謝玉玲

（安徽國防科技職業(yè)學院管理工程系，安徽六安237011）

基于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培育研究
——以企業(yè)生命周期分析為視角

謝玉玲

（安徽國防科技職業(yè)學院管理工程系，安徽六安237011）

企業(yè)核心競爭力的培育與戰(zhàn)略人力資源管理存在內在的關聯(lián)性。在理論上分析其相關性的基礎上，提出從企業(yè)生命周期的視角，認識企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用、搞好戰(zhàn)略性的人員配置與建立培育與考核人才的機制等方面來實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的路徑。

戰(zhàn)略人力資源管理；核心競爭力培育；企業(yè)生命周期

隨著經濟社會的進一步發(fā)展，知識經濟時代的逐漸到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)核心競爭力培育之間存在內在的耦合性，戰(zhàn)略人力資源管理是核心競爭力培育的核心。與此同時，核心競爭力的培育也給戰(zhàn)略人力資源管理提出了新的要求與內涵，戰(zhàn)略人力資源管理開發(fā)也成為了提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。在當今日益激烈的市場競爭中，加強人力資源管理，吸引并留住優(yōu)秀人才，不斷開發(fā)員工潛能，是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本所在。學者們對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模型的研究主要集中在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效模型、人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理子系統(tǒng)關系模型、戰(zhàn)略和人力資源管理實踐適應度模型三個方面［1］。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的促進作用方面，學者對其做了大量的研究。Wright與McMahan（1992）從戰(zhàn)略人力資源的特征角度分析，認為戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成在其價值性、稀缺性、難以模仿性與不可替代性四個方面得到體現(xiàn)，但并沒有針對企業(yè)生命周期來探討不同時期的戰(zhàn)略人力資源管理其核心競爭力的培育問題［2］。本文從探討核心競爭力培育與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的關聯(lián)性出發(fā)，在分析企業(yè)生命周期的基礎上，試圖從生命周期不同時期的視角來探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的形成與提升。

一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題的提出及其特征

1.戰(zhàn)略人力資源管理問題的提出

（1）從人事管理到人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理，事實上經歷了兩個階段：一是人事管理階段。19世紀末20世紀初，伴隨泰勒提出科學管理理論，科學管理在人事管理中得到了應用。之后由于霍桑試驗的結果，導致人事管理從科學管理轉向了對人際關系的關注，并且20世紀50年代之后的組織行為學理論如馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論以及赫茨伯格（HerZberg）的雙因素理論均都在不同程度上對人事管理的理念形成了一定的影響。二是人力資源管理階段。隨著科技和社會經濟的迅猛發(fā)展，后工業(yè)時代的來臨，時代呼喚“以人為本”的理念，而且企業(yè)員工的角色在這一過程中也逐漸發(fā)展了變化，人事管理也就開始向更加合理的人力資源管理方向轉變。

（2）從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理產生于20世紀80年代中后期，Devanna（1981）的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》發(fā)表標志著戰(zhàn)略人力資源管理的真正誕生，被認為是戰(zhàn)略人力資源管理史上的重要里程碑。隨后在這個領域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用Wright＆Mcmanhan的定義，即為企業(yè)能夠實現(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的特征

（1）人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識（能力和技能），或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業(yè)經營管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上的那些人力資源。相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。

（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性，也即“契合性”。包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。

（4）人力資源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。

二、企業(yè)核心競爭力培育與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的關聯(lián)性

1.從核心競爭力與人力資源的本質內涵來看

哈默（Gary.Hamel）和普拉哈拉德（C.K.Prahalad）在1990年提出了“核心競爭力”這一概念，并且認為核心競爭力（Core Competence）是“能使公司為用戶提供某種特定好處的一組技能或技術的集合”［3］。大多學者認為，核心競爭力具有三個特征：（1）價值性，即核心競爭力在企業(yè)顧客價值形成過程中，發(fā)揮了極其重要的作用，同時核心競爭力本身亦是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資產；（2）獨特性，即難以復制性，是企業(yè)獨特的戰(zhàn)略資產，別的企業(yè)在短期或者在一個比較長的時期內難以模仿或者復制的，使一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)，并帶來競爭優(yōu)勢的一種能力；（3）延展性，即可以通過發(fā)揮其作用，拓展到企業(yè)的生產經營的各個領域內，并發(fā)揮重要作用。由此可以看出，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)的知識、智力、技術、管理、產品特別是人力資源、企業(yè)文化等資源有效地整合而形成的企業(yè)獨特的，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢的一種難以模仿的能力。

一般認為，人力資源（Human Resource，簡稱HR），是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。我們也同樣可以認為人力資源與核心競爭力一樣都具有價值性、獨特性與延展性，并且人力資源是企業(yè)重要的核心競爭力資源或者能力之一。

2.從人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用來看

隨著科學技術不斷進步、經濟社會進一步發(fā)展，在全球一體化的浪潮中，企業(yè)所處的經營戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大而深遠的變化，這一變化對企業(yè)的人力資源管理提出了競爭性挑戰(zhàn)。從這一挑戰(zhàn)來看，人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢形成的作用，主要表現(xiàn)在如下幾個方面是：

（1）人力資源的戰(zhàn)略性地位更加突出。以信息技術為主導的高新技術的發(fā)展，互聯(lián)網和電子商務的應用，人類進入知識經濟時代，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產品和服務的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

（2）激烈的市場競爭背后是人力資源的爭奪。全球一體化就會伴隨全球競爭時代的來臨，競爭進入了新的前沿，由大規(guī)模生產轉向大規(guī)模定制，產品生命周期和開發(fā)周期日益縮短。這些都需要大量的優(yōu)質的人力資源來參與競爭，或者可以說，競爭進一步深化到人力資源的爭奪與戰(zhàn)略性人力資源管理的層面了。

（3）價值觀的多元化使人力資源管理變得更加復雜。隨著社會經濟的發(fā)展，人的需求層次與人的價值觀多元化更加突出，對人的管理變得更復雜。這使得企業(yè)高層經營管理者認識到，追求成功最關鍵的不在于調整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。因而時代呼喚強化企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理。

3.從核心競爭力形成過程來分析

哈默（Hamel）和普拉哈拉德（Prahalad）在1990年提出了“核心競爭力”這一概念，之后在1992年，Barton從知識的角度來探討企業(yè)的核心競爭力，將其定義為能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的知識體系，并且認為，知識體系（即核心競爭力）是企業(yè)掌握專門技術或者科學理解力的人力資源（員工）、企業(yè)技術系統(tǒng)、企業(yè)知識管理系統(tǒng)、與知識創(chuàng)造相關的管理制度與價值觀體系［4］。芮明杰等學者認為，企業(yè)的核心競爭力是一種積累性的知識系統(tǒng)，并且建立了核心競爭力的函數(shù)模型［5］。

F＝＝f（K）＝f（KE，KT）

F為企業(yè)核心競爭力，K為企業(yè)知識體系，即企業(yè)核心競爭力是知識體系的函數(shù)。我們把知識體系可以分為顯性知識體系KE（顯性知識體系是勻質的，為一個常數(shù)）和隱性知識體系KT（異質性資源，是公司競爭優(yōu)勢的源泉）。

基于以上的分析，企業(yè)的核心競爭力的培育與形成的過程，就轉換成公司隱性知識的積累與創(chuàng)新過程了。

F＝＝f（T）

T為企業(yè)的隱性知識的創(chuàng)新過程。

由于人力資源是知識體系，特別是隱性知識的積累和創(chuàng)新過程的主體與載體。因而，企業(yè)核心競爭力的培育與形成與人力資源管理是高度相關的。

三、企業(yè)生命周期的戰(zhàn)略人力資源管理分析

1.對企業(yè)生命周期不同階段劃分的認識

“企業(yè)生命周期”由美國學者格瑞納（L.Greiner）在1972年提出，是指企業(yè)從創(chuàng)業(yè)誕辰到死亡所經歷的不同時段，他認為企業(yè)生命周期可分為“創(chuàng)造、指導、授權、協(xié)調與合作”五個階段［6］。之后國內外學者對企業(yè)生命周期不同階段進行了研究，但至今都沒有形成統(tǒng)一的認識，如愛迪思（Adizas）認為可以分為孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚早期、官僚期與死亡期等十個時期［7］；陳佳貴認為用孕育、求生存、高速成長、成熟、衰退和蛻變等六個階段來概括［8］。本文基于國內外學者的研究成果，結合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實際情況，將企業(yè)生命周期分為創(chuàng)業(yè)艱辛期、快速成長期、發(fā)展成熟期與衰退轉型創(chuàng)新期四個階段，并且企業(yè)在一個周期內經歷了衰退轉型創(chuàng)新期之后，將重新回歸至第二個周期，步入再快速成長期，周而復始，循環(huán)上升，推動企業(yè)不斷發(fā)展，而不一定步入死亡，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其生命周期模型如下圖1所示。

圖1 企業(yè)生命周期模型

2.企業(yè)生命周期不同階段的戰(zhàn)略人力資源管理分析

（1）創(chuàng)業(yè)艱辛期

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)艱辛期，發(fā)展目標還沒有明確，企業(yè)定位也較模糊，企業(yè)為節(jié)省管理成本，往往采用家族式管理模式，以“血緣、親緣、地緣”這三緣的天然的信任來管理企業(yè)，不注重企業(yè)制度與發(fā)展機制建設。企業(yè)的規(guī)模小，企業(yè)創(chuàng)始人憑借其比較全面的綜合能力。這一時期企業(yè)的生產、經營管理并不太復雜，精明的創(chuàng)始人可能有能力帶領企業(yè)走過艱辛的創(chuàng)業(yè)期而步入快速發(fā)展期。事實上，從可持續(xù)發(fā)展的角度來講，企業(yè)文化、人力資源開發(fā)與規(guī)劃的構建，對企業(yè)進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，是形成企業(yè)核心競爭力的關鍵。因為企業(yè)文化往往是創(chuàng)始人文化。創(chuàng)始人如果有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)起步時期就開始企業(yè)文化建設，就能通過企業(yè)文化來影響企業(yè)后面各個時期的發(fā)展，企業(yè)文化影響的企業(yè)員工價值觀的形成將對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。

（2）快速成長期

企業(yè)在精明的創(chuàng)始人的帶領下，逐漸走出艱難的創(chuàng)始期后，就步入了快速發(fā)展期，伴隨這一時期的到來，企業(yè)的規(guī)模迅速壯大。規(guī)模的擴大，企業(yè)管理日益復雜化、專業(yè)化，企業(yè)發(fā)展的風險決不亞于創(chuàng)業(yè)艱辛期，再精明的創(chuàng)始人，也難以靠所謂自己的綜合能力與“血緣、親緣、地緣”三緣性的天然的信任來管理企業(yè)了，企業(yè)需要從市場引進企業(yè)生產、經營管理等各項專業(yè)人員?？焖侔l(fā)展期應該具有戰(zhàn)略性的思維，建立系統(tǒng)化的制度，規(guī)范科學化的授權體系，而且在這三個層面都要體現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的具體內容，為企業(yè)的發(fā)展提供進一步發(fā)展動力。

（3）發(fā)展成熟期

當企業(yè)發(fā)展進入巔峰期——發(fā)展成熟期時，實際是企業(yè)的穩(wěn)定成長時期，且不斷成熟。在這一時段，往往伴隨企業(yè)的兩權分離，即企業(yè)的經營權與所有權的分離，企業(yè)從量（規(guī)模）的發(fā)展逐漸走向質（內涵）的提高。這一時期企業(yè)戰(zhàn)略管理面臨的主要問題是：企業(yè)所有權人與企業(yè)經營者對企業(yè)控制權的爭奪；企業(yè)文化與所有經營人的風格以及企業(yè)發(fā)展造成企業(yè)文化重塑的困難；企業(yè)經營權人對企業(yè)發(fā)展的驕傲自滿所產生的沖動對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來的負面影響。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的主要問題是企業(yè)績效與企業(yè)高管層的激勵的關系問題。如何激勵企業(yè)高管人員，特別是CEO的激勵問題是一個重要的課題。

（4）衰退轉型創(chuàng)新期

企業(yè)進入衰退轉型創(chuàng)新期，實質是因為已經面臨衰退，有必要進行再造重組，通過創(chuàng)新以使企業(yè)再步入高速發(fā)展的時期。這一時期在企業(yè)管理方面主要是面臨增長乏力、效率低下、員工守舊不思創(chuàng)新等三個方面的問題。面對企業(yè)的發(fā)展走向衰退，唯一能做的是對企業(yè)戰(zhàn)略進行重新規(guī)劃，對企業(yè)進行重造。企業(yè)重造是一個系統(tǒng)工程，這一時期必須對企業(yè)人力資源管理體系進行重新設計和重新構建，以適應這一時段企業(yè)發(fā)展的需要，為實現(xiàn)企業(yè)重造的目標提供人力資源方面的支持與保證。

四、強化戰(zhàn)略人力資源管理、培育企業(yè)核心競爭力的對策思考

1.重視企業(yè)生命周期不同階段的特征來規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理

根據上文對企業(yè)生命周期四個不同階段的特征分析，我們在規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理的時候，必須高度重視。

（1）創(chuàng)業(yè)艱辛期。企業(yè)需要在企業(yè)文化的形成與培育過程中，注重全體員工對企業(yè)發(fā)展價值觀的教育與培訓，必要時要淡化家族文化的內容，讓全體員工對企業(yè)有一種企業(yè)的認同感，而不是家族的認同感。因為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的價值觀從企業(yè)發(fā)展的最初時期就開始存在與發(fā)展。

（2）快速成長期。適應這一時期的發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理需要引進外部非家族人力資源，并提高其素質；建立培訓制度，完善績效考核與薪酬激勵機制，構建一個比較全面的人力資源管理體系，以企業(yè)制度來進行戰(zhàn)略人力資源管理。

（3）發(fā)展成熟期。以培育創(chuàng)新意識與創(chuàng)新文化為重點來規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理，推動企業(yè)的組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新與技術創(chuàng)新，保持企業(yè)的發(fā)展活力，同時要建立一個完善的薪酬管理體系，以吸引與留住可發(fā)展所需要的各類創(chuàng)新型人才。對企業(yè)高管層，包括核心企業(yè)員工可以推行年薪制、股票期權制等，讓企業(yè)所需要的人才有較大的發(fā)展空間，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益掛鉤，使其對企業(yè)有極高的歸屬感。

（4）衰退轉型創(chuàng)新期

企業(yè)再造是這一時期企業(yè)發(fā)展的重要內容，戰(zhàn)略人力資源管理也必須適應這一發(fā)展戰(zhàn)略。其主要內容一是要對企業(yè)人力資源管理的一系列制度進行調整；二是重新構建企業(yè)人力資源管理體系。需要注意的是，一是對員工進行再培訓，創(chuàng)新企業(yè)文化；二是要節(jié)約人力資源成本，但要謹慎裁員，盡量對不適合企業(yè)發(fā)展的人員進行培訓；三是調整激勵制度，以進一步留住企業(yè)發(fā)展所必需的創(chuàng)新型人才。

2.充分認識戰(zhàn)略人力資源管理在培育企業(yè)核心競爭力過程中的作用

我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，這與缺乏從戰(zhàn)略高度來進行人力資源管理不無關系。因此，制定戰(zhàn)略人力資源管理，進行戰(zhàn)略性的人力資源管理成為當務之急。戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略相結合。人力資源戰(zhàn)略是程序和活動的結合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場機會，提升企業(yè)內部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。通過企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)來提升企業(yè)的核心競爭力模式如圖1所示。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)不可或缺的有機組成部分，它使企業(yè)的人力資源管理更具有前瞻性、戰(zhàn)略性和靈活高效的特點。它的目的是，通過確保企業(yè)獲得具有良好技能和良好激勵的員工，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢提供支持?？傊?，戰(zhàn)略人力資源管理是一種較傳統(tǒng)的人事管理，是更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式（見圖2）。

圖2 基于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培育模式

3.樹立正確和科學的人力資源管理觀念，促進戰(zhàn)略性的人員配置

企業(yè)首先要把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源來進行經營，必須清楚地認識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。企業(yè)人力資源競爭力不僅是企業(yè)綜合競爭力的一個重要組成部分，而且是企業(yè)整體競爭力的基礎。沒有人力資源戰(zhàn)略管理，企業(yè)就不可能保持持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)應認識到人力資源管理的意義和作用，明確人力資源部的角色定位于職責要求，把人力資源管理化為能夠強化和支持企業(yè)經營活動、為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢的有效手段，樹立正確和科學的人力資源管理觀念。

企業(yè)無人則止，在企業(yè)實施戰(zhàn)略的過程中，人員配置扮演著越來越重要同時也是相當困難的角色。戰(zhàn)略性人員配置是實施一種行動計劃以保證通過招募、選拔、晉升和調動得到必需的人才過程。因為目前企業(yè)面臨的形勢是迅速變化的人才需求、不斷變化的人口結構以及勞動力供給，企業(yè)必須更加主動和有效地招募人才，改進人才選拔。

4.加大人力資源投入力度，建立培育與考核人才的機制

要想做好人力資源管理，就必須加大人財物的投入，尤其是加大員工的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是企業(yè)的戰(zhàn)略投資，是關系到企業(yè)今后的發(fā)展和在市場競爭中能否取勝的一個重要因素。它不僅僅為培養(yǎng)和訓練企業(yè)眼前崗位空缺員工和眼前發(fā)展所需要的各種人員，也是針對企業(yè)長遠發(fā)展的基礎投資。企業(yè)應在職工的培訓、激勵、重點人才的使用以及人才的管理方面加大投入，為企業(yè)的未來發(fā)展儲備人才。

人力資源是企業(yè)發(fā)展中最有活力、效益最顯著的資源。人力資源管理必須緊密結合企業(yè)實際，根據企業(yè)制定的目標，認真安排，落實任務，責任到人，講究實效。獎勵是企業(yè)鼓勵員工進步行為的有效手段，應當要有典型性、時效性、適度性，還要有物質與精神獎勵相結合、獎懲相結合。所以企業(yè)領導者對員工既要從正面鼓勵，又要從反面監(jiān)督，做到以獎為主，獎懲結合。

［1］周杰.戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述［J］.科技管理研究，2008（2）：167－168.

［2］WRIGHTPM，MCMAHANG C.Theoretical perspectives for strategic human resource management［J］.Journal of Management，1992（18）：295－320.

［3］C.K.Prahald＆Hamel，the Core Competence of the Corporation［J］. Harvard Business Review，1990（68）：79－91.

［4］Leonard Barton Core Capability＆Core Rigidity：A Paradox in Managing New Product Development［J］Strategic Management Journal，1992（13）：111－125.

［5］芮明杰，陳曉靜，王國榮.公司核心競爭力形成過程：一個函數(shù)模型分析［J］.科研管理，2008（1）：60－65.

［6］萊瑞·格雷納（Larry E.Greiner）.在演進與劇變中成長［J］.經濟觀察報（商業(yè)評論版），2005（4）：4.

［7］伊查克·愛迪思［美］.企業(yè)生命周期（中譯本）［M］.北京：中國社會科學出版社，1997：10.

［8］陳佳貴.關于企業(yè)生命周期與企業(yè)蛻變的探討［J］.中國工業(yè)經濟，1995（11）：5－13.

Study on Cultivating the Core Competitiveness of Enterprises from the View of Strategic Human Resource Management——From the Perspective of the Corporate Life Cycle Analysis

XIE Yu-ling
（Department of Management Engineering，Anhui Vocational College of Defense Technology，Liu'an，Anhui237011）

The cultivation of the core competitiveness of enterprises and strategic human resource management have the intrinsic connection.By analyzing the correlation in theory and from the perspective of the enterprise life cycle，the author puts forward the following paths to realize the core competitiveness of enterprises：understanding the role of the enterprise strategic human resourcesmanagement role，doing a good job of strategic staffing and establishing talent cultivation and appraisalmechanism.

strategic human resourcemanagement；cultivation of core competitiveness；enterprise life cycle

F203

A

1671－9743（2015）04－0021－05

2014－12－24

安徽省教育廳質量工程優(yōu)秀教學團隊項目（2013jxtd088）。

謝玉玲，1976年生，女，湖南郴州人，講師，研究方向：企業(yè)經濟與管理。