梁志紅

【摘 要】人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相結合，根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，標志著企業(yè)成熟的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成。將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化制定人力資源戰(zhàn)略，制定一致的人力資源管理職能，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的內部和外部一致性”，是具有全局性和長遠性的人力資源規(guī)劃

【關鍵詞】人力資源管理；人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；核心區(qū)別

古典管理理論從19世紀末至20世紀30年代在管理理論界一直占據(jù)主導地位，人事管理學派就產(chǎn)生于這一時期。其顯著特點是追求“人”與“事”的配合。在人事管理階段，企業(yè)更關注對生產(chǎn)、設備、銷售等的管理，員工被看作機器一樣的存在，并沒有被當成重要的資源。直到20世紀初出現(xiàn)了測試和面談等技術，人事管理才開始發(fā)揮其在員工選拔、培訓和晉升等方面的積極作用，但企業(yè)戰(zhàn)略決策仍沒有將其納入范疇，也就沒有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與人力資源規(guī)劃的制定。

“人力資源”的概念由著名的管理學家彼得·德魯克于上世紀50年代提出，人事管理理論和實踐進入了一個新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。部分企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的變化而制定相應的人力資源規(guī)劃。但是，多數(shù)企業(yè)還是注重于針對一些具體問題進行專門、功用性的規(guī)劃，如企業(yè)未來的人力資源配置、管理人員的接替和開發(fā)、人員管理等方面。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略，也沒有將人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。

人力資源規(guī)劃在20世紀60年代初到80年代末進入快速發(fā)展階段，它涵蓋了更加全面的內容，其組成職能也被更為詳細地劃分，基本實現(xiàn)了全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理。在這一時期，雖然部分企業(yè)認識到員工是一種資源，但并不認為有多么重要，也沒有提升到戰(zhàn)略高度，而人力資源管理部門在企業(yè)中也往往處于一種被動狀態(tài)，所做的工作往往缺乏有力的支持。在這一階段，保證人員的供需平衡，尤其是管理崗位、技術崗位和技能崗位的供需平衡是人力資源規(guī)劃工作的重點。1977年美國成立了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學會，標志著人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在20世紀80年代開始走向成熟。企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境不再是緩慢變化，競爭對手往往以很快的速度在企業(yè)不知情的時候冒出來，環(huán)境的動蕩不安日益凸顯了企業(yè)戰(zhàn)略在經(jīng)營活動中的重要性，人力資源戰(zhàn)略被納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇，并越來越得到重視。很多企業(yè)開始尋求適當?shù)姆椒ê图夹g來開發(fā)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相結合，從而在不同的人力資源戰(zhàn)略框架下使用不同的規(guī)劃工具，以及執(zhí)行不同的規(guī)劃活動。將人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相結合，根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，標志著企業(yè)成熟的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成。

一、國內人力資源管理現(xiàn)狀

20世紀末我國部分學者已經(jīng)在人力資源規(guī)劃的定義中強調了其對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用，并指出人力資源規(guī)劃應適應企業(yè)內外環(huán)境變化，在職能方面除了人力資源需求和供給預測，還包括培訓、薪酬等內容。中國學者趙曙明（2002），首次提出了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概念，指出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是幫助企業(yè)識別其戰(zhàn)略發(fā)展目標，提供實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需要的人力資源方面的保證。汪華林（2004）、胡麗紅（2007）等也在其關于人力資源規(guī)劃的研究中融入了戰(zhàn)略的思想，我國的人力資源規(guī)劃理論開始進入戰(zhàn)略化階段。

在企業(yè)管理實踐方面，有學者在調查了部分中國企業(yè)集團的人力資源管理現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)：其中67.7%的公司建立了以工作分析為基礎的人力資源規(guī)劃體系，54.8%的企業(yè)將銷售計劃訂單作為依據(jù)，然而也有很多公司僅依賴于估計或保持現(xiàn)有員工比率等簡單的方法?？傊覈F(xiàn)階段的人力資源規(guī)劃工作仍有許多待改善之處，企業(yè)缺乏對人力資源規(guī)劃的足夠了解和認識，并在管理實踐中難以發(fā)揮其作用。

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內涵

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃被定義為“將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化制定人力資源戰(zhàn)略，制定一致的人力資源管理職能，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的內部和外部一致性”，是具有全局性和長遠性的人力資源規(guī)劃。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內容和步驟主要包括：

1.企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析。首先對企業(yè)進行戰(zhàn)略分析，確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，據(jù)此進行人力資源需求分析，確定在戰(zhàn)略階段內所需要不同結構員工的數(shù)量要求，以及所需員工要具備何種素質，具體什么時間需要等等。

2.人力資源盤點。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行，內容包括對人員結構進行分析和調查現(xiàn)有人員的素質。結構分析包含人力資源的職務、年齡、文化教育、技能和業(yè)務等；素質調查的內容包括現(xiàn)有員工的價值觀、工作態(tài)度和工作能力，員工是否能夠適應現(xiàn)有崗位的工作以及輪崗和晉升的可能性等。

3.進行人力資源供給預測。包括企業(yè)內部供給和外部供給預測。內部供給預測結合人力資源盤點結果，預測企業(yè)在未來一段時期內其內部可自行供給的人才類型和總量，包括穩(wěn)定供應情況和人員流動帶來的結構變化，如離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部預測主要預測企業(yè)在當前人事政策、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、社會各類人才供需狀況等條件下可能從外部獲得的人才，在這個過程中必須注意所能獲得人力資源的結構類型、素質、數(shù)量等要素。

4.人力資源規(guī)劃策略的制訂。將人力資源需求分析、盤點分析及人才供應預測結果相結合，分析需求與供應之間差距，制訂出科學的人力資源應對策略。

5.制定執(zhí)行和實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方案的配套措施，以保證人力資源規(guī)劃能夠得到落實，切實提升企業(yè)的人力資源管理水平。

科學全面地認識人力資源規(guī)劃，就必須明確現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不同于一般意義的人力資源計劃，其主要目標和任務是為了獲得和保持企業(yè)在未來一個相當長時期內的市場競爭優(yōu)勢。

三、與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的核心區(qū)別endprint

1.傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃認為，對企業(yè)因環(huán)境變化而引起的人力資源需求以及供給狀況進行科學預測和分析，保證企業(yè)對人員在質量、數(shù)量等方面需求得到滿足。這種基于預測的人力資源規(guī)劃思路，其所面臨的問題是相對程序化的。由人力資源部門全權負責編制人力資源規(guī)劃或年度人力資源年計劃，結果導致與不能有效支持公司戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用并不大。

傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作關注三個核心命題：人員總量、人員質量和人員結構。而事實上，企業(yè)面對的很多問題都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直覺去尋求解決問題的途徑。這種傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃思路及其所采用的數(shù)量方法，要想發(fā)揮重大作用，需要在四個方面條件的滿足：首先，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是清晰和明確的，而非模糊和不確定的；其次，企業(yè)的人力資源管理體系是完善的，能夠有效支持人力資源規(guī)劃方案的實施；第三，企業(yè)的信息平臺足夠大，積累的歷史數(shù)據(jù)足夠豐富，相關資料能夠被用來進行有效地預測；第四，企業(yè)保持漸進式的發(fā)展，沒有大起大落，其發(fā)展軌跡基本保持平滑。只有這樣，預測結果才是準確的，預測工作才有價值。因此，用這種傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃思路進行人力資源規(guī)劃工作很難制定出效果理想的方案。

2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃定位于通過能力建設和機制創(chuàng)新，來保證人力資源滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點內容是對企業(yè)個性人力資源規(guī)劃問題的把握和界定。在方法方面，強調圍繞問題尋找方法，不再片面強調預測方法本身的重要性。

與其他企業(yè)資源相比，人力資源有一個顯著的特點，即企業(yè)要擁有優(yōu)質的人力資源需要一段較長的等待時間，因為新招聘的人員需要一個適應企業(yè)并在企業(yè)中成長的過程，企業(yè)招進新人并不等于能夠馬上為自身創(chuàng)造價值，越是處于重要位置的人越是如此。這一點和資金、設備等資源差別很大。因此，企業(yè)要想在將來的競爭中處變不驚，隨時能夠獲得所需的人才，就必須在人力資源方面早做打算。這也是企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因。

因此，相對于傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個核心命題——總量、質量和結構，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃也可以說有三個核心命題，即數(shù)量、能力和素質、工作狀態(tài)。當今企業(yè)不應僅僅關注人力資源“硬”的方面，更要關注“軟”的方面，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就是提供了這樣一條途徑。

參考文獻：

[1]汪華林.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J]. 經(jīng)濟師，2004（10）：146.

[2]胡麗紅.戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃[J]. 人力資源， 2007（6）： 42-43.

[3]王芳. 國內外人力資源規(guī)劃研究綜述[J]. 管理觀察，2010（1）： 40.

[4]鐘武勇. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃理論綜述[J]. 企業(yè)家天地，2010（1）： 52-55.endprint