本刊記者 / 施 楊

國(guó)外如何對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考評(píng)

本刊記者 / 施 楊

（圖/華蓋創(chuàng)意）

科學(xué)公正的考評(píng)體系

使公務(wù)人員的工作成績(jī)得到充分肯定

能最大限度地挖掘出其潛力

擁有一支高素質(zhì)高效率的公務(wù)員隊(duì)伍，對(duì)國(guó)家的政策實(shí)施、政府部門的運(yùn)作都有著極其重要的意義。西方公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制自建立之日起便一直處于不斷地改革和完善之中。由于歷史傳統(tǒng)和國(guó)情不同，國(guó)外公務(wù)員考評(píng)機(jī)制改革的力度、規(guī)模和側(cè)重點(diǎn)并不一致，但總體來(lái)說(shuō)，都在一定程度上都促進(jìn)了本國(guó)的經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

新加坡：多維度評(píng)估公務(wù)人員績(jī)效

新加坡公務(wù)人員的“績(jī)效和潛力評(píng)估”充分體現(xiàn)了重在平時(shí)考核的理念。圍繞每位公務(wù)人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作潛能，新加坡公共事務(wù)委員會(huì)共設(shè)計(jì)了七張?jiān)u估表格，分別是：個(gè)人素質(zhì)評(píng)估表、工作評(píng)估表、工作評(píng)估總結(jié)表、潛力評(píng)估表、潛力評(píng)估總結(jié)表、對(duì)晉升的建議表、對(duì)職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的建議表。每年七張表格評(píng)估情況均歸入個(gè)人檔案，逐年形成動(dòng)態(tài)、全面、可參考性很強(qiáng)的個(gè)人綜合表現(xiàn)材料，形成了完備的評(píng)估體系。

新加坡公務(wù)人員年度考核每張表格的評(píng)估項(xiàng)目具體，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)明扼要，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和可比性。比如《個(gè)人素質(zhì)表格》主要評(píng)估個(gè)人品行和工作態(tài)度，其評(píng)價(jià)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)分別是：行為，是否樹(shù)立好榜樣并對(duì)別人產(chǎn)生正面影響；投入，是否盡最大努力做好工作并具有奉獻(xiàn)精神；正直，是否在工作中和對(duì)待民眾時(shí)公正、誠(chéng)實(shí)、正直、不偏不倚；主動(dòng)，是否顯示出智慧和有創(chuàng)意，能夠獨(dú)立采取有效行動(dòng)解決問(wèn)題。評(píng)價(jià)結(jié)論包括“等次評(píng)價(jià)”和“評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)”，其中評(píng)價(jià)等次分為“永遠(yuǎn)、經(jīng)常、有時(shí)、很少、從不”五個(gè)?！豆ぷ髟u(píng)估表格》相當(dāng)于“能”和“績(jī)”的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)包括：工作量，是否維持高效率；工作質(zhì)量，是否準(zhǔn)確、整齊、有條理；組織能力，是否能有效地計(jì)劃和控制；承擔(dān)壓力能力，是否能在壓力下做好工作；責(zé)任感，是否能可靠地承擔(dān)與職位相稱的責(zé)任；服務(wù)質(zhì)量，是否提供敏感的、有效的和有禮的服務(wù)；團(tuán)隊(duì)精神，是否有效地同各階層同事合作工作；知識(shí)及應(yīng)用，是否知識(shí)面廣，并能正確運(yùn)用到工作中八個(gè)方面。通過(guò)豐富具體的指標(biāo)，對(duì)每個(gè)公務(wù)人員形成全面生動(dòng)的描述。

英國(guó)：“以人為本”的公務(wù)員考核

英國(guó)是通才型的代表國(guó)家，在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重用通才，公務(wù)員考核主要圍繞“人”的能力：個(gè)人素質(zhì)和工作潛力。注重公務(wù)員共性的素質(zhì)要求，這就決定了績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容比較寬泛。英國(guó)規(guī)定，為了保持工作標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)公務(wù)員行政服務(wù)效率的提高，必須有平時(shí)的考勤和定期的考績(jī)。平時(shí)考核更多地關(guān)注公務(wù)員的出勤和工作態(tài)度。公務(wù)員上下班或午休都要簽到，工作日內(nèi)上午10點(diǎn)到下午6點(diǎn)不得外出兼職。公務(wù)員每周工作5天，共計(jì)42小時(shí)。

英國(guó)國(guó)家公務(wù)員因所在部門各異，工作性質(zhì)不同，不同類別公務(wù)員評(píng)估內(nèi)容的側(cè)重有所不同?？己嗽u(píng)估的因素主要有10個(gè)方面的素質(zhì)要求：觀察和分析問(wèn)題能力；溝通與交流能力；崇尚客戶的意識(shí)能力；宏觀決策能力；處理人際關(guān)系能力；領(lǐng)導(dǎo)管理能力；組織意識(shí)能力；高效率工作能力；計(jì)劃組織能力和全局意識(shí)能力。這10個(gè)方面的考核內(nèi)容都比較抽象，所以在這10個(gè)大的能力框架下又各有相應(yīng)的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化。一般情況下比較注重對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估。年度考績(jī)由被考人員的直接管理者根據(jù)被考人一年的表現(xiàn)填寫《年度考察報(bào)告》，提出對(duì)被考人的評(píng)定意見(jiàn)，最后根據(jù)考績(jī)決定獎(jiǎng)懲。

英國(guó)于1854年開(kāi)始推行功績(jī)考核制，其公務(wù)員績(jī)效考核制度又稱“效率評(píng)價(jià)”或“工作評(píng)價(jià)”，即對(duì)公務(wù)員的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行定期考核，將考核結(jié)果記入工作檔案，以此作為晉升和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。20世紀(jì)70年代，英國(guó)政府進(jìn)一步完善國(guó)家公務(wù)員法律體系，建立了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度。在實(shí)施公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，為了比較準(zhǔn)確和客觀地反映每個(gè)公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無(wú)論是中央政府公務(wù)員還是地方政府工作人員的績(jī)效考核，都規(guī)定評(píng)估的不同檔次。但是，這種量化考核的方式也有明顯不足，比如設(shè)定量化考核指標(biāo)困難等。

美國(guó)：客觀公正的“潛力評(píng)估”

科學(xué)、公正的考核，能夠使公務(wù)員的工作成績(jī)得到充分的肯定，將能最大限度地挖掘出公務(wù)員積極工作的潛力，獲得更高的工作效率。因此，一些國(guó)家不僅設(shè)置了合理考核等級(jí)，而且對(duì)獲得不同考核等級(jí)的公務(wù)員進(jìn)行了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。新加坡在營(yíng)造濃厚“客觀公正”社會(huì)氛圍下，就其“績(jī)效和潛力評(píng)估”賦予了各級(jí)公務(wù)人員直接上級(jí)充分的評(píng)估權(quán)能，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下屬7張表格的全面評(píng)估，包括撰寫評(píng)語(yǔ)、評(píng)定等次、談心談話、結(jié)果反饋等。上級(jí)對(duì)其給出評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性負(fù)全責(zé)，公務(wù)人員的同級(jí)或下屬不參與彼此間的評(píng)價(jià)。新加坡的績(jī)效和潛力評(píng)估結(jié)果可以直觀地用于官員的培訓(xùn)和晉升。為確?！皟?yōu)秀領(lǐng)袖人才”后繼有人，新加坡從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，把公務(wù)員考核評(píng)估的重點(diǎn)，由“工作表現(xiàn)”轉(zhuǎn)到“潛在能力”。

在美國(guó)，人事管理中一貫強(qiáng)調(diào)“擇優(yōu)晉升”的原則。因此，公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)結(jié)果成為升降懲罰的重要依據(jù)。對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)等者，予以提薪一級(jí)，并提供優(yōu)先提職的機(jī)會(huì)；對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果滿意者，予以提薪一級(jí)；對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意者，酌情減薪、降級(jí)或免職。在法國(guó)，公務(wù)員考核評(píng)價(jià)結(jié)果非常優(yōu)良或優(yōu)良者，予以加薪、晉升或縮短晉升期；考核評(píng)價(jià)結(jié)果合乎標(biāo)準(zhǔn)者，予以加薪；考核評(píng)價(jià)結(jié)果較低劣或非常低劣者，予以免職。在德國(guó)，考核合格的，每2至4年按期晉檔，優(yōu)秀人員可提前1至2年晉檔，考核成績(jī)很差的公務(wù)員，相應(yīng)滯后1至2年調(diào)整工資檔次。由于考核成績(jī)與獎(jiǎng)懲掛鉤，使之成為促使公務(wù)員努力工作、遵紀(jì)守法的一大杠桿。在日本，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)異者，予以越級(jí)提薪；對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)良、良好者，予以正常提薪；考核評(píng)價(jià)結(jié)果劣者，不能提薪，嚴(yán)重的要受處分。