朱 娜

（廣西科技大學 管理學院，廣西 柳州 545006）

1 團隊信任理論

1.1 創(chuàng)業(yè)團隊的信任

西方學者們對信任有許多不同的定義，但在眾多信任的定義中，由羅賓斯（1997）提出信任就是對他人的一種肯定的預期，認為“他人不會通過語言、行動或決定而任意行事”，具有較高權威性和引用率。從羅賓斯對信任的定義引申，將高新科技創(chuàng)業(yè)團隊的信任界定為：高新科創(chuàng)業(yè)團隊成員預期其他成員在沒有任何監(jiān)控的前提下，仍會做出符合團隊整體利益的行為，并愿意承擔其他成員的行為可能為團隊帶來傷害的風險。

1.2 團隊信任的演進過程

一個團隊信任的形成是一個動態(tài)過程。信任貫穿于創(chuàng)業(yè)團隊建設的整個生命過程中，并且在高科技企業(yè)的每個生命周期創(chuàng)業(yè)團隊信任都表現(xiàn)出不同的階段表征。Lewicki（1996）等人把信任按照發(fā)展的階段分為謀算型信任、知識型信任和認同型信任。從高科技企業(yè)的生命周期視角出發(fā)，高新科技創(chuàng)業(yè)團隊的信任一般要經(jīng)歷3個階段的演進過程，分別為“謀算型信任”“知識型信任”和“認同型信任”。

2 案例分析

2.1 朗科生命周期的劃分

本文借鑒李業(yè)對企業(yè)生命周期的劃分方法，根據(jù)朗科從1999年成立以來到2013年的營業(yè)收入狀況對企業(yè)生命周期進行簡單的劃分。從圖1中看出，1999年至2002年朗科的營業(yè)收入呈現(xiàn)出從零到緩慢增長的趨勢可以初步判定企業(yè)處于初創(chuàng)期；而從2003到2007年期間企業(yè)的營業(yè)收入進入快速增加的階段即為企業(yè)的成長期；從2008年至2010年企業(yè)的營業(yè)收入到達最高峰并其增長速度逐漸放緩，由此判斷此階段是成熟期；2011年至今朗科的營業(yè)收入呈現(xiàn)出逐漸下降的趨勢即定義為公司的衰退期。

圖1 朗科的各生命周期劃分圖

3 不同生命周期內的相關信任管理的建議

圖2 朗科團隊信任的演進過程圖

圖2可以看出，本研究從企業(yè)的生命周期視角把朗科創(chuàng)業(yè)團隊信任演進過程分為3個階段：分別是企業(yè)初創(chuàng)期的“謀算型信任階段”、成長期的“知識型信任”和成熟期及以后階段的“認同型信任”。

3.1 “謀算型信任”階段的信任管理

信任的建立期也是高科技企業(yè)的初創(chuàng)期，但因團隊成員基本沒有共事經(jīng)歷沒有情感基礎。此時的信任主要建立為基于經(jīng)驗認知的“謀算型信任”。當信任處于此階段時，創(chuàng)業(yè)團隊的信任程度相當?shù)停坏┯辛押劬涂赡軐е聢F隊的解散。因此，在此階段的信任管理的主要任務就是要消除不信任及帶來的不良后果，防止不信任的產生。

為了防止不信任產生的首要工作就是明確創(chuàng)業(yè)團隊的目標方向。朗科科技在企業(yè)的初創(chuàng)階段的團隊目標還是十分明朗。朗科在1999年5月由最初的兩位創(chuàng)始人鄧國順、成曉華為了同一個目標放棄了高薪職位回到國內創(chuàng)建了朗科電腦。當團隊成員明確和統(tǒng)一目標并設想出創(chuàng)業(yè)成功的美好前景以及成功所帶來的收益之后，就須要注重創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的溝通。因為溝通不善而導致誤會和猜疑的產生就會降低團隊之間的信任。要消除不信任，團隊成員之間就必須創(chuàng)造各種形式的溝通機會和增加多種溝通渠道并建立權責利相統(tǒng)一的完善管理制度和規(guī)范的溝通機制。

3.2 “知識型信任”階段的信任管理

當團隊信任發(fā)展到“知識型信任”階段時，信任管理的主要任務就是需要提高團隊成員之間的信任以促進合作。提高信任要的途徑有：（1）創(chuàng)業(yè)團隊的領導要預防矛盾產生，并在矛盾產生時做好導向工作，致力于解決矛盾和利益沖突，同時就要努力完善團隊的溝通渠道。（2）建立和完善各種約束和激勵機制。約束機制一方面針對管理者另一方面針對被管理者，通過約束機制完善團隊的規(guī)范化。另外，為了刺激促進團隊成員信任和合作可采用一些列的激勵方式，如參與激勵、責任激勵和信息激勵等。（3）注重團隊成員的學習，提高成員解決問題的能力。大家在協(xié)作中證明自己的能力又以開放的心態(tài)去認識其他成員的能力，才能贏得其他成員的信任。

3.3 “認同型信任”階段的信任管理

認同型信任是相對穩(wěn)定但并不意味著信任關系已經(jīng)牢不可摧。此時的信任管理的任務已經(jīng)轉化到防止信任的轉變。拓寬溝通渠道和注重團隊文化的建設是鞏固創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的信任的重要舉措。雖然企業(yè)的一些基本的溝通制度已經(jīng)建立起來，但企業(yè)的正式溝通渠道仍存在一些的問題，需要加大完善力度。只有增加多種溝通渠道，才能在成員的行為方式發(fā)生變化時及時地消除誤解，從而避免信任關系的破裂。另外，團隊必須注重團隊民主和凝聚力的文化建設。這種民主和具有凝聚力的團隊文化，要求團隊成員維護他人的利益，建立共同的價值觀體系，從而形成更深層次的信任關系。

［1］［美］斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學［M］.北京：中國人民大學出版社，1997.

［2］鄧靖松，劉小平.企業(yè)高層管理團隊的信任過程與信任管理［J］.科學學與科學技術管理， 2008（3）：174-177.