易重華

摘 要：近二年來(lái)，在和諧勞資關(guān)系定義上主要有四種觀點(diǎn)，雖然側(cè)重點(diǎn)有所不同，但都認(rèn)為相互尊重、利益平衡、相對(duì)穩(wěn)定、促進(jìn)發(fā)展是和諧勞資關(guān)系的基本內(nèi)容。學(xué)者們還對(duì)改革開(kāi)放后勞資關(guān)系發(fā)展階段進(jìn)行了劃分，普遍認(rèn)為當(dāng)前正處于向著和諧勞資關(guān)系發(fā)展的階段。在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對(duì)策上，學(xué)者們比較關(guān)注工資集體協(xié)商、工會(huì)作用、政府作用、罷工權(quán)利、社會(huì)工作等方面。

關(guān)鍵詞：和諧勞資關(guān)系；定義；對(duì)策；研究綜述

中圖分類號(hào)：F249.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）13-0001-03

自2006年黨的十六屆六中全會(huì)提出構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系以來(lái)，和諧勞資關(guān)系問(wèn)題就成為勞資關(guān)系研究的一個(gè)熱點(diǎn)。筆者選取2013年以來(lái)近二年間關(guān)于和諧勞資關(guān)系研究的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行綜述。

一、關(guān)于和諧勞資關(guān)系定義

第一種觀點(diǎn)側(cè)重從勞資矛盾得以化解的最終狀態(tài)的角度進(jìn)行定義。李碩認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系是相對(duì)于矛盾、沖突、對(duì)抗型的勞資關(guān)系而言，是一種具有合作性、平等性、可協(xié)調(diào)性和互利共贏性的新型勞資關(guān)系?！盵1] 陳濟(jì)海認(rèn)為，“指勞動(dòng)者與雇傭勞動(dòng)者（資產(chǎn)所有者）在有效機(jī)制的制約下化解利益矛盾，實(shí)現(xiàn)雙方利益平衡，最終達(dá)到合作、穩(wěn)定、雙贏的關(guān)系。”[2]

第二種觀點(diǎn)側(cè)重從以合作博弈的方式化解勞資矛盾的角度進(jìn)行定義。陳金玲認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系就是不同利益主體之間通過(guò)合作博弈實(shí)現(xiàn)的利益均衡?！盵3]張亞認(rèn)為，“私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧是系統(tǒng)中諸要素在現(xiàn)行制度下互動(dòng)博弈以達(dá)到各方都能接受的互利共贏的制度格局?！盵4]

第三種觀點(diǎn)側(cè)重從勞資矛盾能夠通過(guò)雙方自覺(jué)合作的方式化解的角度進(jìn)行定義。張利萍認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系就是勞資合作關(guān)系，即勞資雙方共同追求更大的效益目標(biāo)上，雙方都集中心力于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，相互信任、相彼此尊重，共同參與企業(yè)管理，勞動(dòng)成果由勞資雙方共享[5]。韓金華認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系是利益協(xié)調(diào)型的，勞資雙方相互尊重、相互幫助、相互依存、相互促進(jìn)[6]。

第四種觀點(diǎn)側(cè)重從勞方、資方、政府三者利益關(guān)相對(duì)均衡的角度進(jìn)行定義。李向民、邱立成認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)是三方利益的最大化，”[7]重點(diǎn)是收入的公平分配。

上述三種觀點(diǎn)雖然角度不同，但都認(rèn)為和諧勞資關(guān)系具有以下四個(gè)基本要求：一是雙方承認(rèn)并尊重對(duì)方的利益訴求；二是找到雙方利益的平衡點(diǎn)；三是保持關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定；四是推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、關(guān)于改革開(kāi)放后勞資關(guān)系發(fā)展階段

一是兩階段劃分法。劉成海認(rèn)為，以2006年十六屆六中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問(wèn)題的決定》為界，改革開(kāi)放后我國(guó)勞資關(guān)系可分為多元化勞資關(guān)系時(shí)期（1978—2006年）、和諧勞資關(guān)系探索時(shí)期（2006年以來(lái)）兩個(gè)階段[8]。

二是三階段劃分法，其中主要有以下四種具體的劃分方法：

蒙慧將改革開(kāi)放后非公有制勞資關(guān)系發(fā)展進(jìn)程劃分為三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1978—1988年），從十一屆三中全會(huì)召開(kāi)后至十三大召開(kāi)，是勞資關(guān)系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段（1988—1991年），召開(kāi)十三大后，非公經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系快速成長(zhǎng)，國(guó)家出臺(tái)各種規(guī)定、條例規(guī)范保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是勞動(dòng)者權(quán)益的保障政策受多方要素的制約并沒(méi)有得到有效的實(shí)施；第三階段（1992年召開(kāi)十四大至今），非公經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，同時(shí)勞資矛盾和沖突變得復(fù)雜和尖銳，引起了社會(huì)的關(guān)注[9]。

劉金祥、高建東在階段的劃分上與蒙慧一致，但是對(duì)每一階段特征的概括上有所不同。一是萌芽階段（1978—1988年）；二是逐步規(guī)范階段（1988—1991年），1988年全國(guó)人大通過(guò)憲法修正案，明確規(guī)定“保護(hù)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的合法權(quán)利和利益”；三是在沖突中規(guī)范發(fā)展階段（1992年至今），1992年4月國(guó)家出臺(tái)了《工會(huì)法》，開(kāi)始著手規(guī)范勞資關(guān)系[10]。

自2006年黨的十六屆六中全會(huì)提出構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系以來(lái)，和諧勞資關(guān)系問(wèn)題就成為勞資關(guān)系研究的一個(gè)熱點(diǎn)。筆者選取2013年以來(lái)近二年間關(guān)于和諧勞資關(guān)系研究的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行綜述。

一、關(guān)于和諧勞資關(guān)系定義

第一種觀點(diǎn)側(cè)重從勞資矛盾得以化解的最終狀態(tài)的角度進(jìn)行定義。李碩認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系是相對(duì)于矛盾、沖突、對(duì)抗型的勞資關(guān)系而言，是一種具有合作性、平等性、可協(xié)調(diào)性和互利共贏性的新型勞資關(guān)系。”[1] 陳濟(jì)海認(rèn)為，“指勞動(dòng)者與雇傭勞動(dòng)者（資產(chǎn)所有者）在有效機(jī)制的制約下化解利益矛盾，實(shí)現(xiàn)雙方利益平衡，最終達(dá)到合作、穩(wěn)定、雙贏的關(guān)系?！盵2]

第二種觀點(diǎn)側(cè)重從以合作博弈的方式化解勞資矛盾的角度進(jìn)行定義。陳金玲認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系就是不同利益主體之間通過(guò)合作博弈實(shí)現(xiàn)的利益均衡?！盵3]張亞認(rèn)為，“私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧是系統(tǒng)中諸要素在現(xiàn)行制度下互動(dòng)博弈以達(dá)到各方都能接受的互利共贏的制度格局?！盵4]

第三種觀點(diǎn)側(cè)重從勞資矛盾能夠通過(guò)雙方自覺(jué)合作的方式化解的角度進(jìn)行定義。張利萍認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系就是勞資合作關(guān)系，即勞資雙方共同追求更大的效益目標(biāo)上，雙方都集中心力于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，相互信任、相彼此尊重，共同參與企業(yè)管理，勞動(dòng)成果由勞資雙方共享[5]。韓金華認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系是利益協(xié)調(diào)型的，勞資雙方相互尊重、相互幫助、相互依存、相互促進(jìn)[6]。

第四種觀點(diǎn)側(cè)重從勞方、資方、政府三者利益關(guān)相對(duì)均衡的角度進(jìn)行定義。李向民、邱立成認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)是三方利益的最大化，”[7]重點(diǎn)是收入的公平分配。

上述三種觀點(diǎn)雖然角度不同，但都認(rèn)為和諧勞資關(guān)系具有以下四個(gè)基本要求：一是雙方承認(rèn)并尊重對(duì)方的利益訴求；二是找到雙方利益的平衡點(diǎn)；三是保持關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定；四是推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、關(guān)于改革開(kāi)放后勞資關(guān)系發(fā)展階段

一是兩階段劃分法。劉成海認(rèn)為，以2006年十六屆六中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問(wèn)題的決定》為界，改革開(kāi)放后我國(guó)勞資關(guān)系可分為多元化勞資關(guān)系時(shí)期（1978—2006年）、和諧勞資關(guān)系探索時(shí)期（2006年以來(lái)）兩個(gè)階段[8]。

二是三階段劃分法，其中主要有以下四種具體的劃分方法：

蒙慧將改革開(kāi)放后非公有制勞資關(guān)系發(fā)展進(jìn)程劃分為三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1978—1988年），從十一屆三中全會(huì)召開(kāi)后至十三大召開(kāi)，是勞資關(guān)系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段（1988—1991年），召開(kāi)十三大后，非公經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系快速成長(zhǎng)，國(guó)家出臺(tái)各種規(guī)定、條例規(guī)范保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是勞動(dòng)者權(quán)益的保障政策受多方要素的制約并沒(méi)有得到有效的實(shí)施；第三階段（1992年召開(kāi)十四大至今），非公經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，同時(shí)勞資矛盾和沖突變得復(fù)雜和尖銳，引起了社會(huì)的關(guān)注[9]。

劉金祥、高建東在階段的劃分上與蒙慧一致，但是對(duì)每一階段特征的概括上有所不同。一是萌芽階段（1978—1988年）；二是逐步規(guī)范階段（1988—1991年），1988年全國(guó)人大通過(guò)憲法修正案，明確規(guī)定“保護(hù)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的合法權(quán)利和利益”；三是在沖突中規(guī)范發(fā)展階段（1992年至今），1992年4月國(guó)家出臺(tái)了《工會(huì)法》，開(kāi)始著手規(guī)范勞資關(guān)系[10]。

陳仁濤將改革開(kāi)放后勞資關(guān)系進(jìn)程劃分為這樣三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1978—1991年），即從十一屆三中全會(huì)召開(kāi)到十四大召開(kāi)前夕，是勞資關(guān)系平穩(wěn)、勞資矛盾初步顯露階段；第二階段（1992—2003年），即十四大召開(kāi)后到十六大召開(kāi)前，是勞資關(guān)系走向失衡、勞資矛盾不斷積累階段；第三階段（2003年至今），即十六大召開(kāi)以來(lái)，是勞資關(guān)系嚴(yán)重失衡、勞資矛盾凸現(xiàn)以及黨和政府加大勞資關(guān)系調(diào)整階段[11]。

游正林與陳仁濤在階段劃分上大致相同，但對(duì)每一個(gè)階段特征的概括上有一定差異。第一階段（1979—1991年），勞資關(guān)系形成，雖然沒(méi)有受到黨和政府有力調(diào)控，但受到社會(huì)主義政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的約束；第二階段（1992—2002年），勞動(dòng)爭(zhēng)議案件快速增長(zhǎng)，但政府疏于治理；第三階段（2003年以后），黨和政府大力調(diào)控勞資關(guān)系階段[12]。

三是四階段劃分法。李向民、邱立成將改革開(kāi)放后勞資關(guān)系進(jìn)程劃分為四個(gè)階段：第一階段（1978—1985年），勞資關(guān)系相對(duì)和諧階段；第二階段（1986—1991年），勞資矛盾逐漸抬頭；第三階段（1992—2001年），勞資糾紛大幅增加；第四階段（2002年至今），勞資沖突局部尖銳化[7]。

上述觀點(diǎn)既有共同點(diǎn)，也有分歧點(diǎn)。從共同點(diǎn)來(lái)看，主要表現(xiàn)在：一是都將國(guó)家政策的重大調(diào)整作為階段劃分的分界點(diǎn)，這反映出勞資關(guān)系發(fā)展與國(guó)家政策緊密相關(guān)；二是都認(rèn)為改革開(kāi)放后我國(guó)勞資關(guān)系經(jīng)歷了從無(wú)到有的過(guò)程，也經(jīng)歷了嚴(yán)重的失衡發(fā)展階段，目前仍不夠和諧。從分歧點(diǎn)來(lái)看，主要表現(xiàn)在：一是對(duì)改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展階段的分界上；二是對(duì)當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展態(tài)勢(shì)的認(rèn)識(shí)上，即是向著和諧勞資關(guān)系發(fā)展還是處于勞資矛盾復(fù)雜尖銳的狀況？許多學(xué)者雖然沒(méi)有具體闡述改革開(kāi)放后我國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展階段問(wèn)題，但普遍認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系正在向著和諧方向發(fā)展。

三、關(guān)于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對(duì)策

學(xué)者普遍認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系利國(guó)利民利企業(yè)。在對(duì)策上，學(xué)者主要對(duì)如何推進(jìn)工資集體協(xié)商制度建設(shè)、如何發(fā)揮工會(huì)作用、如何發(fā)揮政府作用、如何給予集體勞動(dòng)權(quán)、如何借助社會(huì)力量等方面進(jìn)行了研討。

第一，在工資集體協(xié)商上。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，工資集體協(xié)商是化解勞資矛盾的有效機(jī)制。張麗琴、徐群和趙春閣、孫海濤、楊舒等應(yīng)用博弈理論，分別論證了工資集體協(xié)商可以使勞資雙方形成長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的、無(wú)限次重復(fù)的博弈過(guò)程，是突破“勞資博弈‘囚徒困境的合作解”[13]。但在協(xié)商層次上有不同看法：潘晶晶認(rèn)為，“在企業(yè)中，勞資雙方可以通過(guò)工作協(xié)商，建立利益分配機(jī)制。”[14]但是，洪芳認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)工會(huì)的組織狀況無(wú)法勝任集體談判和簽訂集體合同，而且企業(yè)層面集體合同不能解決同一行業(yè)不同企業(yè)之間職工工資差別大的問(wèn)題，同時(shí)很難將非標(biāo)準(zhǔn)用工納入其中[15]；許清清、張銜認(rèn)為，“中小型企業(yè)工會(huì)組建率不高，如果選擇企業(yè)的談判模式，將有大量的小型企業(yè)勞方連談判代表都沒(méi)有?！盵16] 因而都提出應(yīng)大力推進(jìn)行業(yè)性集體談判；而王陽(yáng)認(rèn)為，應(yīng)形成“企業(yè)協(xié)商談增長(zhǎng)，行業(yè)協(xié)商談標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)域協(xié)商談底線”的多元協(xié)商模式[17]。

第二，在工會(huì)作用發(fā)揮上。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，工會(huì)是勞動(dòng)者制衡資方的主要力量，如唐彬提出，“工會(huì)組織應(yīng)該在改善勞資關(guān)系上發(fā)揮關(guān)鍵作用?！盵18]馮同慶認(rèn)為，在加快工會(huì)組織建設(shè)上，一個(gè)基本的思路是“讓基層工會(huì)回歸群眾性與民主性?！盵19]在具體措施上，韓春、陳元福、李曉鵬提出，一是調(diào)整企業(yè)工會(huì)經(jīng)費(fèi)供給體制，增強(qiáng)企業(yè)工會(huì)的獨(dú)立性，提升勞方的博弈能力；二是在上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)下，由工人公推直選企業(yè)工會(huì)主席；三是建立和完善產(chǎn)業(yè)工會(huì)體制，提升產(chǎn)業(yè)工會(huì)在勞資談判中的地位和作用[20]。梁永麗贊成這三點(diǎn)，并提出工會(huì)管理層應(yīng)實(shí)行崗位工資與績(jī)效工資相結(jié)合的工資制度，績(jī)效工資取決于員工對(duì)工會(huì)工作的滿意程度，以強(qiáng)化工會(huì)的代表性[21]。德國(guó)學(xué)者沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽照J(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)工會(huì)應(yīng)不參與管理、定期選舉、職工代言人應(yīng)獲得法律保障[22]。民革上海市委提出，進(jìn)一步推動(dòng)地區(qū)工會(huì)積極發(fā)揮參與處理集體勞資爭(zhēng)議的作用，這有利于減輕政府的負(fù)擔(dān)，防止員工與政府的關(guān)系激化[23]。但是，劉昕、張?zhí)m蘭認(rèn)為，從勞資關(guān)系國(guó)家發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，隨著勞動(dòng)者文化程度提高、合作意識(shí)增強(qiáng)、法制健全、政府干預(yù)深化以及企業(yè)盈利艱難，勞動(dòng)者更傾向于采取個(gè)體行動(dòng)，以保持足夠的靈活性和個(gè)性化，工會(huì)強(qiáng)化易于造成企業(yè)破產(chǎn)。因而工會(huì)能發(fā)揮作用的空間被壓縮，潛在價(jià)值下降[24]。

第三，在政府作用發(fā)揮上。顧潮認(rèn)為，對(duì)于勞資沖突，政府面臨的不是“管與不管”的選擇，而是“怎樣管”的問(wèn)題。學(xué)者普遍贊同這個(gè)觀點(diǎn)，但在“怎樣管”上存在著一定的分歧。顧潮提出，政府應(yīng)正確樹(shù)立沖突治理意識(shí)、大力構(gòu)建沖突治理機(jī)制、切實(shí)改進(jìn)公共管理方式、積極創(chuàng)新行政調(diào)解機(jī)制、不斷完善爭(zhēng)議調(diào)處機(jī)制、打造高效監(jiān)察執(zhí)法機(jī)制。這個(gè)觀點(diǎn)塑造了一個(gè)強(qiáng)勢(shì)政府的形象，但是更多的學(xué)者主張政府應(yīng)積極營(yíng)造促進(jìn)勞資合作的環(huán)境。王明亮認(rèn)為，政府處于促進(jìn)發(fā)展和維護(hù)公平的兩難境地，應(yīng)“適當(dāng)收縮政府權(quán)力邊界，激發(fā)社會(huì)自我組織功能，優(yōu)化社會(huì)管理模式” [25]；陳微波認(rèn)為，政府要完善相應(yīng)的利益表達(dá)制度，如完善集體談判制度、工會(huì)制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議制度等[26]；蔡禾認(rèn)為，面對(duì)“增長(zhǎng)型”利益糾紛，政府不可能扮演當(dāng)然的“勞工保護(hù)”角色，而應(yīng)積極“推動(dòng)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度”[27]；張富全認(rèn)為，政府在勞資集體談判中應(yīng)采取適度干預(yù)原則、偏重弱者原則、公共利益優(yōu)先原則，公開(kāi)、公平和公正原則[28]；楊舒認(rèn)為，地方政府應(yīng)采取不偏不倚的態(tài)度進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的干預(yù)，盡早地鼓勵(lì)雙方通過(guò)平等協(xié)商實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定[29]；何勤、王晶借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，提出應(yīng)對(duì)小微企業(yè)制定差別化和部分豁免的法律條款，通過(guò)營(yíng)造良好的外部環(huán)境，幫助和引導(dǎo)小微企業(yè)改善勞資關(guān)系[30]；游正林也認(rèn)為，地方政府應(yīng)采取扶持、獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)等軟性調(diào)控方式，引導(dǎo)資方積極配合甚至主動(dòng)接受調(diào)控[12]。

第四，在罷工權(quán)問(wèn)題上。有部分學(xué)者呼吁，應(yīng)在法律上確立罷工權(quán)。主張賦予罷工權(quán)以法律地位的學(xué)者，一般將“集體協(xié)商”稱為“集體談判”，前者談而不破，后者談而可破，罷工就是職工在談判破裂情況下的最后維權(quán)武器。同時(shí)，他們都認(rèn)為，罷工權(quán)是有條件的，目的是促進(jìn)勞資和諧。如向長(zhǎng)艷提出，“期待我國(guó)能把罷工權(quán)上升為公民的一項(xiàng)憲法性權(quán)利。”并認(rèn)為同時(shí)應(yīng)構(gòu)建合理、平衡的勞資關(guān)系[31]。洪芳認(rèn)為，“缺乏罷工權(quán)的集體談判無(wú)異于集體乞討?！碧岢鰬?yīng)“承認(rèn)并規(guī)制罷工權(quán)”[15]；蔡禾認(rèn)為，為規(guī)范、調(diào)節(jié)勞資行為，“加快關(guān)于罷工等集體行動(dòng)的立法工作刻不容緩”，并指出罷工應(yīng)受到程序限制、職業(yè)和行業(yè)限制、行為限制[27]；德國(guó)學(xué)者沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽瞻蚜T工比作“凈化空氣的雷雨”，并認(rèn)為罷工在中國(guó)不會(huì)像其他國(guó)家那樣使政府陷入困境[22]。

第五，在社會(huì)工作作用發(fā)揮上。黃鶯鶯認(rèn)為，從價(jià)值理念、專業(yè)方法及專業(yè)人員角度看，社會(huì)工作介入民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系都具有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，并認(rèn)為應(yīng)以企業(yè)主動(dòng)購(gòu)買(mǎi)為基本方式[32]。強(qiáng)翠萍認(rèn)為，以政府購(gòu)買(mǎi)的方式使社會(huì)工作介入勞資糾紛調(diào)解，發(fā)展了我國(guó)的勞資糾紛調(diào)解機(jī)制的多元化，減少社會(huì)矛盾的惡化，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，減少社會(huì)管理成本，有助于和諧社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展。但是，在宏觀上還缺乏政策支持，制度保障，微觀上沒(méi)有成熟的指導(dǎo)方法、工作模式和經(jīng)驗(yàn)[33]。

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[責(zé)任編輯 吳高君]