董存仁

(商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 商丘 476000)

商丘市中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究

董存仁

(商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 商丘 476000)

2014年下半年，筆者對(duì)商丘市六縣、兩區(qū)、一市工業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行了調(diào)研。全市3.3萬家中小企業(yè)成為推動(dòng)商丘市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，缺乏構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系。針對(duì)存在問題，本文提出了重建員工培訓(xùn)體系的建議。

商丘市；中小企業(yè)；培訓(xùn)體系

一、商丘市中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

(一)商丘市中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，在國(guó)家鼓勵(lì)中小企業(yè)發(fā)展的政策下，商丘市緊緊圍繞實(shí)施“工業(yè)強(qiáng)市、民營(yíng)富市”戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新發(fā)展模式和轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式，實(shí)現(xiàn)了中小企業(yè)的快速發(fā)展，成為商丘經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。截至2013年底，全市共有企業(yè)3.3萬家，為74.4萬人提供了就業(yè)崗位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增加值690.51億元，同比增長(zhǎng)23.7%，總產(chǎn)出2 525.99億元，同比增長(zhǎng)20.5%，營(yíng)業(yè)收入2 439.77億元，同比增長(zhǎng)20.3%，上繳稅金32.27億元，同比增長(zhǎng)16.8%，利潤(rùn)總額221.51億元，同比增長(zhǎng)18.8%。中小企業(yè)主要分布在能源、加工制造、冶金建材、食品、紡織、醫(yī)藥化工等6大產(chǎn)業(yè)，是商丘經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。

(二)商丘市中小企業(yè)培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

調(diào)查過程中共發(fā)放調(diào)查問卷2 000份，回收有效問卷1 863份，有效問卷的回收率為93%。訪談中小企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)者共91人。通過對(duì)訪談和問卷調(diào)查獲取信息進(jìn)行整理，對(duì)商丘中小企業(yè)培訓(xùn)體系現(xiàn)狀有了較為客觀的了解。

培訓(xùn)組織方面，商丘市中小企業(yè)人力資源管理工作的側(cè)重點(diǎn)在招聘、薪酬、績(jī)效等方面，對(duì)員工培訓(xùn)工作關(guān)注較少，沒有設(shè)置負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作的相關(guān)崗位。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有80%的樣本企業(yè)出臺(tái)了相關(guān)管理制度，在已出臺(tái)管理制度的企業(yè)中，不同程度地存在員工知曉率偏低，制度執(zhí)行情況差的情況，制度的完善程度和企業(yè)發(fā)展規(guī)模成正比，企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，在制度建設(shè)方面就相對(duì)完善，執(zhí)行情況也較好。

培訓(xùn)運(yùn)行方面，樣本企業(yè)普遍不重視培訓(xùn)需求分析，方法較簡(jiǎn)單，對(duì)員工培訓(xùn)需求的把握不夠全面，難以開展有針對(duì)性的培訓(xùn)。員工參加的培訓(xùn)課程相對(duì)孤立，課程間的聯(lián)系較少，沒有形成培訓(xùn)體系，哪類培訓(xùn)熱門就開展哪類培訓(xùn)，沒有與員工個(gè)人發(fā)展及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。培訓(xùn)形式多是課堂講授，視頻(VCD)、師帶徒等方式。

培訓(xùn)效果方面，存在重過程輕評(píng)價(jià)的情況，僅有35%的樣本企業(yè)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)?？傮w來說，新員工入職培訓(xùn)的效果較好，在職人員培訓(xùn)效果相對(duì)較差，培訓(xùn)投入沒有帶來明顯的效益，特別是員工能力提升方面，與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)存在較大差距。部分企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工在工作經(jīng)驗(yàn)豐富以后，離職率顯著上升，這種狀況在一定程度上影響了企業(yè)開展在職培訓(xùn)工作的積極性，以至于在訪談中個(gè)別企業(yè)表示除了必要的入職培訓(xùn)和對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理者的培訓(xùn)外，不愿再對(duì)其他培訓(xùn)項(xiàng)目過多投入。

二、商丘市中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在的問題

(一)培訓(xùn)需求分析方法不科學(xué)

據(jù)資料統(tǒng)計(jì)顯示,我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)前做需求分析，按照需求分析安排培訓(xùn)的比例僅為23.1%[1]16。商丘市樣本企業(yè)中雖然有七成企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但由于受管理理念、企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、職能分工等因素的影響，在員工培訓(xùn)需求分析時(shí)常常會(huì)跟著感覺走，存在方法單一、不科學(xué)的問題。很多企業(yè)由于人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、崗位說明書不完整、崗位職責(zé)不清晰、績(jī)效管理體系不完善，對(duì)培訓(xùn)需求分析工作質(zhì)量產(chǎn)生一定影響，造成對(duì)培訓(xùn)需求的把握不準(zhǔn)確，大多以“實(shí)用性”為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)工作逐漸演變?yōu)槌绦蚧⑿问交?，甚至變成“走過場(chǎng)”。

(二)培訓(xùn)制度體系不完善

一是出臺(tái)了員工培訓(xùn)相關(guān)管理制度，但執(zhí)行情況不好，員工知曉率低。二是少數(shù)企業(yè)沒有制定培訓(xùn)相關(guān)管理制度。有的把員工培訓(xùn)管理的內(nèi)容作為一項(xiàng)條文放到了其他制度里，有的則根本沒有培訓(xùn)管理制度。如果沒有制度的規(guī)范，培訓(xùn)工作中易出現(xiàn)職責(zé)分工不明確，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)政策不了解，對(duì)員工缺少激勵(lì)和約束，即使是強(qiáng)制要求員工參加，也難以達(dá)到理想效果。

(三)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍不健全且水平低

一是樣本企業(yè)沒有考慮組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，部分企業(yè)僅在組織新員工培訓(xùn)時(shí)才會(huì)用到本企業(yè)的“能工巧匠”作為臨時(shí)培訓(xùn)師。二是沒有通過制度規(guī)范內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔和任用，也沒有對(duì)培訓(xùn)師授課時(shí)數(shù)、自己接受培訓(xùn)的時(shí)數(shù)作出規(guī)定。部分內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)為就是給員工講一次課而已，培訓(xùn)過程中缺乏有效監(jiān)督和評(píng)價(jià)，無法確定培訓(xùn)師是否勝任，培訓(xùn)效果很難保證。三是有的企業(yè)將內(nèi)訓(xùn)師定位為員工的思想教育管理人員，講授的知識(shí)陳舊，老觀念和經(jīng)驗(yàn)主義思想嚴(yán)重。

(四)培訓(xùn)檔案不健全

第一，關(guān)于培訓(xùn)的相關(guān)資料沒有很好地收集和利用。企業(yè)每次培訓(xùn)的課件、筆試題目、討論案例以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的成敗得失都是重要的培訓(xùn)資源，企業(yè)管理部門不注意積累，讓“活教材”白白流失。第二，企業(yè)普遍忽視員工個(gè)人培訓(xùn)檔案的建立，由于個(gè)人檔案的缺失，無法了解員工入職以來參加過哪類培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式是什么、累計(jì)參加培訓(xùn)的學(xué)時(shí)是多少、培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效的改善等情況。

(五)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏前瞻性和針對(duì)性

許多企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，選擇培訓(xùn)課程時(shí)存在隨大流的現(xiàn)象，認(rèn)為只要是熱門的或者是別人使用之后認(rèn)為好的就同樣適合自己，有的企業(yè)見到其他企業(yè)組織了某項(xiàng)培訓(xùn)，馬上也組織類似的培訓(xùn)，有的直接購(gòu)買DVD作為員工培訓(xùn)的內(nèi)容，并沒有考慮企業(yè)的員工是否需要。培訓(xùn)內(nèi)容間缺乏聯(lián)系和互補(bǔ)，缺乏針對(duì)性和前瞻性，沒有形成有機(jī)的整體。

三、商丘市中小企業(yè)培訓(xùn)體系問題產(chǎn)生的原因分析

第一，企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足。英國(guó)科學(xué)家詹姆斯·馬丁預(yù)測(cè):人類科學(xué)知識(shí)在 19世紀(jì)每50 年增長(zhǎng)1倍，20世紀(jì)中葉每10年增長(zhǎng)1倍，20世紀(jì)70年代每5年增長(zhǎng)1倍[2]8。知識(shí)更新的速度越來越快，中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)員工的知識(shí)、技能的儲(chǔ)備與更新提出更高要求，需要企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)給予足夠重視。而商丘的中小企業(yè)管理者普遍缺乏對(duì)員工培訓(xùn)工作的重視，一種觀念認(rèn)為員工培訓(xùn)作用很小，屬于只花錢沒效益的事情。他們認(rèn)為，員工的個(gè)人能力培養(yǎng)主要靠自我學(xué)習(xí)，培訓(xùn)只是一種形式，對(duì)有潛質(zhì)的員工來說，可以自學(xué)成才，對(duì)一些安于現(xiàn)狀的員工來說，培訓(xùn)更是沒有太大意義。另一種觀念則認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人能力的提升具有積極的意義，但是，目前企業(yè)各工作崗位都有固定人員，能完成崗位要求工作量，員工自身能力已經(jīng)完全滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。如果每年在培訓(xùn)方面投入較多資金，員工能力提升以后，跳槽或被其他企業(yè)挖走的可能性增大，結(jié)果得不償失。因此，對(duì)培訓(xùn)的熱情不高，工作開展比較被動(dòng)。

第二，對(duì)培訓(xùn)工作的持續(xù)性認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)存在短期行為、急于求成的現(xiàn)象，他們?cè)谶M(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，希望馬上得到回報(bào)，一味追求最低成本和企業(yè)短期的最大收益，一旦發(fā)現(xiàn)投入沒有帶來預(yù)期效果，不首先從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式上分析原因，而是對(duì)培訓(xùn)的必要性產(chǎn)生懷疑，更不愿意花時(shí)間和成本去規(guī)范培訓(xùn)制度，建立完善培訓(xùn)體系。

四、商丘市中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系重建的建議

第一，培訓(xùn)制度體系重建。企業(yè)培訓(xùn)管理制度作為培訓(xùn)制度體系中的核心，是對(duì)培訓(xùn)工作總的要求，一般包括職責(zé)分工、培訓(xùn)形式、工作規(guī)范、工作流程、責(zé)任與義務(wù)以及制度涉及的相關(guān)表格等內(nèi)容。通過制度明確企業(yè)內(nèi)部各部門在員工培訓(xùn)中的職責(zé)，培訓(xùn)工作包括新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)、后備人才培訓(xùn)等；通過制度規(guī)范培訓(xùn)流程，一般有員工培訓(xùn)申請(qǐng)流程(內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn))、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)流程、培訓(xùn)計(jì)劃審批流程、內(nèi)訓(xùn)師選拔流程、培訓(xùn)教材編寫/審定流程等。為了規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)，可嘗試在制度中對(duì)員工接受部分培訓(xùn)后須在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間做出要求。制度的內(nèi)容重點(diǎn)關(guān)注新員工培訓(xùn)、企業(yè)后備(儲(chǔ)備)人才的培養(yǎng)、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)外部培訓(xùn)等內(nèi)容。

第二，培訓(xùn)需求分析體系重建。高度的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的總體特征,那么管理理論特別是人力資源管理理論的發(fā)展就應(yīng)該對(duì)變化了的環(huán)境做出積極地回應(yīng)，需要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略性職能[3]9。培訓(xùn)需求分析體系的重建應(yīng)充分體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略職能。培訓(xùn)需求分析體系包括培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)兩個(gè)層面。對(duì)培訓(xùn)需求的把握應(yīng)從組織層面、工作任務(wù)層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行綜合分析。組織層面分析的任務(wù)是從企業(yè)層面把握培訓(xùn)需求，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)工作要與企業(yè)未來發(fā)展要求相結(jié)合，也是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的大方向。主要從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部條件、外部環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段會(huì)選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的發(fā)展戰(zhàn)略有不同的工作任務(wù)和任職要求，培訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生變化。工作任務(wù)層面分析主要研究各工作崗位需要完成的具體工作內(nèi)容以及完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和能力。包括常規(guī)工作任務(wù)和重要/臨時(shí)工作任務(wù)，了解企業(yè)在當(dāng)前和未來一段時(shí)間需要完成的一些重要或臨時(shí)性工作，分析具體工作任務(wù)和職責(zé)，研究如何獲得勝任工作所需知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和能力，與現(xiàn)有員工的基本情況進(jìn)行比照，進(jìn)一步確定培訓(xùn)需求。員工個(gè)人層面分析是對(duì)企業(yè)員工實(shí)際情況與理想情況比較，通過分析員工行為現(xiàn)狀、員工行為標(biāo)準(zhǔn)、員工工作態(tài)度、員工職業(yè)素養(yǎng)，找出其現(xiàn)有知識(shí)水平與理想知識(shí)水平之間的差距、實(shí)際工作業(yè)績(jī)與預(yù)期工作業(yè)績(jī)之間的差距、員工工作態(tài)度與理想工作態(tài)度之間的差距、員工職業(yè)素養(yǎng)與理想職業(yè)素養(yǎng)之間的差距，這些差距就是需要培訓(xùn)的內(nèi)容。

第三，培訓(xùn)師資隊(duì)伍的重建。從經(jīng)濟(jì)性角度來說，內(nèi)訓(xùn)師基本可以滿足中小企業(yè)培訓(xùn)需要，當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師無法滿足需要時(shí)可以邀請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師或大中專院校教師完成某些臨時(shí)性培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍由企業(yè)內(nèi)部專職培訓(xùn)師和內(nèi)部兼職培訓(xùn)師組成。首先，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要建立內(nèi)部培訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技巧和個(gè)人吸引力四個(gè)維度。其次，根據(jù)培訓(xùn)師的學(xué)歷、技能水平、累計(jì)培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)效果和學(xué)員滿意度等內(nèi)容對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行分級(jí)管理。第三，注重對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)，引入評(píng)價(jià)機(jī)制，給予適當(dāng)報(bào)酬，提高工作積極性。

第四，培訓(xùn)內(nèi)容的重建。在組織培訓(xùn)時(shí)，嘗試改變以往根據(jù)各個(gè)部門的推薦人選確定培訓(xùn)對(duì)象的方法，注意培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容相匹配，如表1所示。

表1 培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表

第五，培訓(xùn)檔案庫(kù)重建。培訓(xùn)檔案庫(kù)是企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞、持續(xù)的基礎(chǔ)，主要包括素材庫(kù)和案例庫(kù)。素材庫(kù)包括課件、試題和教材三部分，培訓(xùn)教材庫(kù)是企業(yè)重要的培訓(xùn)資源，可以從外部購(gòu)買，也可內(nèi)部編撰，市面上的教材不可能適用于每一個(gè)企業(yè)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況組織內(nèi)訓(xùn)師編寫簡(jiǎn)易教材(講義)，并不斷修改完善。企業(yè)還應(yīng)該建立案例庫(kù)，由企業(yè)組織內(nèi)部培訓(xùn)師編寫本企業(yè)以及其他企業(yè)成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)和做法，使之能給予員工某些啟示或警示。企業(yè)員工培訓(xùn)結(jié)束后，不論是內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，人力資源管理部門都應(yīng)把培訓(xùn)相關(guān)資料收集起來并進(jìn)行統(tǒng)一管理，既是培訓(xùn)的記錄也可作為一項(xiàng)學(xué)習(xí)資料保存，同時(shí)也是員工成長(zhǎng)檔案。

[1] 蔡志成.淺析中小企業(yè)培訓(xùn)效益形成瓶頸及對(duì)策[J].中小企業(yè)科技,2007(4).

[2] 孫艷艷.中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究[D].長(zhǎng)春：吉林大學(xué),2009.

[3] 趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2011(1).

[責(zé)任編輯 樂 知]

2015-10-19

董存仁(1984- )，男，河南商丘人，商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，管理學(xué)碩士，主要從事人力資源管理研究。

F276.3

A

1671-8127(2015)06-0066-03