huì)上提議：“遲到三分鐘能不能不算遲到？”另一個(gè)更遲的不服：“三分鐘不算遲，那我晚到五分鐘也不該算遲。”各位“大人”們雖正襟危坐卻不覺員工的提議幼稚可笑，正兒八經(jīng)把員工的訴求記在本上，然后派人在上班時(shí)間實(shí)地搜集數(shù)據(jù)：8點(diǎn)半上班為什么員工遲到？是天氣因素還是交通因素？待數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上來后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)單位的上班時(shí)間都集中在8點(diǎn)半至9點(diǎn)之間，而8點(diǎn)45分上班則可與其他單位的上班時(shí)間產(chǎn)生錯(cuò)分。于是公司立即試行新上班時(shí)間，收效顯著后即在全公司推行。如此，“小主”們既覺得建議被采納臉上有光，又真的不再姍姍來遲，實(shí)在是一舉兩得。

當(dāng)然了，讓員工“爽”，不談錢一切都是虛的。如何把“錢”這種“俗物”談得清新脫俗，自然也要講究方式。

首先，從福利上讓員工“爽”。福利福利，幸福的權(quán)利。讓人幸福必得體現(xiàn)出人情味兒。比如國(guó)內(nèi)某健康產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，從2012年春節(jié)開始，每年給總部近千名員工的父母寄去1000元“孝心錢”;某制造型企業(yè)實(shí)行“親情1+1”制度，每月寄200元錢給員工家屬。雖然千百元錢不足以證明企業(yè)如何厚待員工，但是這份正常薪水之外的“孝心錢”卻讓員工感覺到溫情。不少員工反映，他們的父母逢人就說孩子找了個(gè)好單位，說公司又大方又重情義，讓孩子一定要好好回報(bào)企業(yè)?？戳诉@兩則新聞，筆者暗嘆，這兩家企業(yè)真是吃透了中國(guó)的“面子文化”：?jiǎn)T工在四鄉(xiāng)八鄰里如此有面子，怎么好意思跳槽、怠工？就算他們想，他們的爹娘也不樂意吧。所謂“歸屬感”根本不需要什么專題講座，不經(jīng)意間即可有之。

其次，讓員工晉升“爽”。當(dāng)今社會(huì)講究快節(jié)奏，你若還想讓員工“多年的媳婦熬成婆”，對(duì)不起，你速度太慢我不敢等?？匆幌聡?guó)內(nèi)大型物流公司德邦集團(tuán)的員工晉升速度：人力資源部負(fù)責(zé)人居然是在公司工作還不滿三年的應(yīng)屆碩士，綜合管理部負(fù)責(zé)人也不過本科畢業(yè)工作五年，大學(xué)生

干滿一年即可升任經(jīng)理，經(jīng)理干滿兩年即可升任高級(jí)經(jīng)理。晉升快與重視培訓(xùn)不無關(guān)系。該公司員工從入職到每一次晉升都經(jīng)過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，成績(jī)排在班級(jí)前50%的才有資格晉升。公平的晉升機(jī)制，讓公司95%的員工認(rèn)為晉升靠的是能力、業(yè)績(jī)而非“關(guān)系”——好好兒干，晉升不過是分分鐘的事。

三思量：干涉多少才算恰當(dāng)

近日，美國(guó)人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布了“2015年最值得投入的公司”調(diào)查結(jié)果，Google再次毫無懸念地位居首位。為了留住優(yōu)秀人才，Google不遺余力地貫徹“低干涉（Light Touch）管理”——大家都是小伙伴，一起玩出新創(chuàng)意。與之相比，高薪誘惑、制度捆綁什么的簡(jiǎn)直弱爆了。

傳統(tǒng)管理愛玩“盯人”戰(zhàn)術(shù)，認(rèn)為“員工不盯緊就會(huì)偷懶”，但Google以實(shí)踐證明了此論斷不適用于新生代。Google有一項(xiàng)“20% Time” 制度，員工每天可利用20%的上班時(shí)間做想做的事。結(jié)果，不但沒有耽誤工作，反而激發(fā)出員工更多的創(chuàng)意，公司直接從中受益。

去年5月26日，一張主題為“老板，我錯(cuò)了”的美女海報(bào)一夜間貼滿了蘇州地鐵1號(hào)線一輛列車的車廂。這是同程旅游網(wǎng)城市媒介投放活動(dòng)的一部分，重點(diǎn)推出1元門票、10元度周末等特惠產(chǎn)品。除了貼滿整列地鐵的海報(bào)外，蘇州當(dāng)?shù)氐奈⒉┐骎等熱門微信公眾號(hào)也參與其中。無論怎么看，這都是一項(xiàng)經(jīng)過高人精心指點(diǎn)策劃的地面廣告戰(zhàn)役，但事實(shí)上，它卻始于對(duì)一個(gè)職場(chǎng)新人失誤的將錯(cuò)就錯(cuò)。據(jù)該公司副總經(jīng)理靳彩娟介紹，公司員工在會(huì)上提出“1元門票”項(xiàng)目后，獲得董事長(zhǎng)的口頭同意，但具體執(zhí)行時(shí)間并未敲定，由于當(dāng)天會(huì)議結(jié)束時(shí)已到了下班時(shí)間，這位90后員工立即連夜趕工，將產(chǎn)品推上線。老板沒簽字就擅自推出新產(chǎn)品——這就是“老板，我錯(cuò)了”的來由。公司發(fā)現(xiàn)活動(dòng)上線后反響很好，于是繼續(xù)投入，從而產(chǎn)生了一系列火爆的旅游產(chǎn)品。正如靳彩娟女士所說：“其實(shí)90后員工的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來，所以企業(yè)一定要為他們提供更廣闊的平臺(tái)，給員工機(jī)會(huì)，讓員工放手去做，讓他們的價(jià)值真正地發(fā)揮出來。”

在追尋快樂工作的路上人們窮盡想象，但對(duì)于優(yōu)秀人才來說，最簡(jiǎn)單的做法就是“放手”，讓員工自己發(fā)揮力量：一個(gè)待改善的產(chǎn)品經(jīng)過耐心打磨，成為被用戶喜歡的產(chǎn)品;一項(xiàng)流程待完善的工作認(rèn)真梳理后進(jìn)行得無比順暢;一成不變的新年晚會(huì)在精心策劃下突破了過去的認(rèn)知讓觀眾耳目一新……不受約束自我雕琢的過程會(huì)帶給人強(qiáng)烈的快樂感。讓員工“嗨”，就給他一個(gè)高開放性、低管理度的自由空間吧！

四思量：如何確保快樂工作“充電期”

新生代員工越來越重視工作與生活的平衡。若下班后還被老板揪住不放，微信群多出幾條“聽說加班，整個(gè)人都不好了”之類的仇恨帖事小，跳槽走人可就鬧大了。有一位企業(yè)管理者非常明智，他說：“如果所有活動(dòng)都圍繞著工作，影響力與創(chuàng)意都將逐漸縮小?！?/p>

當(dāng)下，有太多方法論指導(dǎo)我們?nèi)绾卧谏习鄷r(shí)分秒必爭(zhēng)，但“下班后”何嘗不是一種需要妥善保護(hù)的資產(chǎn)？不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，善待“下班后”才是競(jìng)爭(zhēng)力永續(xù)存在的前提。

其實(shí)，重視生活與工作平衡并非新生代員工的專利，更是國(guó)際上盛行的趨勢(shì)。2014年4月，法國(guó)兩家工會(huì)針對(duì)科技業(yè)及顧問業(yè)，要求企業(yè)不得在晚上6點(diǎn)下班后打電話或發(fā)郵件給員工（不含高層主管），尊重員工“下班后”的權(quán)益。同樣，德國(guó)勞工及社會(huì)事務(wù)部去年也明令，除非緊急事件，主管不得要求員工在下班后處理公事，員工也不該因在非上班時(shí)間手機(jī)關(guān)機(jī)或不回復(fù)而受到責(zé)罰。當(dāng)時(shí)的德國(guó)勞工部部長(zhǎng)馮德萊恩說：“讓員工在下班后遠(yuǎn)離工作對(duì)企業(yè)絕對(duì)有利，否則長(zhǎng)期下來，員工一定會(huì)身心俱疲?！?/p>

不少德國(guó)企業(yè)將“維護(hù)員工下班后的生活”視為人才政策的一部分。例如，福斯汽車就對(duì)公司服務(wù)器下手，在晚上6點(diǎn)15分至隔天早晨7點(diǎn)會(huì)停止發(fā)送郵件到員工信箱;寶馬公司則讓員工可以和主管協(xié)商，下班后處理電子郵件即等同加班。盡管加班的情況在中國(guó)職場(chǎng)屢見不鮮，但仍有越來越多的企業(yè)投身于這股潮流，管理者以身作則，與員工共同追求下班后的幸福生活。Google臺(tái)灣區(qū)總經(jīng)理陳俊廷更是將“工作與生活平衡”的理念落到員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）里。每年年初，員工都要列出一件可以幫助工作和生活平衡的小事，如定期爬山、運(yùn)動(dòng)或從事公益活動(dòng)，這就是 “OST（One Small Thing）計(jì)劃”。每個(gè)季度總結(jié)時(shí)，除了看員工的業(yè)績(jī)完成情況，還要看其OST的執(zhí)行狀況。“如果OST執(zhí)行得不好，我可能無法給出高分?！标惪⊥⒄f。而臺(tái)灣某企業(yè)副董事長(zhǎng)說：“一家企業(yè)不該傷害、阻擋員工追求美滿生活的能力，而是要協(xié)助他們擁有這種能力。”