宋樹華

【摘要】作者從幾個方面詳細的闡述了如何做好企業(yè)職工的思想教育工作。

【關(guān)鍵詞】職工；思想教育工作

【Abstract】Authors from several aspects in detail how to do ideological education enterprise workers.

【Key words】Ideological education；Workers

1. 前言

（1）隨著經(jīng)濟的發(fā)展，改革的深入，經(jīng)濟條件的提高，行業(yè)競爭也越來越激烈，企業(yè)要做大、做強，發(fā)展壯大，越來越不簡單，企業(yè)如何取得主動決勝權(quán)，在市場競爭中站穩(wěn)腳，這一方面不乏領(lǐng)導(dǎo)的英明決策與運疇帷幄；另一方面企業(yè)上下全體職工的團結(jié)一心取決著更為關(guān)鍵的作用。職工是組成企業(yè)的一個個因子，職工的因素是一個不可或缺的重要因素，在日益激烈的競爭中，企業(yè)職工的知識技能水平與團隊精神在很大程度上決定著企業(yè)的效率與效益，因此，要提高職工素質(zhì)與技能，優(yōu)化職工結(jié)構(gòu)，完善用人機制，發(fā)揮職工積極能動性，不斷創(chuàng)新。

（2）而隨著科技的發(fā)展，特別是傳播手段的多樣化，職工的思維方式也在發(fā)生著深刻變化，由靜態(tài)的、狹隘的、封閉的思維方式，快速向動態(tài)的、系統(tǒng)的、開放的思想方式轉(zhuǎn)變。作為企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵推動作用的職工問題，現(xiàn)如今也成了企業(yè)一大難題。每年每月許多企業(yè)都面臨著“用工難”的問題，因缺少人員或人員流失，而致生產(chǎn)脫節(jié)，甚至倒閉的例子多不勝數(shù)。因此要穩(wěn)住現(xiàn)有職工，做好企業(yè)職工的思想教育工作，是企業(yè)生存發(fā)展的當務(wù)之急。

2. 職工的思想教育工作，雖說一直以來都是各企業(yè)關(guān)注，但如何做好職工的思想教育工作，卻一直以來仁者見仁，而不斷發(fā)展快速變化的社會，也迫使企業(yè)加緊職工思想教育工作的創(chuàng)新，而傳統(tǒng)的說教與單純的懲處，將越來越不適用而致淘汰。要做好企業(yè)職工的思想教育工作，關(guān)鍵還是得找問題根源，按發(fā)展規(guī)律，將心比心，了解員工的需要，在解決問題的同時也自然而然的起到思想教育工作，做好企業(yè)職工的思想教育工作，可從以下三方面來著手

2.1從利益方面。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這個利不管是老板，還是一線職工，都有一個期待值，而不少企業(yè)為應(yīng)付激烈的市場競爭，而盡量縮減成本，將工資成本也核算在縮減之內(nèi)，這是非常不可取的，工資一直以來是產(chǎn)品成本中占極小的一部分，而產(chǎn)品成本絕大一部分是員工做出來的，倘職工只為己利，而不顧企業(yè)利益，浪費的成本將是不可估量的；還有不少企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，在理解企業(yè)的利益上，出現(xiàn)片面理解，而忽略了職工的利益是保證企業(yè)利益的潛在保障，而在生產(chǎn)工作上，有許多操作與管理上出現(xiàn)了不少麻煩，追求片面短時的利，而忽略長治久效的利，在生產(chǎn)淡季時縮減職工的工資，甚至變相裁員；而真正生產(chǎn)任務(wù)緊時，又拼命招人，不得不加高工資，也不征求職工的意見，從不注重職工的思想變化，以自己的觀點強加給職工，這種傳統(tǒng)的目光短淺的管理模式，是阻滯企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，如何讓職工看到或即將看到自己的利益，這方面的思想教育工作又如何進行呢？

（1）首先企業(yè)管理者應(yīng)完善薪酬管理制度，建立合理的薪資標準。，在合理調(diào)整定額的情況下，不要隨意克減職工的工資。古往今來，古今中外，“錢”是一個必要的條件，沒有利，啥都免談，管理者眼光要放長遠，要讓職工能看到這個“利”，并通過一系列活動實現(xiàn)這個利，職工有利了，干勁也高了，企業(yè)自然而然也有利了，皆大歡喜；企業(yè)管理者應(yīng)將公司的發(fā)展目標與規(guī)劃管理計劃藍圖向職工盡情展放，讓職工相信，在這個企業(yè)工作，是有利的，讓職工知道企業(yè)發(fā)展前景是好的，同時人力資源管理部要完善激勵機制，經(jīng)常進行宣貫，形成一種積極向上的企業(yè)文化。

（2）其次，良好的福利待遇，也是員工利益的一部分，福利待遇給職工提供了有力的后續(xù)保障，讓職工無后顧之憂，領(lǐng)導(dǎo)者只需拿出好的福利待遇，讓職工不再有漂泊、不安全之感，自然就會對公司忠誠，產(chǎn)生一種歸屬感，從而為企業(yè)貢獻自己的力量。避免職工流失，職工的積極能動性的調(diào)動，將會使企業(yè)獲取最大的利益。

（3）有些企業(yè)薪酬高，但福利跟不上，有些企業(yè)將工資控制得很低，福利上卻做得很好，這都是極化的一種表現(xiàn)，在一定的情況下都會造成職工流失的可能，現(xiàn)如今的用人單位多，崗位多，而相對于僧多的情況，粥少卻不容忽視，有不少職工也正是抓住了企業(yè)這一點，動不動就跳槽，雖然最后不一定滿意，但當時還是很熱衷跳的，這時就需要企業(yè)管理者做好企業(yè)職工的思想教育工作，教育職工要從長利益看問題，明白企業(yè)與職工是同一條船上航行。才會增強職工的主人翁意識，自覺做好自己的工作。

2.2在生活工作環(huán)境上。

（1）職工對企業(yè)沒有歸屬感，責任心不強，或經(jīng)常離職跳崗，有一個重要因素就是不滿意企業(yè)生活工作環(huán)境。社會的發(fā)展，生活水平的提高，當溫飽不再成為首要問題的時候，職工對生活工作環(huán)境的要求也適時提高了，大多數(shù)職工已開始看重工作環(huán)境，而條件很差的工作，即使工資再高，也少有人去做。對于職工的生活工作環(huán)境的要求，人與人的底線又不一定，企業(yè)一方面要舍得共錢花力氣努力去改善職工生活工作環(huán)境，另一方面要加強企業(yè)職工思想教育工作，對于這些職工，我們可以經(jīng)常做些憶苦思甜方面的教育讓職工看到目前的環(huán)境是暫時的，通過大家努力是可以改善的。

（2）生活工作環(huán)境不好，是會讓職工沒了積極性，但現(xiàn)今的企業(yè)還有一種怪象，就是舒適的生活環(huán)境也讓職工產(chǎn)生一種惰性。職工自我滿足，認為目前這樣不錯了，不去積極主動完成更多的工作任務(wù)，更不想去搞創(chuàng)新，這對企業(yè)是很不利的，就如一攤死水，要讓死水變活就得多做做思想工作，要讓職工感到壓力，要讓職工有居安思危的意識，完善競爭優(yōu)勝劣汰機制，不斷給他們洗腦，企業(yè)也可以給他們換崗，讓他們不斷提升自身素質(zhì)，不斷尋求晉升機會，在職工發(fā)展的同時，也達到了企業(yè)發(fā)展的目的。

2.3在人格尊嚴上。自改革開放以來，職工的人格尊嚴已提升到一個很高的臺面。職工在取得自己應(yīng)得的經(jīng)濟利益時，同時要求有人格的尊嚴，希望自己的勞動得到別人的尊重與認可。而一些老板或領(lǐng)導(dǎo)，總喜歡將自己看得高人一等，對職工橫挑鼻子，豎挑眼，總愛戴著有色眼鏡去看待職工，板著威嚴的面孔去訓(xùn)導(dǎo)職工，不尊重職工的思想，也不尊重職工的勞動，有時甚至瞎指揮，而造成職工反感，壓抑，不自在，甚至產(chǎn)生逆反心理，自然而然影響到生產(chǎn)，影響企業(yè)發(fā)展。人的感情是最隱秘，最脆弱、也是最自私的，企業(yè)管理者應(yīng)尊重職工，建立平等的朋友一般的關(guān)系，洞悉職工的思想，經(jīng)常同職工溝通，給職工以溫暖與關(guān)懷，只有這樣，才能做好職工的思想教育工作，調(diào)動職工的積極性。

3. 以上三點是基于職工所觀注的焦點而論，圍繞這三點，如何做好企業(yè)職工思想教育工作，總結(jié)起來不外乎以下幾個方面

3.1加強教育，幫助職工樹立正確的人生觀，教育職工認識到個人利益與企業(yè)利益之間關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部形成個人與企業(yè)利益一致的分配制度，建立有利于職工素質(zhì)提高的激勵機制。

3.2建立健全培訓(xùn)和崗位競爭機制，幫助職工提高自身能力素質(zhì)，挖掘職工的創(chuàng)造性，經(jīng)常組織開展針對性學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高職工的思想素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，對職工的創(chuàng)新和合理化建議給予鼓勵或獎勵，增強職工的創(chuàng)造性，充分發(fā)揮職工的潛能。

3.3尊重職工，將職工在企業(yè)的主體地位落到實處，讓職工通過職工代表大會等形式行使對企業(yè)的民主管理，以管理的民主化保證職工的主人翁地位的實現(xiàn)；生產(chǎn)經(jīng)營上，也需經(jīng)常讓職工參與，發(fā)表意見，要鼓勵職工積極參與生產(chǎn)經(jīng)營管理，接受職工的監(jiān)督，讓職工感覺到自身的價值，感覺到被尊重，從而也就能發(fā)揮出自身的潛能。

3.4引導(dǎo)職工用發(fā)展的眼光看待企業(yè)的未來，教育職工認清市場經(jīng)濟環(huán)境，不斷完善自我，迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)超越，而不是消極完成企業(yè)指派的某項工作，要讓職工從思想上轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)生產(chǎn)需要，讓職工了解，現(xiàn)在不努力，到哪都不行的道理。

3.5人性化管理。重視職工的感情。隨著日常生活工作節(jié)奏的加快，職工的情緒與工作態(tài)度影響著工作效率，管理者要經(jīng)常注意調(diào)動職工的情緒，讓職工身心愉悅地工作，可以經(jīng)常展開一些娛樂活動，舒緩一下疲勞的心情，經(jīng)常性對職工的工作給予鼓勵性表揚肯定，對職工的過錯，要視情給予處理，曉之以理動之以情，調(diào)查清楚，不宜一棍死打死，要恩威并施。

3.6公平公正管理。做為管理者，要做好職工的思想教育工作，首先得做好自己的思想工作，“群眾的眼睛是雪亮的”這話說得很經(jīng)典，管理者要讓職工信服，就得有威嚴，做到公正公平，對人待事一視同仁，做為職工也都有效仿的榜樣，管理者自身都做不到，職工是不會理會你的說教的，正所謂“上行下效”大抵也就是這個意思。

3.7溝通從心開始。職工思想教育工作，其實簡單一點也就是溝通工作，只有溝通才能了解，才能去理解職工，深入到職工內(nèi)心世界，建立職工信任的橋梁，正確的溝通會使職工處于信任的和諧振狀態(tài)，管理者將心比心，做好了溝通管理，讓職工對你產(chǎn)生信任，余下的其他工作也就不是難題，自然而然的迎刃而解了。

3.8企業(yè)文化管理。作為當今先進管理方法，企業(yè)文化管理具有導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范、激勵等作用，在整合企業(yè)內(nèi)部資源、激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力、增強企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用，也為企業(yè)職工思想教育工作有效開展提供了新的平臺，企業(yè)文化管理的制度化建設(shè)有助于職工思想教育工作實效的保障。

不少企業(yè)管理者會說，企業(yè)這些方面都做得很好，但職工還是不滿意，還是沒有主人翁意識，還是沒有積極主動性，還是經(jīng)常流失，還是會出現(xiàn)“用工難”等等，不可否認，這些都是實實在在存在的問題，也許將一直存在，我們只能盡力去完善機制，完善管理，完善企業(yè)文化，在不斷摸索中積累經(jīng)驗。隨著社會發(fā)展的變化，企業(yè)文化理念也發(fā)生著重大變化，“以人為本，人本創(chuàng)新”已逐漸被企業(yè)所認可，職工文化層次的不同、個體的差異、技術(shù)技能的掌握，已被企業(yè)管理者所關(guān)注，把握職工的心態(tài)，加以引導(dǎo)、培養(yǎng)、發(fā)展，將是當前經(jīng)濟形勢下企業(yè)必修的重點。