南京師范大學(xué)商學(xué)院 謝文龍

1 民營企業(yè)概述

本文所討論的民營企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人實(shí)體，即我們通常說的私有企業(yè)或“私企”。民營企業(yè)也與民營經(jīng)濟(jì)這一概念密切相關(guān)，民營企業(yè)是法人組織，是一個(gè)企業(yè)，民營經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式。判斷一個(gè)企業(yè)是不是民營企業(yè)，主要是看其第一大股東是什么性質(zhì)的，如果第一大股東是民間私人資本，則是民營企業(yè)。民營企業(yè)主要包括個(gè)體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺(tái)合資企業(yè)等。

2 我國當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查結(jié)果顯示，民營企業(yè)很難擺脫原有的管理束縛，同時(shí)，存在比較明顯的員工培訓(xùn)、招聘、激勵(lì)和考核等環(huán)節(jié)的問題，這些問題的真實(shí)存在需要民營企業(yè)人力資源管理部門認(rèn)真研究，提高管理水平和效率。

2.1 員工招聘缺乏規(guī)范性

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，民營企業(yè)的招聘方面規(guī)范性認(rèn)可中，46%的調(diào)查者認(rèn)為招聘規(guī)范性一般，大部分人不認(rèn)可目前我國民營企業(yè)實(shí)施的招聘制度。而現(xiàn)代人力資源管理的理念就是需要通過人才的競爭來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，人力資源的開發(fā)和使用對(duì)于企業(yè)而言將會(huì)是未來戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，目前的競爭環(huán)境要求公司不斷提高人才的質(zhì)量，通過人才的參與來改善民營企業(yè)的發(fā)展。從上述調(diào)查結(jié)果來看，民營企業(yè)的招聘規(guī)范程度還存在明顯的不足，人力資源管理的水平不高、人才招聘的隨意性大等因素制約了民營企業(yè)的人力資源管理規(guī)范性建設(shè)。

2.2 薪酬管理科學(xué)性尚待提升

薪酬管理在我國民營企業(yè)初期基本上沒有任何的起色，隨著改革開放的發(fā)展，薪酬管理的理念越來越強(qiáng)，從馬斯洛需求來看，物質(zhì)報(bào)酬是貫穿整個(gè)需求階段的不可或缺的因素，薪酬管理在人力資源管理中的地位很高，主要是這個(gè)問題對(duì)于激勵(lì)員工效果比較明顯，而且關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展和短期工作的影響。

2.3 人員晉升缺乏公平性

當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理在員工晉升方面存在最大的問題之一就是公平性無法體現(xiàn)。晉升的作用是對(duì)工作和貢獻(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)異的人員進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的薪酬水平和員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從物質(zhì)和精神上進(jìn)行激勵(lì)。而民營企業(yè)在晉升方面的不足，主要表現(xiàn)在：晉升的標(biāo)準(zhǔn)模糊、晉升公開透明的信息模糊、晉升的公平性不足等問題，不利于晉升激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

2.4 人員激勵(lì)機(jī)制不健全

從調(diào)查結(jié)果來看，民營企業(yè)的考核規(guī)范性問題比較嚴(yán)重，其中一半?yún)⑴c者認(rèn)為規(guī)范性一般，而11.43%的參與者認(rèn)為民營企業(yè)的員工考核不夠規(guī)范?？傮w上看，民營企業(yè)在員工考核上基本是不夠規(guī)范的。激勵(lì)機(jī)制在我國民營企業(yè)人力資源管理方面存在的問題比較嚴(yán)重。激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)如何更加有效地實(shí)現(xiàn)工作效益和價(jià)值實(shí)現(xiàn)而采取的所有激勵(lì)措施、方案和制度等。激勵(lì)機(jī)制的效果如果發(fā)揮良好，能夠有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展。

3 我國當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的問題成因

3.1 傳統(tǒng)家族式管理的制約

在很多民營企業(yè)中，其核心就是創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)的管理思維和風(fēng)格就以創(chuàng)業(yè)者一人的風(fēng)格相近，一個(gè)人的權(quán)利大于其他管理部門或者內(nèi)部職位，家族式的管理模式最大的優(yōu)勢就是避免了過多文化的復(fù)雜混亂，簡單而有效的個(gè)人推崇的文化推廣效率很高，執(zhí)行方面也存在很高效率，與此同時(shí)，這種模式帶來的不足就是組織或者團(tuán)隊(duì)設(shè)置的作用效果不明顯，缺乏積極、健康和通暢的組織工作環(huán)境，最為嚴(yán)重的就是決策上的理性缺失，個(gè)人的決策無法與組織決策相比較，一旦出現(xiàn)決策上的重大失誤，整個(gè)企業(yè)將面臨著退出市場的威脅。在這種企業(yè)管理模式下，外來員工很難進(jìn)入企業(yè)的中高層，或者共享企業(yè)發(fā)展帶來的福利，非常容易引起員工的不滿，無法找到信任感，因此，對(duì)企業(yè)的忠誠度也相應(yīng)的比較差。

3.2 人力資源管理簡單化

在民營企業(yè)調(diào)查中，崗位分析和崗位責(zé)任不明確的問題很突出。崗位責(zé)任的模糊化，直接影響到員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，在工作負(fù)責(zé)范圍內(nèi)來執(zhí)行，效率很明顯，但是民營企業(yè)無法建立這種明晰的崗位責(zé)任，很多工作存在推諉的情況，有誰來負(fù)責(zé)，追究誰的責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)誰，都存在很大的模糊性，員工常常是根據(jù)自己的感覺來進(jìn)行的，同時(shí)，企業(yè)主還常常本著一種“能者多勞”管理思維，很容易造成企業(yè)的管理人員直接根據(jù)自己的喜好，對(duì)員工的工作進(jìn)行安排，這種情況下，工作交叉混亂的情況直接造成工作效率低下，工作沒有任何計(jì)劃性，不同的階段、不同的人員負(fù)責(zé)，專業(yè)性上欠缺，而且很容易造成員工的抵觸，重復(fù)性安排更容易降低工作效率。

3.3 管理制度的不健全

在我國，管理制度的構(gòu)建對(duì)于人力資源管理的效率提高產(chǎn)生直接的影響，民營企業(yè)在管理制度建設(shè)上，存在明顯的不足。健全的人力資源管理制度包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招聘制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、激勵(lì)制度等，其中的每個(gè)制度都要健全和完善。然而，在我國民營企業(yè)中，由于企業(yè)規(guī)模比較小，原本應(yīng)該由人力資源管理部分負(fù)責(zé)的工作，都通過其他部門，如辦公室、行政或者財(cái)務(wù)來負(fù)責(zé)；而有部分民營企業(yè)雖然建立了人力資源管理部門，但是內(nèi)部設(shè)置不夠完善，人員不足，配置的人員素質(zhì)無法承擔(dān)該項(xiàng)工作，形式上的管理部門也造成效率低下。此外，許多民營企業(yè)對(duì)人力資源的工作安排，考勤、核算工資、對(duì)遲到的員工采取相應(yīng)的懲罰措施，以及象征性地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)等，因此，人力資源管理活動(dòng)存在嚴(yán)重的不足，缺乏專業(yè)性、完整性和有效性。

3.4 民營企業(yè)人員素質(zhì)偏低

民營企業(yè)人員素質(zhì)偏低，主要有兩方面的原因，首先是與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)不具備競爭優(yōu)勢，不論從規(guī)模還是經(jīng)濟(jì)實(shí)力上看，國有企業(yè)都占據(jù)了優(yōu)勢，目前還要繼續(xù)一段時(shí)間，這種狀態(tài)下，民營企業(yè)引進(jìn)的人才專業(yè)素質(zhì)相對(duì)于國有企業(yè)而言，整體素質(zhì)是偏低的；其次，民營企業(yè)在配備專業(yè)人員上受到自身薪酬等制度上的競爭力不足，招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)等多方面都不具備優(yōu)勢，這種局面促使民營企業(yè)無法更好地培養(yǎng)人才，以及挖掘人才，無法得到更好的激勵(lì)的情況下，員工的積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，工作績效不高，從業(yè)人員的流動(dòng)性大。員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共享的可能性不大，也影響到高素質(zhì)人才的加入，人力資源管理部門的管理水平不高，產(chǎn)生了不良的影響效應(yīng)。

4 我國當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略分析

4.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式

民營企業(yè)需要從轉(zhuǎn)變理念開始，才能真正過渡到現(xiàn)代人力資源管理的階段，理念轉(zhuǎn)變具有非常重要的意義。相對(duì)其他企業(yè)類型來說，民營企業(yè)人力資源管理水平還無法相提并論，專業(yè)化的程度低，企業(yè)如果想要轉(zhuǎn)變理念，需要很大的改革力度和投入。民營企業(yè)視人為企業(yè)資本，要為員工設(shè)身處地的著想，要站在員工的角度思考問題，讓員工自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共贏。另外，企業(yè)在做出重大決策或者是做出跟員工利益息息相關(guān)的決定的時(shí)候，要盡可能地征求到員工的意見和建議，要聽取他們的需求，盡可能地滿足員工的需要，并且要讓員工積極地參與到?jīng)Q策中來，使得企業(yè)的決策具有人性化、科學(xué)性及其有效性。

4.2 差異化的人力資源管理

差異化人力資源管理模式需要有效判斷和認(rèn)識(shí)個(gè)性化特征，需要明確這種特征對(duì)組織文化的沖擊，“適才適崗”是選拔開始需要考慮和準(zhǔn)備的，把握員工的個(gè)性特點(diǎn)對(duì)于人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)，這種基礎(chǔ)性工作的分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)后續(xù)的差異化工作提供了最強(qiáng)大的支持。尊重人才的觀念灌輸?shù)浇M織上下，通過積極充分地開展人才培訓(xùn)的工作，也可以讓員工更加有效地充分展示其個(gè)性和才能，高效組織創(chuàng)建，需要員工的積極配合，更需要員工充分發(fā)揮個(gè)人才能，差異化的管理模式才能夠有效地推動(dòng)。因此，盡量避免出現(xiàn)組織內(nèi)部文化的沖突，尊重人性化的員工特征，充分展示和利用，發(fā)揮創(chuàng)新能力。

4.3 健全和完善管理制度

人力資源管理發(fā)展的方向是制度化和專業(yè)化，因此，在民營企業(yè)中也不例外，要發(fā)展制度化和專業(yè)化。要提升我國民營企業(yè)的人力資源管理的水平，首先面臨挑戰(zhàn)的就是民營企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理制度主要包括以下幾個(gè)方面：人事管理規(guī)劃、招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬制度、激勵(lì)制度、晉升制度、職業(yè)規(guī)劃制度等。規(guī)劃的目的就是更好地把握未來組織發(fā)展的方向，配合企業(yè)戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)需要通過分析行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況，集合未來一個(gè)時(shí)間段，以及企業(yè)的發(fā)展策略，完成人力資源管理各項(xiàng)制度的預(yù)測。這種預(yù)測在一段時(shí)間內(nèi)是基本的指導(dǎo)思路。規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境測評(píng)、組織內(nèi)部需求和供給測評(píng)等。規(guī)劃是基礎(chǔ)，通過規(guī)劃可以根據(jù)其他的招聘制度、薪酬和培訓(xùn)等制度，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。在民營企業(yè)中，人事管理規(guī)劃工作的缺失在民營企業(yè)中表現(xiàn)得比較廣泛，只有做好了人事管理規(guī)劃工作才能確保人力資源管理其他環(huán)節(jié)的科學(xué)性及其有效性。

4.4 全面提升人力資源管理人員素質(zhì)

專業(yè)人才的建設(shè)成為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，一方面，民營企業(yè)通過引進(jìn)人才直接提高管理部門的人才素質(zhì)，這種方式是最直接和效果最明顯的，但是也需要面臨著忠誠度的問題，流動(dòng)性比較強(qiáng)的矛盾。另一方面，是企業(yè)開展人力資源管理素質(zhì)培養(yǎng)的計(jì)劃，通過內(nèi)部的選拔和培訓(xùn)，從整體上提升人力資源管理人員的素質(zhì)，這種情況相對(duì)比較緩慢，效果顯現(xiàn)比較滯后，需要決策人員的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略選擇。

5 結(jié)語

完善我國民營企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策，可以通過轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，將現(xiàn)代人力資源管理的理念融入到民營企業(yè)之中，尊重人才和挖掘人才。通過差異化的人力資源管理方法，進(jìn)一步提升管理效果。健全和完善管理制度，通過制度管理的方式，可以更加規(guī)范實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，讓整個(gè)企業(yè)的規(guī)劃更加明細(xì)，計(jì)劃實(shí)施有依據(jù)。全面提升人力資源管理人員素質(zhì)，保證人力資源管理人員的高素質(zhì)，有利于構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理方案，在實(shí)踐中起到主導(dǎo)作用。最后需要依靠完善的績效考核體系和激勵(lì)等科學(xué)管理方法，讓企業(yè)的員工更加具有積極性和主動(dòng)性，在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)獲得更多的尊重和價(jià)值體現(xiàn)。

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