潘霞

【摘 要】供給預測是預測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應的（或經(jīng)有培訓可能補充的）以及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達成目標而產(chǎn)生的人員需求。

【關(guān)鍵詞】人力資源供給；預測方法；比較分析

人力資源的供給也稱人員擁有量預測。只有進行人員擁有量預測，并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給由外部資源供給與內(nèi)部資源供給兩個方面組成。簡單地說，內(nèi)部人力資源供給預測是首當其沖要進行的工作，以此來引出外部人力資源的要求。對于內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況，還要預測在將來某一時刻，人員經(jīng)過內(nèi)部流動、升遷、離職后，單位內(nèi)部還有多少人力資源可以利用。

人力資源供給預測是預測未來某一時期，屬于人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，一定結(jié)構(gòu)和數(shù)量的人員是由組織內(nèi)部和外部勞動力市場所提供的，組織內(nèi)部所能供應的及外部勞動力市場所提供的，用來滿足企業(yè)人員需求。

首先要明確內(nèi)部人員的特征、級別、資歷、素質(zhì)、年齡、技能以及經(jīng)歷，因為這是預測未來的人力資源供給的重要內(nèi)容。同時，要了解有關(guān)人員的發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)目標、是否有晉升可能性以及培訓項目等方面的信息。最有效的預測人員的工具是技能檔案，其包括每個內(nèi)部人員的能力、經(jīng)驗、知識和技能方面的信息，這些內(nèi)容是有績效評估、工作分析、培訓記錄以及教育等分析出來的。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。

人力資源供給預測方法可分為主觀判斷法與定量分析法。常用的主觀判斷法有人員替代法與人員繼承法；常用的定量分析法有馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。

一、主觀判斷法

1.人員替代法

我們把通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給情況稱為人員替代法。在圖中我們可以了解職工的職位名稱、職工姓名、部門以及每位員工的績效。

人員替代法是把每個職位都視為空缺，而每個員工又是潛在的供給者。員工的績效是預測的依據(jù)，如果有某位員工的績效太低時，其可能就會被調(diào)離或辭退；假如有某位員工績效非常高，其則有可能提升或替代他上級的工作。前面說的這兩種情況都會產(chǎn)生職位空缺，其工作則由其下屬替代。通過人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。

2.人員繼承法

人員替代法的延伸是人員繼承法，它們兩個沒有本質(zhì)區(qū)別。只不過人員繼承法較人員替代法預測的時間長一些，更具有靈活性。人員繼承法和現(xiàn)實生活中王位的繼承有些相似。職位候選人不一定來自本單位或本部門，其工作績效不一定最佳，但他卻最具備勝任該工作的能力或潛力。他可由組織來指定“繼承”某個特定的職位，并非必須是“直系親屬”。除此之外，兩者還有其他差異。

二、定量分析法

定量分析預測法主要是利用數(shù)學和統(tǒng)計學的方法進行預測，常用的、較為簡單的方法有以下幾種。

1.工作負荷法

即按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時間的每人的工作負荷，在根據(jù)未來的生產(chǎn)力目標計算出完成的總工作量，然后根據(jù)前一標準折算出所需的人力資源數(shù)。

2.趨勢預測法

這是比較簡單的方法，以時間或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素不變，來預測未來對人力資源的需求量。

3.多元回歸預測法

它與上一種方法不同的是，它是一種從事物變化的因果關(guān)系來進行預測的方法，它不再把時間或產(chǎn)量單個因素作為自變量，而將多個影響因素作為自變量。它運用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個自變量的變化來推測與之有關(guān)的因變量的變化。

很顯然，回歸法由于不以時間作為預測變量，能夠考慮組織內(nèi)外多個因素對人力資源需求的影響，它預測的結(jié)果要比趨勢法準確，但是這種方法比較復雜。

例如，某公共會計事務所有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（M）、高級會計師（S）、會計員（J）。在任何一年里，有80%的合伙人仍留在該所，20%的人離開；有70%的經(jīng)理仍在原職，l0%成為合伙人，20%外流；有5%的高級會計師升為經(jīng)理，80%仍在原職，5%的人降為會計員，10%外流；有15%的會計員晉升為高級會計師，20%的會計員另謀他職。用這些歷史數(shù)據(jù)來代表每類人員轉(zhuǎn)移流動的轉(zhuǎn)移率，可以推算出人員變動情況。

4.預測方法之比較

所謂預測，是指利用預測對象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學的方法和手段，對預測對象尚未發(fā)生的未來發(fā)展演變規(guī)律預先做出科學的判斷。信息的不確定性注定了預測的困難及其不完美性。

（1）完備性準則：預測方法是否能把預測目標有關(guān)的重要因素包括進去。

（2）精確性準則：輸出的預測值是否具有較高的精度。

（3）實施性準則：是否容易運用、易于交流。

（4）通用性準則：是否受特定條件限制較多，不適于推廣運用。

上述四種人力資源供給預測方法在四條準則的滿足方面各有優(yōu)劣，在實際應用中，企業(yè)可以依據(jù)自身規(guī)模的大小、周圍環(huán)境的條件以及規(guī)劃預測重點的不同，對四個評價方面予以不同的權(quán)重，選擇最適用自己的一種預測方法，亦可將幾種預測方法建立一個組合系統(tǒng)進行預測。

參考文獻：

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