王治超

【摘 要】文章針對(duì)當(dāng)前對(duì)組織理論評(píng)述性研究存在的不足，以多層次績效系統(tǒng)模型為分析工具，對(duì)各類組織理論所著眼的績效影響因素及其在績效系統(tǒng)中所處的層次進(jìn)行了評(píng)述性研究，指出如果以提高企業(yè)整體績效作為最終目的來看，組織理論的歷史發(fā)展過程，實(shí)際上就是從關(guān)注工作績效，到關(guān)注組織績效，再到關(guān)注流程績效的邏輯發(fā)展過程，并指出了組織理論進(jìn)一步研究的方向。

【關(guān)鍵詞】績效系統(tǒng)；組織理論；發(fā)展評(píng)述

當(dāng)前，對(duì)于組織理論發(fā)展歷程所進(jìn)行的評(píng)述性研究，無法有效揭示出各組織理論發(fā)展過程的有機(jī)性和歷史趨勢的必然性。針對(duì)這一不足，本文以多層次績效系統(tǒng)模型（從基層工作績效到中層流程績效再到高層組織績效）為分析工具，分析各組織理論為提高組織績效所著眼的績效影響因素為何，處于績效系統(tǒng)中哪一層次，有何改進(jìn)之處，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上是否實(shí)現(xiàn)了以職能為導(dǎo)向向以流程為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。

一、行為科學(xué)理論階段的組織理論

1.梅奧的人際關(guān)系組織理論

梅奧通過“霍桑試驗(yàn)”，提出了與“經(jīng)濟(jì)人”假說相對(duì)立的“社會(huì)人”假說，認(rèn)為包含作業(yè)條件和物質(zhì)刺激在內(nèi)的系統(tǒng)因素并非工作績效的唯一有效決定因素，工作績效還取決于個(gè)人受激勵(lì)程度、人群關(guān)系等，并指出非正式組織的不成文規(guī)范對(duì)工作績效具有重大影響。

2.麥戈雷格的組織行為動(dòng)力理論

麥戈雷格提出的Y理論認(rèn)為，管理人員工作的重點(diǎn)既不是工作任務(wù)，也不是人際關(guān)系，而是創(chuàng)造一個(gè)適宜人們發(fā)揮潛力、表現(xiàn)自己才能的工作環(huán)境；在激勵(lì)方法設(shè)計(jì)上，不是強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)和人際關(guān)系的外在激勵(lì)，而是強(qiáng)調(diào)人們通過工作可以自我實(shí)現(xiàn)和增長才干所得到的內(nèi)在激勵(lì)。

3.赫茨伯格的組織激勵(lì)理論

赫茨伯格提出了與員工工作滿意與否密切相關(guān)的激勵(lì)因素和保健因素。因工作滿意度提高對(duì)工作績效具積極影響，因此這一理論對(duì)正確設(shè)計(jì)系統(tǒng)因素中的激勵(lì)因素和避免保健因素缺失具有重要指導(dǎo)意義。

相對(duì)于古典組織理論關(guān)注工作績效決定因素中的系統(tǒng)因素，行為科學(xué)的組織理論更加關(guān)注工作績效決定因素中的個(gè)人因素，并通過管理人員為改造優(yōu)化系統(tǒng)因素所應(yīng)采取的工作相關(guān)行為以及對(duì)系統(tǒng)因素中的激勵(lì)方法的正確設(shè)計(jì)等，把個(gè)人因素與系統(tǒng)因素緊密的聯(lián)系了起來，這對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)工作績效各影響因素及相互間關(guān)系做出了重要貢獻(xiàn)。

二、管理理論叢林階段的組織理論

1.系統(tǒng)管理學(xué)派的組織理論

系統(tǒng)管理學(xué)派開始關(guān)注組織的適應(yīng)性問題，并注重在組織設(shè)計(jì)上通過加強(qiáng)各職能間橫向協(xié)調(diào)、通過決策權(quán)下授使決策盡可能在信息產(chǎn)生的地方做出以及通過粗化分工擴(kuò)大員工技能等方式，提高組織對(duì)外適應(yīng)性。系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為組織的優(yōu)化應(yīng)是整個(gè)系統(tǒng)優(yōu)化，不能僅是子系統(tǒng)優(yōu)化，這對(duì)防止僅關(guān)注局部優(yōu)化的次優(yōu)化行為以提高流程績效和組織績效提供了理論上的依據(jù)。

2.權(quán)變理論學(xué)派的組織理論

權(quán)變理論學(xué)派強(qiáng)調(diào)各權(quán)變因素（如工藝技術(shù)、組織規(guī)模及外部環(huán)境等）對(duì)于組織設(shè)計(jì)的影響，認(rèn)為組織應(yīng)根據(jù)所處發(fā)展階段和內(nèi)外部條件設(shè)計(jì)選擇適用的結(jié)構(gòu)，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)對(duì)環(huán)境及戰(zhàn)略的適應(yīng)程度，著眼點(diǎn)屬于組織績效影響因素。

3.新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派的組織理論

新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派指出組織內(nèi)的協(xié)調(diào)方式并非一成不變，隨著規(guī)模擴(kuò)大、人員增加、分工細(xì)化和工作復(fù)雜性提高，協(xié)調(diào)方式也隨之發(fā)展變化。該學(xué)派對(duì)組織內(nèi)協(xié)調(diào)方式的研究為組織采取正確的橫向協(xié)調(diào)方式奠定了理論基礎(chǔ)。

相對(duì)古典組織理論和行為科學(xué)組織理論著眼于影響工作績效的系統(tǒng)因素和個(gè)人因素而言，管理叢林階段組織理論更加關(guān)注研究流程績效和組織績效的影響因素。然而，盡管他們將著眼點(diǎn)已經(jīng)放在了流程績效和組織績效的影響因素上，但仍未具備清晰的流程視角，因此其對(duì)流程績效影響因素的關(guān)注，僅限于如何提高職能型組織中相互割裂的各職能工序機(jī)械整合的效率而已。

三、企業(yè)再造階段的組織理論

從以提高組織績效為共同目標(biāo)來說，上述各組織理論的關(guān)注點(diǎn)經(jīng)歷了以下發(fā)展過程：首先是古典組織理論與行為科學(xué)組織理論，這兩種理論認(rèn)為高工作績效必然帶來高組織績效，因此將著眼點(diǎn)放在影響工作績效的個(gè)人因素和系統(tǒng)因素上，注重通過對(duì)系統(tǒng)因素和個(gè)人因素的分析來提高工作績效，該階段代表性的理論方法有工作分析、時(shí)間動(dòng)作研究、激勵(lì)方法設(shè)計(jì)等。其次是管理叢林階段各學(xué)派的組織理論，其中尤以由管理科學(xué)學(xué)派發(fā)展而來的對(duì)于生產(chǎn)流程的管理理論為代表。在這一階段組織將競爭重點(diǎn)放在產(chǎn)品質(zhì)量的產(chǎn)生和形成階段上，生產(chǎn)流程自然成為其關(guān)注點(diǎn)。與生產(chǎn)流程和質(zhì)量管理相關(guān)的各種理論成為這一時(shí)期的代表性管理理論與方法。然而實(shí)踐證明這種僅關(guān)注生產(chǎn)流程的做法對(duì)提高組織整體績效作用非常有限。

Hammer、Harrington等人認(rèn)為，為提高組織的整體績效，組織必須把著眼點(diǎn)放在業(yè)務(wù)流程績效的影響因素上。以Hammer等人為代表主張對(duì)原有流程進(jìn)行徹底變革和重新再設(shè)計(jì)的BPR理論，以及以Harrington為代表主張對(duì)于原有流程進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn)的BPI理論，主張通過對(duì)流程的改造或持續(xù)優(yōu)化，提高組織中關(guān)鍵流程績效，從而與生產(chǎn)流程的柔性結(jié)合，共同促進(jìn)組織的反應(yīng)能力，提高組織的整體績效。

Peppard認(rèn)為，業(yè)務(wù)流程再造過程中必然要涉及到對(duì)于原有組織的重構(gòu)，這種重構(gòu)是BPR順利實(shí)施的重要保障。然而，以BPR和BPI為代表的企業(yè)再造理論盡管已經(jīng)具備了流程視角，但其所關(guān)注的業(yè)務(wù)流程主要針對(duì)顧客增值流程（以外部顧客為其直接顧客），因該類流程涉及部門有限，故對(duì)其再造所需進(jìn)行的組織重構(gòu)只是對(duì)原有職能型組織結(jié)構(gòu)的局部修改而非全局變革。組織整體績效的提高不僅僅取決于對(duì)顧客增值流程的關(guān)注和再造，更取決于對(duì)提高顧客增值流程績效起重要支持作用的業(yè)務(wù)增值流程（以內(nèi)部顧客為其直接顧客）的關(guān)注和再造。當(dāng)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的全面再造時(shí)，組織設(shè)計(jì)的職能導(dǎo)向也就實(shí)現(xiàn)了向流程導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。這種對(duì)組織內(nèi)各業(yè)務(wù)流程間關(guān)系架構(gòu)的研究，以及對(duì)建立與這一架構(gòu)相適應(yīng)的資源分配體系和測評(píng)系統(tǒng)的研究，正是組織理論進(jìn)一步研究的方向。

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