李 旭 春

(石家莊鐵道大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院，河北 石家莊 050043)

高校教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計及量化研究
——以S大學(xué)二級學(xué)院為例

李 旭 春

(石家莊鐵道大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院，河北 石家莊 050043)

本文在對國內(nèi)高校教師績效考核進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，以省屬重點S大學(xué)中的某二級學(xué)院為研究對象，構(gòu)建了高校二級單位績效考核指標(biāo)體系，并按照正態(tài)分布原則對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了量化；最后，對績效考核的高效進(jìn)行給出了一些促進(jìn)措施。

二級學(xué)院；績效指標(biāo)體系；正態(tài)分布；績效標(biāo)準(zhǔn)

一、引言

高校教師績效考核是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，建立科學(xué)合理的績效考核制度，能夠充分調(diào)動教師的工作積極性，促進(jìn)教師業(yè)務(wù)水平的提高，從而提升高校的實力和競爭力。由于高校各個教學(xué)單位或者學(xué)科差異比較大，很難制定統(tǒng)一的績效考核制度，因此本文探討將一定比例的績效工資分配權(quán)力下放到二級教學(xué)單位。各個二級教學(xué)單位根據(jù)自身特點，采取有效措施，將教師的薪酬進(jìn)行合理的二次分配。本文以某省屬重點高校S大學(xué)的二級教學(xué)單位為例，探討建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)的設(shè)計和考評機(jī)制，激勵教師提高績效水平，從而實現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

二、教師績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

(一)教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計相關(guān)評述

績效考核指標(biāo)的選取體現(xiàn)了高校績效評價的理念。2006年，人事部出臺的《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》提出包括大學(xué)在內(nèi)的事業(yè)單位將實行崗位績效工資[1]。在此背景下，我國學(xué)者對高校教師績效考核指標(biāo)的設(shè)計進(jìn)行了很多研究。張有緒，陳偉[2]總結(jié)分析了國內(nèi)外研究學(xué)者關(guān)于績效工資考核指標(biāo)的研究，認(rèn)為高校教師的績效考核指標(biāo)應(yīng)包含四個方面，即：道德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研基礎(chǔ)、職業(yè)發(fā)展，通過1～9標(biāo)度及模糊矩陣綜合評價法給出了高校教師的績效考核結(jié)果。于璇[3]采用KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))方法，將與KPI相關(guān)的105個因素，按四個維度逐層分解，最終得到績效考核指標(biāo)。張紅英等[4]將主成分分析與C均值聚類法相結(jié)合，對影響教師績效考核的11個指標(biāo)進(jìn)行降維、優(yōu)化處理，以明確其主要影響因素。蔡軍[5]將教師績效指標(biāo)分為教學(xué)能力、論文發(fā)表和項目完成質(zhì)量、教師師德、學(xué)術(shù)報告、教改情況等五個方面，并采用區(qū)間決策的方法構(gòu)造了一套基于不確定信息的高校教師績效考核評價方法。李晶[6]將高校教師績效指標(biāo)分為教學(xué)績效、科研績效、社會工作績效三個方面，在教師績效考核中，針對每個人的不同情況進(jìn)行一定的修正，指出教學(xué)績效的比例應(yīng)不低于50%。

(二)S大學(xué)二級學(xué)院教師評價指標(biāo)體系構(gòu)建

基于上述研究成果，結(jié)合高校教師的工作內(nèi)容和工作特征。高校教師評價指標(biāo)體系的構(gòu)建要充分體現(xiàn)教師的工作內(nèi)容和工作特征。作為S大學(xué)的二級學(xué)院，教師是教學(xué)、科研的主體。本文認(rèn)為高校教師績效考核的指標(biāo)體系應(yīng)包括四個維度的一級指標(biāo)及其對應(yīng)的二級指標(biāo)，如圖1所示。

圖1 高校教師績效考核指標(biāo)體系

1. 高校教師的教學(xué)績效

高校教師的教學(xué)績效是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。教學(xué)績效考核指標(biāo)包含教學(xué)工作量和教學(xué)水平兩大方面。教學(xué)工作量包括理論課程、社會實踐(認(rèn)識實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí))和畢業(yè)論文三個部分。教學(xué)水平的指標(biāo)主要包括教改情況、學(xué)生評價、督導(dǎo)組評價、教學(xué)成果獲獎。

2. 高校教師的科研績效

科研績效方面，主要包括科研項目、科研成果及成果應(yīng)用三個部分，具體考核指標(biāo)為：文章發(fā)表、科研項目和科研經(jīng)費、科技成果及成果獲獎、出版教材、專著和譯著、技成果應(yīng)用。S大學(xué)的二級學(xué)院是學(xué)校的優(yōu)勢學(xué)科，所以科研水平要反映出本學(xué)科的實際水平并且能夠促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。因此科研考核不僅包括具體的指標(biāo)，還包括具體數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，從而識別教師的科研質(zhì)量。從目前的實施狀況來看，科研績效的激勵作用明顯，不僅在學(xué)校層面有一定的鼓勵，在學(xué)院層面也有一定的獎勵政策，提升了教師的科研水平。

3. 集體服務(wù)績效

主要體現(xiàn)教師對學(xué)校和學(xué)院的貢獻(xiàn)率，提高教師對組織的忠誠度和歸屬感。擔(dān)任職務(wù)及學(xué)科建設(shè)在績效中已有所體現(xiàn)，但在集體活動方面應(yīng)給與一定的重視，這是大家團(tuán)結(jié)與凝聚力的體現(xiàn)，應(yīng)建立相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)一步調(diào)動大家集體活動的積極性。

4. 教師品德績效

對于道德的評價，主要是考察高校教師的思想道德和職業(yè)道德，內(nèi)在表現(xiàn)為個人的信念和價值觀。外在表現(xiàn)為在工作行為和職業(yè)操守，包括為人師表、以身作則和對他人尤其是學(xué)生的言傳身教的能力。采取定期培訓(xùn)、定期學(xué)習(xí)、定期考核的方式，通過者，均可拿到此項指標(biāo)的全部績效。

三、績效考核指標(biāo)的量化

(一)教學(xué)工作量

作為學(xué)校的二級教學(xué)單位，教學(xué)工作量是教師績效評價的主要指標(biāo)之一。教學(xué)工作量分配的合理性與否能顯著影響教職工的工作效率及工作質(zhì)量。每個二級學(xué)院的課程構(gòu)成不同，學(xué)時的分配也會不同。有的學(xué)院只有理論教學(xué)，如外語學(xué)院和管理學(xué)院等；有的學(xué)院實驗課較多，如化工學(xué)院，除了理論教學(xué)外，還要承擔(dān)本院、外學(xué)院的實驗等。教師的工作量相對不固定，但又占用一定的時間和精力。因此，教師的工作量應(yīng)有相對公平的量化方法。為此，假設(shè)教師的課時分配遵從正態(tài)分布，如式(1)所示。

(1)

式中，μ、σ2分別為課時平均數(shù)及課時方差。根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，教師的工作量分配分為如下兩種情況：

學(xué)院/系只有理論教學(xué)，全年的理論課時為12 000個，教職工為60名，則每個教師的平均工作量為200個，如圖2中曲線a、b所示。曲線a、b的差別是教師的最小、最大工作量的差別。出現(xiàn)差別的原因主要是個人教學(xué)水平不同。教學(xué)水平高、精力充沛的教師可適當(dāng)增加課時量；水平一般的教師(主要指新引進(jìn)的教師)，為了保證整體教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)適當(dāng)降低其工作量，如曲線b情況下，最小工作量為100及最大教學(xué)工作量為300時可完成學(xué)院全部教學(xué)任務(wù)。

學(xué)院/系不僅有理論教學(xué)，還有實驗測試等非固定工作量的情況。為了保證理論教學(xué)的質(zhì)量，同時擔(dān)任對外技術(shù)職務(wù)的教師，可適當(dāng)降低教學(xué)工作量，如可由原來的300變?yōu)?00，但差值部分必須由技術(shù)工作量來彌補。技術(shù)工作量的核定，由多年技術(shù)工作量的統(tǒng)計平均值決定。這種結(jié)果將導(dǎo)致純理論教學(xué)教師平均工作量的增加，如由曲線a、b變?yōu)榍€c、d。

圖2 課時正態(tài)分布圖

由上述分析可認(rèn)為，理論課時的分配遵從以下模型：

(2)

邊界條件

(3)

其中，y為保證教學(xué)質(zhì)量前提下的最少課時數(shù)，主要針對新引進(jìn)人才；h為函數(shù)的形狀參數(shù)。γ為崗位級別(假設(shè)崗位級別分為1～10級)，范圍為[1，10]，y′為式(2)的一階導(dǎo)數(shù)，保證y在數(shù)值上為正。根據(jù)總工作量和總?cè)藬?shù)及正態(tài)分布函數(shù)可得式(4)所示的理論學(xué)時分配模型：

(4)

在此項考核指標(biāo)中，還考慮了學(xué)生及督導(dǎo)組對教學(xué)評價因素，為此學(xué)校專門設(shè)置評價指標(biāo)，以百分率表示，以全校教師的平均值為基準(zhǔn)，個人評比結(jié)果與平均值進(jìn)行比較，將比較結(jié)果與值進(jìn)行相乘，即為個人的有效教學(xué)學(xué)時數(shù)。

(二)科研績效獎勵

在科研績效獎勵方面，科研績效主要根據(jù)項目的性質(zhì)及數(shù)量、發(fā)表論文的類別，分為SCI、EI、核心期刊論文三種，其中，SCI論文，學(xué)校層面的獎勵程度為8 000～11 000元，EI論文為7 000元，核心期刊論文500元。在本學(xué)院，除了學(xué)校的獎勵外，對SCI和EI論文分別再次獎勵1 000元和500元。在科研項目上，學(xué)院層面和學(xué)校層面也分別有不同的獎勵措施。這就使廣大教師在科研上受到較大鼓勵，調(diào)動了教師科研的積極性。因此，給出以下科研獎勵方法，如式(5)所示

(5)

式中，R為科研績效績點；A為科研縱向項目績點，包括國家自然科學(xué)基金面上項目和青年基金，面上項目和青年項目的績點按3∶2給定，其他縱向項目按國家自然科學(xué)基金委標(biāo)準(zhǔn)給定。B為科研論文績點，包括SCI(一區(qū)、二區(qū)、三區(qū)和四區(qū))、EI及核心，其績點比為6∶3∶1，其中，SCI中一區(qū)、二區(qū)、三區(qū)和四區(qū)的績點比為9∶8∶7∶7。專利績點包括國家發(fā)明專利和實用新型專利，績點比為2∶1。

基礎(chǔ)績效(基礎(chǔ)績效為學(xué)校制定的，所在單位從教授到講師共分為十級績效)較低的教師拿到的總績效工資也可能高于基礎(chǔ)績效較高的教師，能有效體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，也符合寬帶薪酬理論[7]。在集體服務(wù)考核指標(biāo)中所涉及到的四條內(nèi)容，不是學(xué)院/系領(lǐng)導(dǎo)所專有的責(zé)任或義務(wù)，而是作為本學(xué)院/系的一份子都應(yīng)該關(guān)心并積極為之付諸行動。

因此，為進(jìn)一步調(diào)動大家為集體服務(wù)的積極性，應(yīng)設(shè)有一定的激勵措施。比如，在學(xué)生就業(yè)方面，除了學(xué)院和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)積極為廣大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會外，教師個人也應(yīng)通過各種合法渠道宣傳學(xué)校，為各大企業(yè)和學(xué)生創(chuàng)造面對面的機(jī)會，一方面加深社會對學(xué)校的認(rèn)識程度，另一方面增加學(xué)生就業(yè)的機(jī)會。學(xué)院應(yīng)將教師的這種行為作為其綜合績效的成分之一，進(jìn)行量化，鼓勵大家積極參與其中。

(三)集體服務(wù)及品德績效考核指標(biāo)

集體服務(wù)績效指標(biāo)主要針院領(lǐng)導(dǎo)的考核，院領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)相應(yīng)指標(biāo)對成員進(jìn)行績效考核。在集體服務(wù)考核指標(biāo)中主要包括學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)、群眾思想教育及工會活動。對于此項績效的考核采用打分制，如表1所示。

表1 集體服務(wù)績效考核表

將每次績效考核的分值與近三年的平均值進(jìn)行對比，根據(jù)比較結(jié)果，對具體負(fù)責(zé)人進(jìn)行獎勵，負(fù)責(zé)人再根據(jù)每項中個人的貢獻(xiàn)值進(jìn)行適當(dāng)獎勵。

而對于教師品德的績效考核可按表2進(jìn)行。

表2 品德績效考核表

品德績效的考核的對象是全體老師，由全體教師和學(xué)生進(jìn)行投票。將每次績效考核的分值與近3年的平均值進(jìn)行對比，根據(jù)比較結(jié)果，由學(xué)院進(jìn)行適當(dāng)獎勵。集體服務(wù)和品德績效的考核目前以3 000元為獎勵基準(zhǔn)，每年考核分值與近3年的平均值進(jìn)行比較，所得比值與3 000元相乘，既得該年該項的績效獎勵。

四、考核方案的實施措施

構(gòu)建高校教師的績效考核體系是一項系統(tǒng)性的工程，通過績效考評體系對教師的績效進(jìn)行客觀評價能有效激發(fā)教師的積極性，提高科研水平和教學(xué)水平，從而帶動學(xué)校的發(fā)展。因此，高校績效考核體系的設(shè)計首先要明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)理念，然后通過技術(shù)化的工具加以實現(xiàn)，這正是績效考核的意義所在?；谝陨现髦?，對考核方案實施，給出以下幾點措施：

(一)加大教育績效的激勵強(qiáng)度，確保考核指標(biāo)的協(xié)調(diào)性

在目前的獎勵制度中，偏重于科研獎勵，理論教學(xué)績效的獎勵力度小，老師的積極性不高。為了使兩大指標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展，在相應(yīng)的激勵制度中應(yīng)建立合理的獎罰制度，確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性和全面性。如在教學(xué)績效考核中，對于教學(xué)質(zhì)量突出的教師，不僅要在物質(zhì)上有所獎勵，還要加大其在職稱評審中的比重，逐漸形成科研與教學(xué)兩線并進(jìn)的結(jié)果，使學(xué)校的科研與教學(xué)均有足夠的動力去發(fā)展。

(二)完善績效考評體系，保證過程公平

績效評價體系關(guān)注考評主體的選擇以及相應(yīng)的權(quán)重設(shè)計。本案例考評主體為學(xué)院/系的考評委員會和院長/系主任，考評委員會由本學(xué)院教授組成。建議考評委員會的外校/外系成員應(yīng)占有一定的比例，比如10%～20%，進(jìn)一步增加結(jié)果的可靠性。在考評環(huán)節(jié)上，第一要采用多重機(jī)制，即考評委員會為第一考評機(jī)制，考評結(jié)果所占比例較大；第二為各系主任對自己成員的評價；第三要增加考評過程及結(jié)果的透明程度，可借鑒清華大學(xué)率先實行博士答辯可視化方式，即研究生的整個答辯過程對外可全程同步播放，實現(xiàn)了評價與考核環(huán)節(jié)線上呈現(xiàn)零的突破，師生將面對鏡頭，接受同行業(yè)、同領(lǐng)域?qū)＜遗c學(xué)者的檢驗，給學(xué)生和導(dǎo)師更大的壓力和動力。通過此措施，在一定成程度上有助于品德績效考核和集體服務(wù)考核的高效、公平的進(jìn)行。

(三)建立績效反饋機(jī)制，確保績效持續(xù)改進(jìn)

績效考核機(jī)制隨著條件的變化，其考核機(jī)制必然會有所調(diào)整，以利于考核機(jī)制的有效性。一般情況下，對于考核機(jī)制的修改建議應(yīng)從下往上逐級反饋；特殊情況下如對于機(jī)制中某些條款，40%及以上的老師均持有意見，可直接反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)，加快考核機(jī)制的有效調(diào)整。再者，績效考核的結(jié)果應(yīng)該及時地反饋給被考核者，并且建立績效面談和績效改進(jìn)的反饋機(jī)制，保證教師與上級之間的良好溝通和確認(rèn)，共同制定績效改進(jìn)計劃并提供相應(yīng)的支持政策。

[1]韓東林. 地方教學(xué)研究型大學(xué)績效工資改革思路——以A大學(xué)為例[J]. 阜陽師范學(xué)院學(xué)報，2010(5):96-99.

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[7]劉樹奎，吳價寶. H大學(xué)基于績效工資的績效考核研究[J]. 勞動保障世界，2012:23-25.

Study on Performance Evaluation Index System Design and Quantization of University Teachers——Taking Secondary School of S University as an Example

LI Xu-chun

(School of Materials Science and Engineering, Shijiazhuang Tiedao University, Shijiazhuang 050043, China)

Based on the analysis of the domestic university teachers’performance evaluation，this article takes a secondary school of S university as the research object, establishing the performance evaluation index system of secondary school and quantifying performance standard in accordance with the principle of normal distribution . Some measures are used to promote the efficiency of carrying out the performance evaluation.

secondary school； performance evaluation index system； normal distribution； performance standard

2095-0365(2015)03-0098-05

2015-03-25

李旭春(1967-)，男，高級政工師，研究方向：思想政治教育。

A

10.13319/j.cnki.sjztddxxbskb.2015.03.19

本文信息:李旭春.高校教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計及量化研究[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2015，9(3)：98-102.