俞恒

【摘要】高校作為人才培養(yǎng)最后一站，對高校教師隊伍的穩(wěn)定性，職業(yè)性有其特殊的要求，在經濟化相對嚴重的社會層面，作為高校管理著，除了考慮經濟管理以外，更應該強調情感在高校管理，特別是教師管理中的作用，本文就該問題從自身出發(fā)做個總結，希望能給同行以借鑒。

【關鍵詞】高校 情感

人是學校管理中最基本的也是最核心的因素。學校管理主要是對人的管理。然而，在當今的學校管理中往往沒有很好地注重對人的管理，有人調研了140名高校和學校領導者的領導行為方式，研究結果表明，無論是高校還是學校，以人為中心型的管理者的比例都低于以人——事并重型及以事為中心型的管理者。其中，學校中以人為中心的管理者的比例低于高校管理者。這種現(xiàn)狀表明，學校管理者的領導方式偏離了管理的核心，學校管理中人的因素還沒得到應有的重視。這也是當前教師工作積極性普遍較低的重要原因。管人重管心。人的行為是在人的心理支配和調節(jié)下進行的。學校管理者只有了解和掌握了教職工的心理規(guī)律，“因人施治”，才能提高管理績效?！暗妹裥恼叩锰煜隆?，管心就是得人心，實質上就是如何調動廣大教職工的積極性。管心重管情?！案腥诵恼吣跤谇椤?。對教職工的管理，僅憑嚴章峻法、經驗、監(jiān)督、行政命令等難以充分調動其積極性。因為人不僅是理智性動物，還是情感性動物?！叭朔遣菽荆肽軣o情”。情感是人類特有而又高度發(fā)展的一種心理體驗，它可以轉化為人們對真理、對價值對象、對理想對象的追求和創(chuàng)造，所以，沒有人的情感，就從來沒有也不可能有人對真理的追求。在學校管理中，情感是教職工工作積極性的重要構成因素，它與教職工動機的激發(fā)和行為的激勵緊密相聯(lián)。因而，學校管理者要充分調動廣大教職工的積極性，就必須在“情”上下功夫，善于對教職工進行情感激勵。激勵的因素很多，一般可分為物質激勵和精神激勵兩大類，但是，物質激勵所激發(fā)的初級動力只有在精神激勵中進一步強化和引導才能成為持久的動力，而且情感是精神激勵中的一種重要因素，“激情、熱情是人強烈追求自己對象的本質力量”。情感對人的其它心理現(xiàn)象和行為具有制導作用，是人行為的動力。

一、實施情感管理的深遠意義

（一）培養(yǎng)教師要有高度的職業(yè)性及愛崗敬業(yè)的精神

當今社會是一個經濟科技大發(fā)展、大交流的動態(tài)社會。其中人才流動頻率都較之以前有大幅度的增加。這從某種程度上反映了社會的進步，但也帶來了一系列負面影響。除了員工個人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些學校管理過程中，以職務壓人、上行下效、唯權中心的行政管理做法經常存在；簡單的以罰代管、效益至上、忽視教師情感需求的管理思路仍唱著主旋律。學校服務于教職員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待；也沒有為他們提供一個良好的工作氛圍和環(huán)境。長久下去，導致員工情緒低落，對待教學、科研應付了事，沒有真心為學校，為教學殫精竭慮。

（二）提高學校自身管理素質

高校管理的手段與方法愈來愈先進，原有的強調制度管理模式正逐漸削弱，取而代之是更為人本柔性的情感管理模式。現(xiàn)代高校匯集了一大批賢士能才，他們都渴望得到管理者的賞識，希望有充分的自主性和愉悅的工作環(huán)境使自身價值得到實現(xiàn)。以尊重和信任為基礎的情感管理模式，對建立民主和諧的工作環(huán)境大有裨益；同時它也是抑制官僚主義、小團體主義的管理方法。當然，完全拋棄原有制度管理模式也是片面的，而是在此基礎上，最大程度地實施情感管理，做到兩者有機統(tǒng)一，這才是現(xiàn)代高校管理發(fā)展的方向，有利于發(fā)揮高校高素質人才基地的優(yōu)勢。

（三）建立和諧團隊，形成國內外著名的高校文化

情感管理的實質是管理者有意識地激發(fā)員工人性中善的一面、優(yōu)的一面，在管理團隊中營造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、伙伴之間、教師與學生之間，相互贊揚、相互尊重，而不是指責、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發(fā)教職員工內在的工作激情及潛在能力，能夠引導教師盡力完成教學，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，建立良好的人才培養(yǎng)氛圍，同時，教師團隊之間和諧共處，有利于建立穩(wěn)定的教師隊伍。管理理論表明，不同的個體及團隊會在自覺自愿的基礎上調整個人及團隊目標，與高校管理總體戰(zhàn)略目標一致，并為共同的發(fā)展愿景而奮斗。高校管理成員目標的一致性有利于建立共同的價值觀和行為規(guī)范，并在此基礎之上形成優(yōu)秀的高校文化。

（四）增強高校的號召力

情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高教職員工情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、民主、平等的環(huán)境和氛圍，使員工真正形成凝聚力。所以說情感管理是形成高校管理凝聚力的源泉，是增強高校凝聚力的重要因素。當積極情感在高校內得到公認并成為共同需要時，便能緊緊地抓住員工的心，高校因此就會產生強大的凝聚力，高校員工就會空前團結，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊，為教學改革，學校發(fā)展獻策獻力。日本經營之圣稻勝和夫說過：在管理中人心比什么都重要，世界上再也沒有比人心的結合更牢固的東西。從某種意義上說，人心也是資本。管理者要用“心”才能管好心。

二、實施情感管理的方法

（一）體現(xiàn)尊重

尊重員工作為一種有效的零成本激勵方式，是情感管理中的最重要的部分，在現(xiàn)代管理中具有越來越重要的現(xiàn)實意義。管理理念認為：如果員工對領導過分依從，過分尊重，就會喪失應有的積極性和主動性。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，任何人都有被尊重的需要，員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的效果。高校教職員工一般都有較高的知識水平，有一定的知識分子的傲氣，高校管理中，尊重的應用更能體現(xiàn)其價值。日本松下公司的總裁松下幸之助先生的管理理念值得借鑒：他要求管理者必須尊重員工，對員工心存感激之情，這樣使員工覺得公司重視他，滿足他人格受重視的需要，激發(fā)員工內心對高校的親和力，因而更加努力工作來回報公司。

（二）體現(xiàn)信任

“信任”是人才管理最基本的方法。只有信任才能取信人才，打消其顧慮，最大限度地發(fā)揮人才的主動性，甚至超水平地發(fā)揮才能?；萜展静坏云渥吭降臉I(yè)績跨入全球百家大公

司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的高校精神聞名于世。用人不疑，疑人不用，這在高校中也應該得到體現(xiàn)，管理者不應該更多的介入教師的具體工作中，可以按量，效果，結果等來衡量教師的能力與付出，不應該中途干涉，不利于高校師資隊伍建設。

（三）體現(xiàn)關心

關心員工的高校必將使員工滿意度上升，工作熱情提高，使員工安心地在高校內工作。但關心不是只作到表面上的，而是要真心真意地去關心員工，這是成功的管理者所必須做到的。馬獅是英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團，它致力于發(fā)展與員工的良好人際關系，經理人員必須了解員工的困難并做出反應，高層管理者應該知道員工工作環(huán)境和各項福利措施的優(yōu)劣程度，更重要的是給員工提供學習、培訓的機會，同時要給他們提供施展才能的舞臺，這樣既能使員工得到滿足，又能保證高校所需的人才。

（四）體現(xiàn)賞識

賞識能賦予人一種積極向上的力量，能從內心激發(fā)員工對事物的熱情。因而，在人力資源管理過程中，要多選擇機會賞識員工。對于他們，管理者不應吝嗇贊美的詞語，應當自然大方地去贊美他們，哪怕只是一個小小的成功。

當然，作為高校管理者，不能總是一味的使用情感管理，控制不好就會失衡，在運用中應該注意公平、公正，同時在講究情感的時候需要注意度的把握，原則性的問題不能逾越，并且要注意溝通技巧的使用，不能好心辦壞事。總而言之，情感管理是現(xiàn)代管理中一種不可或缺的管理方式，同時它也是一門管理藝術。在高校中，我們需要保持教師隊伍的穩(wěn)定性，激勵教職員工發(fā)揮主動性，處處為學校，事事為學生，培養(yǎng)優(yōu)質畢業(yè)生，需要在教職員工的管理中合度的應用情感，會起到事半功倍的效果。

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