秦燕

近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化的來臨，國內(nèi)外優(yōu)秀公司紛紛以強化市場地位、降本增效、優(yōu)化資源配置、增強競爭力為目的，通過合并重組戰(zhàn)略，實現(xiàn)跨越發(fā)展。上海市塑料研究所有限公司（以下簡稱上海塑研）是我國最早專業(yè)從事含氟塑料及相關(guān)工程塑料成型工藝研究及應用技術(shù)開發(fā)的科技型企業(yè)，自1963年成立至今，依托日趨成熟的軍工平臺和商飛平臺，以本公司為主體，吸收合并業(yè)內(nèi)另外兩家科技型公司，通過整合各方產(chǎn)業(yè)資源和人才技術(shù)優(yōu)勢，著力發(fā)展附加值更高的產(chǎn)業(yè)鏈和高端價值鏈，打造集高端研發(fā)、先進制造、高端服務一體的特種工程材料基地，通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級，使企業(yè)進入新一輪的發(fā)展階段。

吸收合并前的三家公司均為歷史悠久的研究所改制單位，擁有一批有豐富專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗的人才和高技能操作人員，其中不乏領(lǐng)軍人物，公司合并的同時正面臨這些人員的退休高峰期。近年來，公司招收了不少年輕員工， 從年齡結(jié)構(gòu)看， 35歲以下員工已占總?cè)藬?shù)38%，但由于未形成清晰的人才培養(yǎng)規(guī)劃，導致高精尖人才后繼乏力。一方面這些年輕員工專業(yè)水平和業(yè)務技能與公司職位需求存在一定的差距，另一方面這些員工對個人職業(yè)發(fā)展的訴求較為強烈，如果公司無法提供發(fā)展的機會和平臺，易于造成人員流失。此外，從專業(yè)技術(shù)和技能結(jié)構(gòu)看，高級職稱專業(yè)技術(shù)人員占比為7.7%，中級職稱專業(yè)技術(shù)人員占比為20.8%，中高級技能型操作人員占比6.7%;從學歷結(jié)構(gòu)看，大專學歷占比20%，本科學歷占比32.5%，碩士學歷為占比6.5%。作為一家高科技公司，人才結(jié)構(gòu)與未來發(fā)展定位不夠匹配，整體素質(zhì)不能完全適應未來的戰(zhàn)略要求，知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)不足以支持企業(yè)下一步的技術(shù)創(chuàng)新。

在這種背景下， 上海塑研充分認識到只有練好內(nèi)功，強化核心競爭優(yōu)勢，進行人才隊伍建設(shè)，探索出一條適合公司發(fā)展的新型人才培養(yǎng)模式，方可應對日益激烈的市場競爭，而員工多通道職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)恰好順應了這一需求。

上海塑研員工多通道職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)，為不同類型員工開辟了四個序列的發(fā)展通道：管理干部序列、管理事務序列、研發(fā)序列、操作序列。管理干部序列對應公司中層及以上職位;研發(fā)序列分別對應職位類別：研發(fā)類、項目設(shè)計類;管理事務序列分別對應行政綜合、人力資源、項目管理、市場、生產(chǎn)及設(shè)備管理、安全環(huán)保、采購供應及倉庫管理、質(zhì)量檢驗性能檢測及計量、會計類等職位;技能操作序列對應一線操作、后勤輔助職位。通道覆蓋了公司全部職位，可以滿足不同類型人員晉升需求與職務轉(zhuǎn)換需求，給予全體員工充分的發(fā)展空間。公司精心設(shè)計了各序列職業(yè)發(fā)展路徑（如圖所示）， 各職序間“縱向發(fā)展暢通”和“橫向發(fā)展互通”，各職位等級與企業(yè)薪酬體系中的崗級系數(shù)標準對接。建立了各序列職位等級晉升的能力標準，以及與之配套的分層分類的培訓體系。

員工多通道職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)是一個系統(tǒng)復雜的過程，涉及到規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、培訓管理等多方面，貫穿于人才選育用留的過程中，對人才隊伍建設(shè)起到重要作用。

員工多通道職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)有助于突出戰(zhàn)略導向，形成符合公司實際需求的人才規(guī)劃體系。職業(yè)發(fā)展通道體系中的職位設(shè)計、層次結(jié)構(gòu)設(shè)計，是結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程的解讀分析后設(shè)計形成的，與公司未來發(fā)展密切聯(lián)系。公司從內(nèi)部環(huán)境著手，盤點現(xiàn)有員工數(shù)量、能力結(jié)構(gòu)，以及識別外部環(huán)境變化后各業(yè)務板塊、職能板塊所需的核心能力，找出新任務所造成的結(jié)構(gòu)性缺口狀況，從而制定出相應的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。結(jié)合各序列人才的不同發(fā)展階段，有針對性設(shè)計培養(yǎng)路徑，調(diào)整培養(yǎng)內(nèi)容。通過學歷提升、在職培訓、內(nèi)部輪崗、外派掛職、工作任命、項目承擔等方法做好內(nèi)部人才培養(yǎng)?；诼殬I(yè)發(fā)展通道體系的各級各類人才的專項培養(yǎng)規(guī)劃針對性、可操作性更強，更加切合公司實際。

員工多通道職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)有助于筑巢引鳳，健全人才的吸引、保留機制。據(jù)英國一家獵頭公司華德士人才咨詢有限公司2013年8月的調(diào)查顯示，74%的求職者在考慮新的就業(yè)機會時，認為職業(yè)發(fā)展是“非常重要”的考慮因素，85%的專業(yè)人士在面試過程中都會具體詢問關(guān)于職業(yè)發(fā)展的問題。根據(jù)調(diào)研，華德士發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展平臺已成職場人的一大激勵因素，提供良好的職業(yè)發(fā)展道路與提供良好的薪酬福利同樣重要。上海塑研的員工職業(yè)發(fā)展通道，在每個職序中形成有層次有梯度、銜接合理 、“縱向暢通”的職位序列，使員工有一個不斷向上成長的空間，鼓勵員工專精所長，培養(yǎng)行家里手，促進員工與公司共同發(fā)展;在各職序間打造多個職位層次高度相同的平臺，相互之間可進行職業(yè)轉(zhuǎn)換，做到“橫向互通”，可使員工在結(jié)合組織需要的前提下，根據(jù)個人的特長和愿景，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，有利于人擇其崗、人盡其才。多通道體系建設(shè)增強了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，有助于吸引、留住人才。

員工多通道職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)有助于形成系統(tǒng)的人才培訓體系，加速人才發(fā)展步伐。上海塑研根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對公司員工職業(yè)發(fā)展成長的基本規(guī)律進行深入的分析，找出不同職位序列的員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對相關(guān)知識經(jīng)驗和技能的不同需求，設(shè)計了分層分類的課程體系，實施人力資源培訓開發(fā)。一方面企業(yè)通過培訓提高員工自身的知識水平和工作能力，使員工有足夠的資本和能力來承擔企業(yè)外來的新任務和責任。另一方面，員工會對照各個職位序列的課程體系主動學習和成長，“不用揚鞭自奮蹄”。建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的培訓體系可以讓企業(yè)的需求的個人目標達成一致，促使公司和員工的共同持續(xù)發(fā)展。

員工多通道職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)有助于突出業(yè)績引領(lǐng)，形成完善的人才績效管理體系與激勵機制。首先，職業(yè)發(fā)展的序列等級對應不同的薪資等級，職級越高，薪資等級越高，員工發(fā)展更具備方向性、激勵性。其次，建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的績效管理，通過對員工當前的工作績效進行評價，確定其是否匹配在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置;通過評價員工未來的工作發(fā)展?jié)摿梢詣偃蔚穆毼唬?guī)劃其職業(yè)發(fā)展，促使員工提高自身的能力和業(yè)績。既“管理過去”又“管理未來”，既關(guān)注考核結(jié)果，也同樣關(guān)注過程管理和行為管理。通過充分的績效溝通，不斷地診斷和修正目標，使員工在設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道上繼續(xù)前進。將績效考核的結(jié)果與職位晉升或轉(zhuǎn)換掛鉤， 與薪酬等級緊密結(jié)合，激發(fā)員工創(chuàng)造最大工作效益和業(yè)績的積極性。

知識經(jīng)濟時代，人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)人才，誰就能在市場競爭中獲勝。上海塑研員工職業(yè)發(fā)展多通道體系的建立，為公司人才隊伍的建設(shè)提供了機制上的保證。通過有效的吸引、培養(yǎng)、激勵，可以充分發(fā)揮人才在自主創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型升級上的引領(lǐng)作用，把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，從而實現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨越。

（作者：上海市塑料研究所有限公司）endprint