摘 要：生存、發(fā)展與獲利是企業(yè)存在的三個層次的目標(biāo)，每一層次目標(biāo)在企業(yè)發(fā)展的各階段的突出程度是不同，針對每一層次目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵點也是不同的。高管人員在企業(yè)經(jīng)營中扮演著重要角色，是企業(yè)經(jīng)營活動的執(zhí)行者，也是企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的責(zé)任承擔(dān)著。近年來高管薪酬作為一種激勵手段，備受企業(yè)所有者的推崇，高管薪酬既是企業(yè)高管人員經(jīng)營績效的一種體現(xiàn)，也作用于公司績效。企業(yè)所有者大多依據(jù)公司績效來制定高管薪酬，因此高管薪酬制定的合理性值得關(guān)注。本文針對高管薪酬的影響因素進行研究，對其制定的合理性具有重要意義。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；股權(quán)結(jié)構(gòu)；合理性

一、引言

從金融危機的發(fā)生時起，人們越來越關(guān)注企業(yè)高管人員薪酬水平的合理性與否，針對一些企業(yè)所有者虛位現(xiàn)象的存在，人們也開始反思高管人員權(quán)力大小的合理性。高管這一人力資本具有稀缺性和不可壓榨性，盲目擠壓高管人員勞動力往往獲得較低的經(jīng)營效率和較差的經(jīng)營效果，要想獲得較高的管理能力就需對高管人員給予充分且合理的激勵。高管人員從企業(yè)獲得的直接利益回報是其薪酬水平，因此以高管薪酬作為一種有效的激勵手段非常重要。一份科學(xué)合理的薪酬契約，既能滿足高管人員的薪酬要求，又可以最大程度的實現(xiàn)企業(yè)股東價值最大化目標(biāo)。所以，高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定以及影響因素的全面把握對激勵機制效用的影響重大，具有重要理論及實踐意義。

二、高管薪酬概述

在企業(yè)代理關(guān)系中，為降低所有者與高管人員的利益沖突，降低代理成本，高管薪酬作為一有效的激勵手段發(fā)揮著重要作用。高管薪酬是企業(yè)所有者為獲得高管人員這一人力資本而需付出的代價，其目的是最大程度的激發(fā)高管人員的潛力及努力程度，最終實現(xiàn)股東價值最大化目標(biāo)，其形式一般包括固定工資、績效工資以及長期性激勵報酬，針對每一種薪酬形式，每個高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)中所賦予的權(quán)重不同。

三、高管薪酬影響因素

1.政府政策。從外部宏觀角度分析高管薪酬影響因素，政府政策是一種典型的代表因素，政府政策往往通過法律規(guī)章的頒布來對企業(yè)高管薪酬施加影響。政府政策是一種剛性的影響因素，具有權(quán)威性，不為企業(yè)所撼動，其對企業(yè)高管薪酬的影響往往是直接的，尤其是對一些非營利性企業(yè)以及國企等。

2.管理層權(quán)力。當(dāng)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)大多處于分離狀態(tài)，作為委托方的企業(yè)所有者把經(jīng)營管理權(quán)從自身剝離給予作為受托方的高管人員，只針對其經(jīng)營活動進行監(jiān)督和考核。企業(yè)所有者賦予高管人員的權(quán)利大小對高管人員的薪酬也具有重要影響，管理層權(quán)力過大，其可能會對自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定施加影響，進而影響其最終獲得的薪酬水平。

3.股權(quán)結(jié)構(gòu)。股權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)所有者所持有的股權(quán)比例，一般情況下該比例的大小即意味著股東權(quán)力及享有收益的大小，股權(quán)的分散或集中是影響企業(yè)高管人員薪酬水平的一個重要因素。股權(quán)結(jié)構(gòu)集中，高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)力往往集中在少數(shù)幾個股東手中，可能會存在不合理現(xiàn)象；股權(quán)結(jié)構(gòu)越分散，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的合理性越高的可能性就越大。

4.公司規(guī)模。規(guī)模效應(yīng)的存在使得許多企業(yè)以擴大規(guī)模為手段降低成本，提高企業(yè)經(jīng)營效率和效果，進而獲得競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。從企業(yè)內(nèi)部管理視角出發(fā)，規(guī)模越大，管理越復(fù)雜，企業(yè)經(jīng)營對高管人員的需求就越大，高管人員期望獲得與自身責(zé)任相適應(yīng)的薪酬水平就越高；從外部競爭環(huán)境視角出發(fā)，企業(yè)規(guī)模越大，高管人員能力需求就越高，高管人員期望獲得與自身能力相適應(yīng)的薪酬水平就越高。

5.企業(yè)績效水平。針對高管薪酬形式的多樣化，依據(jù)企業(yè)績效水平所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在高管人員總薪酬中所占的比重較大。高管人員是企業(yè)經(jīng)營活動的執(zhí)行者，是企業(yè)經(jīng)營行為責(zé)任的承擔(dān)著，企業(yè)績效水平是其能力及努力的直接體現(xiàn)，因此企業(yè)績效越好，高管人員薪酬水平往往越高。

四、結(jié)論

高管人員與企業(yè)所有者之間即是利益共同體，也是矛盾共同體。為降低兩者之間的矛盾沖突，高管薪酬一直被認(rèn)為是緩解兩者之間矛盾的關(guān)鍵。高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的越合理，企業(yè)所有者與高管人員之間的代理成本降低的可能性就越大，高管人員激勵效果也相對較理想，企業(yè)股東價值最大化目標(biāo)實現(xiàn)的可能性也越大。高管薪酬的影響因素眾多，全面把握這些影響因素，將其納入高管薪酬體系非常重要。制定合理的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，加大高管薪酬監(jiān)督力度，對企業(yè)所有者及高管人員都具有重要性，對于實現(xiàn)利益各方價值最大化也有重要意義。

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作者簡介：曾婷（1972- ），女，遼寧鞍山人，副教授，財務(wù)管理，企業(yè)會計理論