李娟

中小企業(yè)普遍資金較薄弱，抵御風險能力較差。為了適應(yīng)競爭日益激烈的市場環(huán)境，中小企業(yè)需要通過薪酬調(diào)查，以確定合理的薪酬水平，確保企業(yè)的外部競爭性，合理控制人工成本，塑造企業(yè)形象。在進行薪酬調(diào)查時，中小企業(yè)需要遵循有效性、經(jīng)濟性和動態(tài)性的原則，結(jié)合企業(yè)實際選擇合適的調(diào)查途徑和方式，并精心設(shè)計調(diào)查的流程，撰寫科學(xué)的薪酬調(diào)查方案。

中小企業(yè)與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模方面都比較小，此類企業(yè)通常可由單個人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。由于我國中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模小，經(jīng)濟實力薄弱，需要設(shè)計一套低成本、高效益的薪酬體系，以吸引和保留所需要的人才，提高其競爭力，增強生存與發(fā)展的能力。

目前，大多數(shù)企業(yè)在制定自己的薪酬水平?jīng)Q策時，都以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)。市場薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了確保薪酬的外部競爭性，以合理的人力成本吸引所需求的人才，所進行的了解競爭對手、同類企業(yè)相同或相似崗位的薪酬水平的行動。薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。中小企業(yè)要設(shè)計合理的薪酬體系，薪酬調(diào)查不可缺少。

一、中小企業(yè)薪酬調(diào)查的必要性

企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)，不僅能夠確保企業(yè)薪酬水平的外部競爭性，還能合理控制人工成本，塑造企業(yè)的形象。

確保企業(yè)薪酬水平的外部競爭性。企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，因此薪酬水平的定位是非常重要的。為了吸引、激勵和保留人才，確保企業(yè)薪酬的外部競爭性，中小企業(yè)必須要進行薪酬調(diào)查，了解勞動力市場上同行業(yè)、同類企業(yè)的薪酬水平，以制定合理的薪酬策略。

合理控制人工成本。人工成本對于企業(yè)至關(guān)重要，尤其是對一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的中小企業(yè)來說，人工成本的高低直接決定企業(yè)的市場競爭力。通過薪酬調(diào)查，能夠了解市場上的平均薪酬水平，以調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有過高的薪酬水平，達到控制人工成本的目的。

塑造企業(yè)的形象。中小企業(yè)通過薪酬調(diào)查確定合理的薪酬水平，能夠?qū)W習(xí)和借鑒成功企業(yè)先進的薪酬體系，顯示企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度，體現(xiàn)企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，進而提高企業(yè)員工的滿意度，塑造企業(yè)的形象。

二、中小企業(yè)薪酬調(diào)查設(shè)計

中小企業(yè)薪酬調(diào)查的原則。中小企業(yè)在進行薪酬調(diào)查時，需要遵循以下原則：

有效性。由于薪酬敏感的特殊性，對于有些行業(yè)或企業(yè)來說，薪酬信息甚至可以歸類為商業(yè)機密。因此中小企業(yè)獲得準確的數(shù)據(jù)十分困難，需要想盡辦法獲得準確的信息，同時對薪酬調(diào)查得來的信息要嚴格甄別，剔除虛假的、與崗位不符的信息，留下有價值的薪酬數(shù)據(jù)，以確保薪酬調(diào)查的有效性。

經(jīng)濟性?？刂瞥杀竞凸?jié)約企業(yè)各類開支，對于中小企業(yè)來說尤其重要。中小企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，需要根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和調(diào)查目標，選擇合適的薪酬調(diào)查方式，在確保薪酬調(diào)查有效性的基礎(chǔ)上，控制調(diào)查成本。

動態(tài)性。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源市場的變動越來越頻繁，企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中的人力資源供求狀況而變化，因此薪酬數(shù)據(jù)時刻在更新，企業(yè)不能直接使用以前的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，需要時刻進行薪酬調(diào)查并隨時監(jiān)控，以保證薪酬水平的動態(tài)性和合理性。

中小企業(yè)薪酬調(diào)查的途徑。目前企業(yè)做薪酬調(diào)查有如下途徑：

企業(yè)直接做薪酬調(diào)查。企業(yè)直接做薪酬調(diào)查，可以采取座談會、問卷調(diào)查、訪談等正式的調(diào)查形式；也可以采取諸如電話溝通、私下面談等非正式的調(diào)查。這類調(diào)查難度比較大，因為企業(yè)自身進行調(diào)查容易引起被調(diào)查企業(yè)尤其是競爭對手的警覺和不合作，而且調(diào)查費時費力，同時這種調(diào)查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。

企業(yè)請咨詢公司做調(diào)查。一般而言，占23%左右實力雄厚的企業(yè)會請咨詢公司做調(diào)查，企業(yè)通過購買提供薪酬調(diào)查的專業(yè)機構(gòu)的薪酬信息，可以大幅度減少調(diào)查的工作量，省去了很多協(xié)調(diào)成本，但調(diào)查成本高，信息質(zhì)量很難把握，需要選擇令人信任的專業(yè)機構(gòu)來做，以免獲得過時甚是是編造的數(shù)據(jù)。

獲得政府或社會團體等提供的無償薪酬信息。占55%左右的企業(yè)獲得政府提供的薪酬信息，因為政府會對勞動力市場進行指導(dǎo)，定期發(fā)布企業(yè)平均工資、勞動力市場的工資指導(dǎo)價位以及工資指導(dǎo)線等薪酬信息。此外，社會其他部門和團體也會無償提供勞動力市場的職位價格等薪酬信息；企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，往往會寫上薪金待遇；有些人才交流部門也會發(fā)布一些崗位薪酬的參考信息。這類薪酬信息成本最低，但信息質(zhì)量不能保證且針對性較差。

中小企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，可以優(yōu)先選擇政府或社會團體等提供的無償薪酬信息，如果這類薪酬信息不能滿足自身需要，企業(yè)可以選擇購買薪酬信息?？紤]到成本和需求的關(guān)系，一般中小企業(yè)可以選擇直接做薪酬調(diào)查，非正式的訪談是相對較低成本的調(diào)查方式。

中小企業(yè)薪酬調(diào)查的操作。中小企業(yè)在薪酬調(diào)查時，可以遵循以下流程進行操作：

準備階段。準備階段是否充分是薪酬調(diào)查成功與否的重要因素，需要完成如下任務(wù)：

確定調(diào)查的必要性。如果企業(yè)現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的全部或者大部分信息，則可以選擇不做薪酬調(diào)查；反之，企業(yè)需要考慮到底是自己來做薪酬調(diào)查，還是雇傭第三方進行調(diào)查，或者是僅僅只獲取政府或社會團體的無償信息就足夠。

確定調(diào)查對象。如果企業(yè)確定必須由自己親自調(diào)查，那么下一步就要確定調(diào)查的對象。一般調(diào)查對象為同地區(qū)、同行業(yè)、同專業(yè)、同規(guī)模的競爭對手，調(diào)查對象的數(shù)量沒有統(tǒng)一的規(guī)定，采取領(lǐng)先型薪酬策略的大企業(yè)一般僅與6-10個企業(yè)交換數(shù)據(jù)，中小企業(yè)薪酬調(diào)查對象的數(shù)量可以為5-8個甚至更少。在調(diào)查對象崗位的選擇上，需要選擇職責相似度在70%以上的崗位作為標桿 ，不能僅僅選擇名稱相似的崗位。

確定調(diào)查內(nèi)容。薪酬調(diào)查的內(nèi)容力求面面俱到，不但要調(diào)查貨幣薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、分紅等，還要調(diào)查福利等非貨幣性薪酬，同時還要了解被調(diào)查企業(yè)的基本情況如行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、員工狀況、人員流動、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營狀況、崗位設(shè)置、勞動時間等，此外被調(diào)查企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平、薪酬增長等內(nèi)容也需要考慮。

確定調(diào)查方法、設(shè)計調(diào)查工具。調(diào)查方法包括問卷法、訪談法等形式，中小企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況選擇合適的方法，選擇調(diào)查方法后，需要根據(jù)調(diào)查內(nèi)容設(shè)計合理的調(diào)查工具如調(diào)查問卷、訪談提綱等。

撰寫調(diào)查方案。由于薪酬調(diào)查的具體工作比較復(fù)雜，必須要作全面部署，撰寫調(diào)查方案。調(diào)查方案要明確薪酬調(diào)查達到什么樣的目的，怎樣確保調(diào)查順利完成，薪酬調(diào)查的具體流程怎么樣，需要多少經(jīng)費等等。

調(diào)查階段。為了保證調(diào)查的順利進行和調(diào)查信息的有效性，企業(yè)在調(diào)查階段可以使用如下技巧：

采用共贏手段。中小企業(yè)在進行薪酬調(diào)查時，一方面要表明對被調(diào)查方不會造成任何損失，另一方面給予被調(diào)查方適當?shù)睦妫热绾捅徽{(diào)查企業(yè)合作進行調(diào)查，雙方互相交換薪酬信息，以達到雙方共贏。

通過中間人介紹。良好的人脈關(guān)系是企業(yè)成功的推動力。中小企業(yè)人力資源主管需要有較強的人脈意識，把建立人脈當作工作的一部份，通過相互交流、溝通，多和其他企業(yè)建立良好的關(guān)系，通過雙方中間人或與對方熟人的聯(lián)系，企業(yè)薪酬調(diào)查將會更加順利。

分析總結(jié)階段。數(shù)據(jù)分析與處理。首先要對調(diào)查數(shù)據(jù)進行檢查與篩選，去偽存真、去粗取精；其次，通過頻率分析法、居中趨勢分析法、離中趨勢分析法、回歸分析、圖表分析等方法對數(shù)據(jù)進行處理，找出市場上25P、50P、75P的薪酬水平，以此作為制定自身薪酬水平的依據(jù)。

繪制薪酬政策線。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析，企業(yè)需要繪制薪酬政策線，作為自身薪酬體系設(shè)計的重要指標。薪酬政策線的繪制可以采取手動繪制、最小二乘法繪制、曲線擬合繪制等方法，通過SPSS軟件進行的曲線擬合繪制精確程度最高。企業(yè)繪制出薪酬政策線后，需要根據(jù)自身的實際情況，確定合理的薪酬策略，進而對薪酬政策線進行適當調(diào)整。

撰寫調(diào)查報告。薪酬調(diào)查完畢后，企業(yè)需要撰寫一份薪酬調(diào)查報告，以書面的形式匯報薪酬調(diào)查情況。薪酬調(diào)查報告需要通過文字、圖表等形式對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)，并歸納調(diào)查過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)，為企業(yè)薪酬體系的制定提供科學(xué)的依據(jù)，并為今后的調(diào)查打下堅實的基礎(chǔ)。

（作者單位：長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院）