黃嘉欣

摘要：所有權(quán)是一種多維的概念，正式所有權(quán)即包括了物質(zhì)資產(chǎn)、信息和控制權(quán)利等所有權(quán)的法定形式。據(jù)此，探討了正式所有權(quán)是如何影響員工的組織公民行為的機(jī)制。從自我概念理論出發(fā)，分析了正式所有權(quán)將通過組織自尊以及心理所有權(quán)兩個(gè)因素，激發(fā)員工參與組織公民行為的動(dòng)機(jī)。這一探討揭示了所有權(quán)激勵(lì)的心理過程。

關(guān)鍵詞：正式所有權(quán)；組織自尊；心理所有權(quán)；組織公民行為

中圖分類號：D9

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）13016903

1正式所有權(quán)的研究

改革開放30多年我國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的一個(gè)重大的轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的所有權(quán)制度變遷。這一變遷不僅是私有產(chǎn)權(quán)比例的上升，也是“公”與“私”觀念彼此糾結(jié)的所有權(quán)觀念的變遷過程。過去對于所有權(quán)所發(fā)揮的作用的研究，主要是從所有權(quán)能夠給占有者帶來收益及其預(yù)期所能產(chǎn)生的激勵(lì)效果的角度展開，認(rèn)為物質(zhì)資產(chǎn)收益本身就能夠激發(fā)所有權(quán)主體對于占有物的責(zé)任以及積極照顧等行為。然而以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)，僅從經(jīng)濟(jì)收益角度來理解所有權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)似乎仍無法全面解釋所有權(quán)的激勵(lì)過程機(jī)制。思考以下的現(xiàn)象就能促使我們從更廣泛的角度來考慮上述的問題：為什么會出現(xiàn)國有企業(yè)老總的“59歲”現(xiàn)象？是源于離位之前獲得與自己權(quán)力對稱的收益期望，還是因?yàn)橐炎约簭暮寥憧嗟钠髽I(yè)中分離感到巨大的創(chuàng)痛，出于對“本該”屬于自己的成果拿給別人分享的心理上的無法接受？為什么有的民營企業(yè)家一方面為了激勵(lì)經(jīng)理人而給予經(jīng)理人股權(quán)，一方面又牢牢把握企業(yè)核心隱秘信息，不讓經(jīng)理人參與重大決策，使得經(jīng)理人抱有“打工”心態(tài)？為什么有的員工享受到股權(quán)激勵(lì)，但由于覺得老板沒把自己看做重要心腹，對自己在企業(yè)發(fā)展中的作用抱有懷疑態(tài)度，始終不愿意與企業(yè)家同心同德？

其中重要的社會心理機(jī)制仍然沒有得到充分的探討。國外對所有權(quán)形式、心理所有權(quán)及其對組織成員工作表現(xiàn)和行為績效的影響給我們提供了啟發(fā)。研究表明，所有權(quán)是一種多維的概念，正式所有權(quán)即包括了物質(zhì)資產(chǎn)、信息和控制權(quán)利等所有權(quán)的法定形式（Chi & Han，2008）。本研究將在中國情景驗(yàn)證這樣的一種所有權(quán)維度的解釋力度。其次，我們關(guān)心正式所有權(quán)通過什么機(jī)制來發(fā)揮對員工行為的激勵(lì)效果。研究表明，正式所有權(quán)是通過員工的心理所有權(quán)作用于員工的工作態(tài)度的（Pierce，Rubenfeld & Morgan，1991；儲小平，劉清兵，2005）。也有研究表明，心理所有權(quán)會帶來員工的組織公民行為（Vandye，2004；呂福新，呂姍姍，2006）；但對正式所有權(quán)如何通過心理機(jī)制影響員工行為的實(shí)證研究還不深入。

本研究試圖從自我概念理論視角來探討正式所有權(quán)對員工組織公民行為的激勵(lì)作用機(jī)制的問題。一方面，當(dāng)個(gè)體對所有物的占有程度越高，越可能會將所占有的物品、想法、關(guān)系看作延伸的自我（extended Self），對占有物形成占有感。另一方面，正式所有權(quán)作為組織賦予員工的權(quán)利范圍和程度，能夠作為一種信號顯示員工的價(jià)值，從而影響員工的自我評價(jià)從而塑造員工的組織自尊。為了保持和強(qiáng)化自我概念，個(gè)體產(chǎn)生對占有物進(jìn)行照顧和承擔(dān)責(zé)任的公民行為（Pierce & Rodgers，2004）。中國情境下的個(gè)體的自我概念是一種“互依自我”（interdependent self， Markus & 1991），這種自我概念更傾向于從與他人的關(guān)系和角色規(guī)范角度來定義自我以及自我延伸，也更傾向于在維護(hù)與他人的和諧以及與他人進(jìn)行互惠中滿足自己的需要。這種由占有產(chǎn)生的自我概念將激發(fā)個(gè)體在組織中實(shí)施有利于組織績效和組織其他成員的公民行為。

2正式所有權(quán)與員工的自我概念

現(xiàn)有文獻(xiàn)中，較早對正式所有權(quán)進(jìn)行研究的是以員工持股計(jì)劃（ESOP）的探討（Baker et al.，1998；Klein，1987），該觀點(diǎn)主要強(qiáng)調(diào)員工對于企業(yè)股權(quán)的正式分享。隨后，也有學(xué)者認(rèn)為，員工的正式所有權(quán)不僅包括員工的正式持股權(quán)，而且還包括員工參與企業(yè)決策的權(quán)力（Long，1980）。Pierce等（Pierce，Rubenfeld & Morgan，1991）把正式所有權(quán)定義為給予員工的合法權(quán)利，指出正式所有權(quán)是個(gè)多維概念，可以分類為資產(chǎn)、影響以及信息三個(gè)維度。其中，資產(chǎn)權(quán)是指員工獲得薪酬、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等經(jīng)濟(jì)利益，影響權(quán)（也稱控制權(quán)）強(qiáng)調(diào)員工參與企業(yè)決策和工作自主性，而信息權(quán)（也稱知情權(quán)）則是指員工獲取企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)信息。

Pierce等（1991）在定義正式所有權(quán)的同時(shí)，也指出所有權(quán)除了包含法定的客觀內(nèi)涵，還包括社會心理內(nèi)涵，即心理所有權(quán)。他指出心理所有權(quán)是一種自我延伸的概念。研究自我的心理學(xué)家就提出，占有和自我概念之間存在著密切的聯(lián)系。其中，James（1890）的論斷最為著名，他指出“個(gè)體的自我是他可以稱作他自己的東西的總和……如果他們（占有物）增加或繁盛，他就洋洋自得；如果他們減少或消逝，他就沮喪難過”（p291-292）。Issacs（1933）也指出“我的東西變成了我的一部分”（p255）。Furby（1978）對占有的研究表明，人們在自我和占有物之間建立關(guān)聯(lián)是因?yàn)檎加形锊粌H增強(qiáng)了個(gè)體的社會地位和權(quán)力，還幫助個(gè)體定義了延伸自我（extensions of the individual）。Belk（1988）也指出，對占有物的控制就像我們對自己身體的控制一樣，被個(gè)體看作為自我的延伸（self extension），對發(fā)展自我概念有工具性作用。Pierce（2001）等在前人基礎(chǔ)上提出了心理所有權(quán)的概念，即個(gè)人感覺擁有的物體（或者物體的一部分）好像是他自己的，心理所有權(quán)被看作是延伸自我的產(chǎn)物。在隨后的研究中Pierce（2003）指出，心理所有權(quán)產(chǎn)生的途徑包括對目標(biāo)物進(jìn)行控制，了解目標(biāo)物的隱秘信息，以及以精力時(shí)間投入到目標(biāo)物之中來實(shí)現(xiàn)自我投資。不難看出，正式所有權(quán)的三個(gè)維度與心理所有權(quán)的三種產(chǎn)生途徑是對應(yīng)的：企業(yè)給予員工資產(chǎn)是員工精力和時(shí)間投入的對象和產(chǎn)物，企業(yè)告知員工的經(jīng)營信息幫助員工深入了解企業(yè)；賦予員工的控制權(quán)則增強(qiáng)員工對于影響企業(yè)決策和發(fā)展的影響力的感覺。而且，正式所有權(quán)心理所有權(quán)的發(fā)展?jié)M足的是員工的自我身份認(rèn)同、自我功效追求和自我空間擁有的需要，從而幫助員工確立完整的自我概念。以上的論斷得到了實(shí)證的支持。Li等（2007）以Pierce等（1991）的模型為基礎(chǔ)，驗(yàn)證了所有權(quán)文化和員工心理所有權(quán)之間的相關(guān)關(guān)系。他們的實(shí)證檢驗(yàn)表明：資產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)對心理所有權(quán)的相關(guān)性最顯著，而知情權(quán)和心理所有權(quán)之間并不具有相關(guān)性。Wagner（2003）等關(guān)于心理所有權(quán)的實(shí)證研究結(jié)果同樣支持Pierce等提出的模型：員工參與持股計(jì)劃的程度、工作自主性與員工的所有權(quán)信念顯著正相關(guān)。緊接著，Van Dyne等（2001）進(jìn)一步深入探討了正式所有權(quán)的積極影響，并發(fā)展了一個(gè)模型用以解釋正式所有權(quán)對員工心理所有權(quán)、個(gè)人行為影響的過程。他們認(rèn)為，讓員工獲得一部分的正式所有權(quán)（擁有資產(chǎn)、分享信息和施加影響）會讓員工感覺到自己在組織中的重要性和價(jià)值。當(dāng)員工將這種信念內(nèi)部化后，他們就會受到激勵(lì)，從而更加努力地工作來保持甚至提高自我形象。

自尊是自我概念的另一個(gè)重要的方面。Coopersmith（1967）指出自尊反映了個(gè)體對于自身價(jià)值和角色重要性的認(rèn)知，而這種自我認(rèn)知是由重要他人（如主管）和系統(tǒng)（如組織）傳達(dá)給個(gè)人的信息所塑造的。Korman（1970）認(rèn)為“自我能力認(rèn)知和自我評價(jià)可能是社會習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，個(gè)人價(jià)值的評價(jià)是他們他人互動(dòng)的結(jié)果”。與這一理論視角相一致，Pierce 等（1989）提出了組織自尊的概念，定義為個(gè)體對于自身在組織中扮演角色重要性程度的評價(jià)。其后他們的研究（2001）指出組織結(jié)構(gòu)，組織對員工的價(jià)值的信號以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)都正向影響員工的組織自尊。Garden（2004）的實(shí)證研究表明薪酬水平與員工的組織自尊正向相關(guān)，這是由于組織給予員工高薪酬傳遞了企業(yè)認(rèn)可員工的價(jià)值認(rèn)為員工是重要的信號。Pierce等（2004）指出，正式所有權(quán)與組織自尊之間是緊密聯(lián)系的，組織讓員工擁有資產(chǎn)，保證他們了解公司發(fā)展，給予他們影響公司發(fā)展的控制權(quán)限，是十分有力的員工重要性信號顯示，當(dāng)員工把這些信息內(nèi)化并形成較高的自我評價(jià)，員工就會擁有更強(qiáng)的組織自尊。Chen和Aryee（2007）在研究中實(shí)證驗(yàn)證了組織授權(quán)可以正向的影響員工的組織自尊的關(guān)系。上述研究讓我們相信，組織讓員工擁有更大的自主決定的空間（這同時(shí)也是正式所有權(quán)的重要維度），可以使得員工建立更為積極的自我評價(jià)和認(rèn)知，從而實(shí)現(xiàn)更強(qiáng)的組織自尊。

3自我概念在正式所有權(quán)影響中發(fā)揮的中介作用

過去對于所有權(quán)行為的研究表明，占有行為本身能夠讓所有人覺得占有物的吸引力更大，促使所有者更傾向于發(fā)展對占有物的歸屬感并產(chǎn)生相應(yīng)的照顧和維護(hù)行為（Nuttin，1987）。另一個(gè)有力的解釋視角是社會交換理論（Blau，1964）視角。正式所有權(quán)是組織或者是組織的代理人給予員工的資源，這些資源包括了資產(chǎn)、信息和影響力，按照互惠規(guī)范的要求（Goulder，1960），員工將會做出回報(bào)行為。而組織公民行為作為一種不被組織所正式獎(jiǎng)賞的角色外行為則是員工作為社會交換中的回報(bào)行為中的最受關(guān)注的一種（Organ，1988；Konovsky，&Pugh，1994）。正式所有權(quán)的激勵(lì)要比單純的資產(chǎn)激勵(lì)要強(qiáng)，其理由在于社會交換的內(nèi)容更為豐富的時(shí)候?qū)Λ@益方回報(bào)行為的激勵(lì)也更大。社會交換的資源除了包括經(jīng)濟(jì)資源，還包括信息、情感等資源（Foa & Foa，1976），正式所有權(quán)中的資產(chǎn)權(quán)顯然屬于經(jīng)濟(jì)資源，而讓員工了解企業(yè)信息，參與決策活動(dòng)則為員工提供了更多的信任信號和社會互動(dòng)的情感聯(lián)系，從而更容易激發(fā)員工的責(zé)任感，由此引導(dǎo)員工對組織的互惠行為。一些相關(guān)的研究論證了員工的所有權(quán)與工作表現(xiàn)存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)組織中員工所獲得的授權(quán)對員工滿意度、組織承諾以及工作績效發(fā)揮重要影響（Schriesheim et al.1998）。

除此以外，心理所有權(quán)在正式所有權(quán)和組織公民行為之間也起中介作用。Pierce等（1991）首先提出了正式所有權(quán)作用機(jī)制的理論模型：員工所有權(quán)包括正式所有權(quán)和心理所有權(quán)兩個(gè)維度，所有權(quán)本身并不直接或單獨(dú)對員工的態(tài)度、行為發(fā)揮作用，而是通過一系列的中介作用過程，其中心理所有權(quán)是正式所有權(quán)與員工工作表現(xiàn)的中介變量。在其后的研究中（Pierce et al.，2003）更為清晰的表明心理所有權(quán)的作用機(jī)制，是通過自我概念的構(gòu)建和強(qiáng)化所產(chǎn)生的。心理所有權(quán)對行為的激勵(lì)作用，來自于它滿足了個(gè)體的自我功效、自我身份認(rèn)同和個(gè)人空間領(lǐng)地維護(hù)的需要。正式所有權(quán)所表明的對于資源的占有，能夠讓個(gè)體更好的控制環(huán)境從而得到自我功效滿足的體驗(yàn)；占有物本身是一種個(gè)體身份的信號顯示，能夠幫助個(gè)體理清自我概念，向他人表明自我的身份，以及維護(hù)這種身份認(rèn)同的一致性；占有物也是個(gè)體賴以構(gòu)筑個(gè)人保障領(lǐng)地界限的依托，空間持有使得個(gè)體感覺到如家的歸屬、認(rèn)同和安全（Belk，1991； Porteous，1976）。為了持續(xù)獲得自我功效，維護(hù)身份和領(lǐng)地，個(gè)體傾向于承擔(dān)對占有物的責(zé)任，甚至愿意更多的為其做出犧牲和奉獻(xiàn)。過去的研究表明，心理所有權(quán)與組織公民行為正相關(guān)，Vandewalle等實(shí)證檢驗(yàn)了心理所有權(quán)通過組織承諾影響了角色外行為（Vandewalle，Dyne，Kostova，1995），而呂福新等（2005）表明心理所有權(quán)通過組織承諾的中介作用影響組織公民行為。雖然對正式所有權(quán)通過心理所有權(quán)影響工作行為仍然沒有得到實(shí)證數(shù)據(jù)的驗(yàn)證，但是有研究表明工作環(huán)境結(jié)構(gòu)（工作自主性等）通過心理所有權(quán)的中介作用影響員工的組織承諾和組織公民行為（O'Driscall，Pierce，Coghlan，2004）。Wagner等（2003）關(guān)于心理所有權(quán)的實(shí)證研究結(jié)果同樣支持Pierce等（1991）提出的模型。他將心理所有權(quán)分類為所有權(quán)信念和所有權(quán)行為。研究顯示，員工參與持股計(jì)劃的程度、工作自主性與所有權(quán)信念正相關(guān)，所有權(quán)信念與所有權(quán)行為以及員工的態(tài)度顯著正相關(guān)，并且員工所有權(quán)行為與企業(yè)的財(cái)務(wù)收益也顯著正相關(guān)。Chi & Han（2008）探討了正式所有權(quán)和員工工作績效之間的關(guān)系。同樣，他將正式所有權(quán)理解為所有權(quán)文化，其實(shí)證結(jié)果表明，心理所有權(quán)是所有權(quán)文化和員工工作績效之間的中介變量。

正式所有權(quán)通過自我概念影響員工績效的另一個(gè)層面，是組織自尊的中介作用。對此的解釋可以用Korman（1976）提出的自我一致性理論視角。根據(jù)這一理論，個(gè)體具有持續(xù)表現(xiàn)高績效行為的動(dòng)機(jī)在于維持自我形象以及已存在的自我認(rèn)知，他們會選擇那些能夠最大程度保持與原來積極的個(gè)人形象相一致的行為來完成角色規(guī)范要求，把自己的工作績效與自我概念聯(lián)系在一起。Korman（2001）在隨后的研究中指出存在一種兩重的激勵(lì)體系，高自尊的個(gè)體會依循“自我強(qiáng)化激勵(lì)體系”，在個(gè)體感覺到組織給予自己獲取高績效的機(jī)會并且自己能夠做到的時(shí)候系統(tǒng)就被激活，個(gè)體還會感到這是組織支持和鼓勵(lì)自己這么做的。但是低自尊的個(gè)體則依循“自我保護(hù)激勵(lì)系統(tǒng)”，這個(gè)系統(tǒng)會在個(gè)體覺得自己沒辦法滿足組織要求害怕懲罰的時(shí)候啟動(dòng)。與上述的理論思路相一致，我們認(rèn)為個(gè)體的組織自尊是由組織和組織中的重要他人（領(lǐng)導(dǎo)或者同事）通過一系列的信號所形塑的，給予資產(chǎn)、影響力和組織信息這些正式所有權(quán)是一種信任和重視的組織線索，塑造了員工正面的自我形象和較高的個(gè)人評價(jià)。為了維護(hù)和強(qiáng)化這一形象和評價(jià)，高自尊個(gè)體隨之傾向于選擇對組織和組織成員的互惠行為。大量的研究表明，組織自尊與組織公民行為存在顯著的相關(guān)關(guān)系（Tang et al.，2002，Van Dyne & Pierce，2004）。也有研究表明組織自尊在環(huán)境作用和工作績效和態(tài)度之間的中介作用。Pierce & Rodgers2004）構(gòu)造了一個(gè)理論模型表明組織自尊在客觀所有權(quán)和員工工作績效之間發(fā)揮中介作用；來自實(shí)證的研究間接的支持了這樣的研究思路，比如Lee等（Lee & Peccei，2007）發(fā)現(xiàn)組織自尊在組織支持感和組織承諾之間發(fā)揮中介作用；Chen等（Chen & Aryee，2007）的研究表明，組織自尊是授權(quán)與員工工作績效關(guān)系之間的中介變量。

我們相信在轉(zhuǎn)型期的中國環(huán)境談?wù)撋鲜鰡栴}是具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義的。管理者不但要通過組織中正式所有權(quán)的設(shè)計(jì)和安排來激發(fā)員工的積極性，還要注意通過正式所有權(quán)激勵(lì)來顯示出員工對于組織的重要性。此外，也要讓員工感知到自己與組織是連為一體的，企業(yè)是員工自己的企業(yè)。只有強(qiáng)化這種自我概念認(rèn)知，才可以更好的激發(fā)員工的組織公民行為。

參考文獻(xiàn)

[1]Pierce，J. L.，Rubenfeld， & Morgan.Employee Ownership： a Conceptual Model of Process and Effects[J].Academy of Management Review，1991，16（1）：121144.

[2]Pierce，J. L.，Kostova，T.，and Dirks， K.Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations [J].Academy of Management Review，2001，26（2）：298310.

[3]Van Dyne，L，& Pierce，J.L. Psychological Ownership and Feelings of Possession：Three Field Studies Predicting Employee Attitudes and Organizational Citizenship Behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2004，25（2）：439459.

[4]Chi N W，Han T S.Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the organization： The mediating role of organizational justice[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2008，81（4）：691711.