宋景琪

（陜西通宇置業(yè)有限公司，西安 710075）

以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理研究

宋景琪

（陜西通宇置業(yè)有限公司，西安 710075）

人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，必須提高其管理的質(zhì)量和水平。但是由于衡量員工工作質(zhì)量的影響因素較多，很難得到公平公正的評價標(biāo)準(zhǔn)。本文以勝任力為基礎(chǔ)，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析。

勝任力；人力資源管理；應(yīng)用

1　勝任力模型構(gòu)建的必要性

企業(yè)競爭的關(guān)鍵無非是人才和技術(shù)的競爭，企業(yè)能否在市場競爭中獲得絕對的優(yōu)勢取決于其公司內(nèi)部核心人才的競爭。所以要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門人員的綜合素質(zhì)。人員是企業(yè)管理的主要部分，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)管理水平的高低，所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個員工素質(zhì)的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進(jìn)行人員考核中也缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)人力資源管理帶來了很大不便，不利于企業(yè)管理工作開展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建勢在必行。

2　人力資源管理中常用的勝任力模型

勝任力模型主要是指勝任某項工作所需要具備的各項要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標(biāo)等級，是評價員工能夠勝任該工作的重要工具。常見的勝任力模型主要有以下幾種。

2.1冰山模型

冰山模型主要有水上和水下兩個部分組成，第一部分是人們能夠看得見的知識和技能，這是員工能夠勝任某項工作所必需的，但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般，屬于基準(zhǔn)性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價值觀、自我認(rèn)知能力、品質(zhì)和動機(jī)等6個部分，用來區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。

2.2洋蔥模型

從洋蔥模型結(jié)構(gòu)中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個部分。洋蔥模型跟冰山模型類似，將勝任力由內(nèi)而外分為3個不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識和技能能夠通過后天培養(yǎng)逐漸形成和提高，中層中的態(tài)度和價值觀及里層中的個性和動機(jī)等則是由先天性因素決定的，無法通過后天學(xué)習(xí)獲得。

2.3KSAO

該模型是以冰山模型為基礎(chǔ)創(chuàng)建的，其中K是知識的英文首字母，是指做好某一個工作所需要的專業(yè)知識或者崗位知識，是員工在學(xué)?；蚺嘤?xùn)中所能夠?qū)W習(xí)到的知識，需要經(jīng)過長期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對各個設(shè)備或儀器的操作熟練程度，也是學(xué)校教育或工作實踐中能夠?qū)W習(xí)到的。A指的是能力，是工作中所需要的解決問題、分析問題的能力以及遇到問題后的反應(yīng)速度、語言表述能力等，O指的是性格特征，是優(yōu)秀員工所具有的其他特性，如態(tài)度和個性等。模型中通過這四個因素來描述對某項工作的勝任力。其中，A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質(zhì)特征。KSAO模型能很好地預(yù)測員工工作過程中的績效情況，使用過程中4個因素相輔相成，缺一不可。

3　勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

3.1在崗位分析中的應(yīng)用

勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎(chǔ)，為崗位說明書的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后，企業(yè)崗位中所需要的各項勝任力因素就明確了，可以根據(jù)模型中所選擇的各項勝任力制定相關(guān)的崗位說明書。勝任能力是某個崗位的基本需求，在制定其崗位說明書時可以將專業(yè)素質(zhì)、心里素質(zhì)、職業(yè)操守及行為素質(zhì)的相關(guān)要求作為崗位說明書的重點內(nèi)容。

3.2勝任力模型在管理人員選撥中的應(yīng)用

一般情況下，管理人員的選撥是按照其個人專業(yè)知識技能的高低進(jìn)行的，具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后，可據(jù)此制定合理的選撥標(biāo)準(zhǔn)，對人員的綜合能力進(jìn)行全面的、公正的選撥，除了對其知識、技能及管理能力進(jìn)行考核外，還對其個人素質(zhì)進(jìn)行考核，如成就意識和思維能力等。另外，在進(jìn)行考核的過程中，可以將勝任力模型中的各項因素分成不同種類，然后按照模型中選擇的各項勝任力因素淘汰不具備這些素質(zhì)的人，極大地簡化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。

3.3勝任力模型在績效評估中的應(yīng)用

績效考核是企業(yè)評價員工工作能力的基本方法，同時也是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本制度，對激勵員工的工作積極性具有較強(qiáng)的作用。利用勝任力評價方法能使相關(guān)人員在獲得相應(yīng)獎勵的同時，獲得本部門其他人員的贊許，這是對其工作能力最直接的肯定。

3.4勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

對企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)是一項長期的投資過程，通過培訓(xùn)能使工作人員開闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對企業(yè)來說是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓(xùn)能夠幫助員工快速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)變，熟悉企業(yè)經(jīng)營過程中的各項流程，提高企業(yè)管理水平。另外，企業(yè)通過招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過參加相關(guān)培訓(xùn)尋找自己能力與勝任力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)辦法，來提升勝任力。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.071

F272.92

A

1673-0194（2015）12-0095-01

2015-04-12