楊永琦

案情：

小李2010年6月初入職珠海某公司擔(dān)任設(shè)計(jì)師一職，雙方簽訂為期五年的勞動(dòng)合同，約定小李月工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)及未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)合同。在辦理離職手續(xù)交接過(guò)程中，雙方對(duì)補(bǔ)償問(wèn)題不能達(dá)成一致意見(jiàn)。后小李向當(dāng)?shù)靥崞饎趧?dòng)仲裁，要求公司支付拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假補(bǔ)償?shù)?。庭審中，公司最后同意向小李支付?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不同意支付未休年休假的補(bǔ)償。公司提交最近兩年的考勤表，考勤表上顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外都會(huì)多休息10天，這10天公司也按照正常出勤發(fā)放工資，因此小李已經(jīng)休了年假。小李稱，這10天假期是其向公司申請(qǐng)的事假并非年休假。

裁決結(jié)果：

仲裁委員會(huì)經(jīng)庭審合議最終沒(méi)有支持小李的訴請(qǐng)。

案例解析：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第（二）、（三）款的相關(guān)規(guī)定，本案中該公司未依法為小李繳納社保和未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，小李是可以提出解除勞動(dòng)合同的;另外依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（一）款的相關(guān)規(guī)定，小李因此提出解除勞動(dòng)合同的，該公司應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

而根據(jù)該公司在庭審中提供的考勤表顯示小李每年在春節(jié)期間除法定假期外還多休息了10天，且這10天公司是按正常出勤發(fā)放工資的（即是有薪的），這項(xiàng)證據(jù)就足以表明公司安排小李休年假，而根據(jù)現(xiàn)行的司法實(shí)踐，企業(yè)算員工帶薪年休假的累計(jì)工齡一般是以本企業(yè)內(nèi)的來(lái)算（以前企業(yè)就業(yè)情況一般很難或無(wú)從考究），小李2010年入職該公司，至今還工作未滿5年，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條的相關(guān)規(guī)定，最多只有5天的帶薪年休假，而公司給予了他10天的帶薪休假，如果該公司制度里沒(méi)有特別規(guī)定，這實(shí)際上所安排的帶薪休假是超出了法律規(guī)定的，是完全合法的。因此，如果這個(gè)考勤表證據(jù)真實(shí)可信，小李要求該公司支付未休年假的補(bǔ)償是不合理的，應(yīng)不予支持。

案例延伸解讀：帶薪年休假的休假條件限制及抵消規(guī)定

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，即可享受帶薪年休假。若用人單位未安排年休假的，應(yīng)按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報(bào)酬。帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，但職工享受帶薪年休假是有條件限制的，另外帶薪年休假與其他假期可抵消或合并使用。

一、職工享受帶薪年休假的條件：

1.必須是與所在單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工。勞務(wù)關(guān)系的人員不享受帶薪年休假待遇。

2.需要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的職工才可享受年休假，連續(xù)工作時(shí)間的確定，可以是在同一單位也可為不同用人單位。

二、帶薪年休假與其他假期的關(guān)系及抵銷：

1.年休假與法定節(jié)假日、休息日的關(guān)系：國(guó)家的法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。法定休假日指新年、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)等。

2.年休假與寒暑假的關(guān)系：（1）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;（2）如果職工享受的寒暑假期天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

3.年休假與事假的關(guān)系：（1）職工如果事假累計(jì)20天以上且單位沒(méi)扣發(fā)工資的，不再享受當(dāng)年的年休假。如果已享受當(dāng)年的年休假，在年度內(nèi)又請(qǐng)事假累計(jì)20天以上并且單位也未扣發(fā)工資的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）職工如果事假累計(jì)不足20天，或者雖然事假天數(shù)累計(jì)超過(guò)20天，但單位扣發(fā)工資的，就應(yīng)該享受當(dāng)年的年休假。

4.年休假與病假的關(guān)系：（1）累計(jì)工作1（含）-10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;累計(jì)工作10（含）-20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;累計(jì)工作20（含）年以上的職工，累計(jì)工作4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。如果已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累計(jì)病假天數(shù)低于上述規(guī)定的，可享受年休假。

5.年休假與探親假、婚喪假、產(chǎn)假的關(guān)系：探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入到年休假假期內(nèi)。本案中，公司已提供了其已安排小李年休假的證據(jù)，因此對(duì)小李要求支付未休年休假的仲裁請(qǐng)求應(yīng)不予支持。

（作者單位：中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院）