劉國(guó)梁

摘要：事業(yè)單位的人力資源管理作為行政體制改革中的重點(diǎn)問(wèn)題，近年來(lái)的關(guān)注度在不斷上升。尤其是在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)相對(duì)滯后，制約了事業(yè)單位各項(xiàng)社會(huì)服務(wù)職能的順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際，重點(diǎn)就事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績(jī)效考核

由于事業(yè)單位多是從事服務(wù)性的工作，并且不是以盈利為目的，所以其人力資源管理活動(dòng)在很大程度上受傳統(tǒng)人事管理思維的影響，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作相對(duì)落后，不重視對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核，這在很大程度上制約了員工工作潛能的激發(fā)和事業(yè)單位工作效率的提升。近年來(lái)，隨著事業(yè)單位體制改革的深入，需要強(qiáng)化人力資源管理工作，提高對(duì)績(jī)效考核的重視，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性和熱情，激發(fā)員工的工作潛能，讓每個(gè)人都能夠“人盡其才”，進(jìn)而更好地為事業(yè)單位的各項(xiàng)工作服務(wù)。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核機(jī)制中存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源管理與績(jī)效考核的觀念相對(duì)落后

在有的事業(yè)單位中，針對(duì)員工的人力資源管理和績(jī)效考核制度主要還是依照傳統(tǒng)的人事管理思想來(lái)制定的，缺乏關(guān)于對(duì)人力資源管理新理念的理解，從而導(dǎo)致了管理者無(wú)法認(rèn)清績(jī)效考核和人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)吸引人才、管理人才等方面的重要作用，不利于組織內(nèi)部人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)，也正是因?yàn)槿肆Y源管理和績(jī)效考核理念上的滯后，無(wú)法最大化地激發(fā)現(xiàn)有員工的工作潛能，阻礙了組織內(nèi)部整體工作效率的提升。

（二）缺少科學(xué)、合理的人力資源管理規(guī)劃

一些事業(yè)單位的人事管理工作無(wú)法為事業(yè)單位員工隊(duì)伍的長(zhǎng)期發(fā)展制定有效的發(fā)展戰(zhàn)略，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃的缺乏。一方面事業(yè)單位在人才隊(duì)伍設(shè)計(jì)上沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，導(dǎo)致組織內(nèi)部人才隊(duì)伍在職稱、年齡、性別、學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的不合理。另一方面，由于人力資源規(guī)劃沒(méi)有實(shí)現(xiàn)同人才培養(yǎng)需求的有效銜接，所以在組織內(nèi)部不能造就一個(gè)集聚人才、發(fā)展人才的良好環(huán)境[1]。如近年來(lái)事業(yè)單位在招聘人才時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷和應(yīng)試成績(jī)，對(duì)招聘人員專項(xiàng)素質(zhì)和特長(zhǎng)素質(zhì)的考核卻相對(duì)忽視，過(guò)于統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)的人才招聘模式反而不利于組織的內(nèi)部分工。

（三）人力資源績(jī)效考核制度不健全

目前在事業(yè)單位中，員工的業(yè)績(jī)考核一般是從工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，但年終時(shí)又常常會(huì)根據(jù)部門(mén)人數(shù)多少來(lái)規(guī)定優(yōu)良比例，各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)關(guān)系到了員工能否在年終考核中取得優(yōu)良成績(jī)以及能否獲得職稱的晉升。這種考核制度便導(dǎo)致了部分員工即使在日常工作中非常努力，但受到名額的限制而無(wú)法在考核中獲得好的成績(jī)，從而影響晉升與評(píng)優(yōu)，也影響了員工的工作積極性與日后的發(fā)展[2]。同時(shí)，同事之間因?yàn)榭己顺煽?jī)的競(jìng)爭(zhēng)而容易產(chǎn)生各種矛盾，不利于同事間友好關(guān)系的發(fā)展，這些問(wèn)題都是因?yàn)槭聵I(yè)單位缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制。此外，當(dāng)前事業(yè)單位在內(nèi)部的崗位設(shè)置上也存在很多的不合理之處，有些單位沒(méi)有掌握好崗位設(shè)置的數(shù)量和分工，加上一些對(duì)外聘請(qǐng)的員工沒(méi)有獲得正式的編制，造成了崗位設(shè)置與員工數(shù)量的不相容，也沒(méi)有及時(shí)制定針對(duì)外聘人員的績(jī)效考核制度，導(dǎo)致外聘人員的流動(dòng)量較大。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的完善對(duì)策

（一）樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念

“人”是組織管理活動(dòng)中的核心，同時(shí)也是事業(yè)單位各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心。同時(shí)，觀念引導(dǎo)行動(dòng)，先完成觀念的轉(zhuǎn)變才能實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)型，從而使管理目的和結(jié)果得到改善[3]。因此，事業(yè)單位應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，本著“員工為本，人才第一”的人力資源開(kāi)發(fā)觀念，促進(jìn)員工自身的發(fā)展與完善。這種理念的建立意味著事業(yè)單位今后的一切管理活動(dòng)都是圍繞人才展開(kāi)的，必須認(rèn)真思考如何認(rèn)識(shí)人才、選擇人才、使用人才、培養(yǎng)人才以及留住人才等問(wèn)題，最終實(shí)現(xiàn)更好的為人民服務(wù)的目標(biāo)。在事業(yè)單位中最有核心價(jià)值、最具有競(jìng)爭(zhēng)力的資源是員工，以人為本的人力資源管理理念，要求事業(yè)單位必須重視員工的作用，全面認(rèn)識(shí)員工的價(jià)值，充分發(fā)揮員工的工作積極性與主觀能動(dòng)性，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展趨勢(shì)，做到教育人、開(kāi)發(fā)人、培養(yǎng)人的有效結(jié)合。具體到績(jī)效考核工作上，同樣需要做到“以人為本”，員工的發(fā)展是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，員工工作積極性的提高是增強(qiáng)事業(yè)單位服務(wù)工作效率的重要保障，因此事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以員工為本，要尊重員工的差異，理解其個(gè)性，能夠針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，大幅度提升員工的自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我提高的意識(shí)，充分激發(fā)員工的工作潛能，促進(jìn)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是以人本管理理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，它的目標(biāo)是管理活動(dòng)的人性化，它也是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位員工管理活動(dòng)的核心。而激勵(lì)機(jī)制理論則是以制度化為基礎(chǔ)的，所以事業(yè)單位的員工激勵(lì)機(jī)制要以激發(fā)員工的工作積極性、促進(jìn)職業(yè)的發(fā)展為主要目標(biāo)。有效的激勵(lì)措施可以通過(guò)外部的刺激、灌輸與影響，把激勵(lì)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的思想和自覺(jué)行為，通過(guò)內(nèi)化作用使員工產(chǎn)生超常的動(dòng)力。事業(yè)單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)便是員工激勵(lì)，通過(guò)這一環(huán)節(jié)對(duì)員工個(gè)人與集體的發(fā)展以及組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。員工的激勵(lì)模式可分為三種形式，分別為：物質(zhì)激勵(lì)模式、精神激勵(lì)模式、關(guān)懷激勵(lì)模式。而事業(yè)單位的人力資源因?yàn)槠涮厥庑远蔀樾枨髮哟魏芨叩娜后w，具有很強(qiáng)的社會(huì)情感需要和內(nèi)在性的發(fā)展需要。據(jù)此而言，事業(yè)單位應(yīng)該在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，盡可能地去滿足員工的精神文化需求，多給員工人文關(guān)懷，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工發(fā)揮其創(chuàng)造性提供條件。如在激勵(lì)工作中要強(qiáng)調(diào)自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長(zhǎng)，要充分挖掘員工潛能與能力。

（三）提高人力資源管理與績(jī)效考核的開(kāi)放性、參與性

較為開(kāi)放的人力資源管理體制、較為靈活的領(lǐng)導(dǎo)策略以及較為人性化的績(jī)效考核方式是事業(yè)范圍人力資源管理活動(dòng)的基本要求[4]。在事業(yè)單位員工隊(duì)伍管理的工作實(shí)踐中，一方面要正確行使人力資源管理權(quán)力，嚴(yán)格落實(shí)管理政策，對(duì)人力資源管理的環(huán)境和氛圍進(jìn)行不斷完善，讓更多的人參與到事業(yè)單位的人力資源管理活動(dòng)中來(lái)，如在制定績(jī)效考核制度時(shí)，要廣泛聽(tīng)取組織內(nèi)部員工的心聲，制定彈性考核制度。另一方面，要重要管理體制的創(chuàng)新，人力資源管理制度與政策的開(kāi)放性、參與性還應(yīng)積極提高，同時(shí)減少政策的防御性與強(qiáng)制性，從而讓制度和政策推動(dòng)人力資源質(zhì)量的提高，而不是成為降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)與成本的防火墻。除此之外，要根據(jù)事業(yè)單位員工參與意識(shí)與民主意識(shí)比較強(qiáng)的特征，積極推進(jìn)民主管理和參與式管理模式的構(gòu)建，讓各級(jí)員工都能夠積極參與到事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略決策以及管理實(shí)務(wù)中來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位工作的責(zé)任感、榮譽(yù)感，提高事業(yè)單位管理效率。

（四）營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境和文化氛圍

事業(yè)單位的價(jià)值觀與倫理風(fēng)氣會(huì)受到組織環(huán)境與組織文化氛圍的直接影響，并直接作用于組織人際關(guān)系的和諧以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，事業(yè)單位在平時(shí)要重視組織文化的建設(shè)，積極營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境與文化氛圍，保證組織人力資源管理活動(dòng)的公平、公正性，構(gòu)建良好的精神風(fēng)貌，形成優(yōu)良文化氛圍，使員工在工作崗位上時(shí)刻保持身心愉悅的狀態(tài)，提高工作熱情，構(gòu)建互愛(ài)互信、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、和諧共進(jìn)的人際環(huán)境，進(jìn)而增強(qiáng)事業(yè)單位員工團(tuán)隊(duì)的組織向心力和凝聚力。同時(shí)，事業(yè)單位要重視員工的職業(yè)生涯管理，要引導(dǎo)和幫助每一個(gè)員工都能夠?qū)ψ约豪硇远ㄎ?、清晰認(rèn)識(shí)自我，合理規(guī)劃人生，選擇好成才方向，使之形成能夠?qū)崿F(xiàn)自我肯定與成就感的職業(yè)目標(biāo)，從而最大限度激發(fā)員工職業(yè)的發(fā)展動(dòng)力；要基于員工的工作能力、技能、興趣、家庭情況而確定其目標(biāo)與崗位，以此充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，挖掘其潛能，發(fā)揮其才智，提高員工本身的生活質(zhì)量和職業(yè)認(rèn)同感。

三、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)該針對(duì)部門(mén)工作實(shí)際和員工的特點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效考核制度的完善等人力資源管理措施，盡可能的開(kāi)發(fā)利用員工資源，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，主觀能動(dòng)性，發(fā)揮員工本身的價(jià)值，從而建立起一支高水平、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，更好的完成事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能。

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