趙佳濤

[摘要] 進(jìn)入21世紀(jì)以后，人才的開(kāi)發(fā)和利用成為企業(yè)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位的重要方法和途徑。作為員工最為關(guān)心的問(wèn)題，薪酬的正確發(fā)放和管理成為企業(yè)留住員工，并激發(fā)他們工作熱情的最為直接的方式。因此，企業(yè)必須做好薪酬管理體系的研究與設(shè)計(jì)工作。本文以激勵(lì)為導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行了一定的研究，以期提升企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效益。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)導(dǎo)向；薪酬；管理體系；研究

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.30.131

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才的地位已經(jīng)上升至企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的新高度。在這種背景之下，企業(yè)的薪酬管理體系不能單單還是成本的投入，而更多的是要關(guān)注于投入成本后的最大效益輸出狀況。薪酬管理本身是企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)非常重要的成本，它直接涉及員工的物質(zhì)生活基礎(chǔ)，對(duì)于員工的工作熱情和積極性都具有非常明顯的激勵(lì)作用。但是，目前我國(guó)的薪酬管理體系當(dāng)中依然存在著一定的問(wèn)題，如果沒(méi)有得到正確的處理和解決，很可能會(huì)造成企業(yè)發(fā)展的障礙。本文主要研究了以激勵(lì)導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的企業(yè)薪酬管理體系。

1 激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理體系的設(shè)計(jì)理論

薪酬是保證員工物質(zhì)生活最為基礎(chǔ)的部分，要想利用薪酬實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，在進(jìn)行這一管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，需要保證必須具備以下幾個(gè)特征。第一，保證內(nèi)部和外部的公平性。薪酬的公平發(fā)放是員工能夠?qū)ぷ鳟a(chǎn)生認(rèn)同的首要步驟。因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)既要保證內(nèi)部的公平，以穩(wěn)定員工情緒，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)把握外部的公平，以保證企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。第二，建立績(jī)效機(jī)制，設(shè)置合理薪酬差距?？?jī)效機(jī)制的建設(shè)，必定會(huì)讓員工的薪酬方面出現(xiàn)一定的差距問(wèn)題。但是，要合理控制這種差距，才能夠?qū)崿F(xiàn)保證員工不斷進(jìn)步，又能夠穩(wěn)定員工情緒的雙重作用。第三，薪酬政策偏向關(guān)鍵性人才。企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵性人才是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)最為根本的資本。因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬政策時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備一定的人才偏好性。第四，拓展多種晉升渠道。在企業(yè)員工的行政級(jí)別表現(xiàn)中，企業(yè)可以以薪酬的發(fā)放等級(jí)為體現(xiàn)的方式。這樣必定會(huì)激勵(lì)員工以爭(zhēng)取更高的行政地位而取得更高的報(bào)酬。同時(shí)，為了避免行政競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)盲目的現(xiàn)象，還可以引導(dǎo)員工從提升自我綜合素質(zhì)的方向人手，取得競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。第五，完善福利機(jī)制。福利性的薪酬直接關(guān)系到物質(zhì)生活質(zhì)量的提升，但是，由于員工本身面臨環(huán)境的差異性，他們所偏好的福利方向會(huì)有所不同。因此，為了形成福利政策更大的激勵(lì)作用，企業(yè)就可以在合理的范圍之內(nèi)為員工提供一定的自主選擇福利政策的權(quán)利。

2 激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理體系具體設(shè)計(jì)策略

2.1 薪酬調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)

薪酬調(diào)查就是利用各種有效的手段，面向那些與本企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者類(lèi)似企業(yè)調(diào)查內(nèi)部各個(gè)崗位的薪資問(wèn)題，以保證本企業(yè)薪酬外部的工作性。薪酬調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)覆蓋上一年度薪資的增長(zhǎng)、結(jié)構(gòu)比例、獎(jiǎng)金、福利以及未來(lái)薪資的變化分析等。當(dāng)然，企業(yè)要想提升所調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性，還需要進(jìn)行崗位的相關(guān)評(píng)價(jià)工作。經(jīng)過(guò)必要的甄別和分析之后，企業(yè)可以在同一坐標(biāo)軸上完成所調(diào)查各企業(yè)的薪資曲線對(duì)比圖。根據(jù)這些圖表的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)就可以做出正確的薪酬管理決策，確定自身各崗位的薪資水平，以保證企業(yè)的薪酬管理能夠提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。另外，還應(yīng)當(dāng)做好崗位評(píng)價(jià)的工作。崗位評(píng)價(jià)實(shí)際上就是完成具體勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槌橄髣趧?dòng)的過(guò)程。也就是說(shuō)，企業(yè)將不同崗位上所生產(chǎn)的具備不同使用價(jià)值的產(chǎn)品或者服務(wù)的具體化的勞動(dòng)，轉(zhuǎn)變成能夠進(jìn)行相互比較的抽象勞動(dòng)。這樣一來(lái)，企業(yè)就能夠完成不同崗位價(jià)值的對(duì)比工作，從而對(duì)崗位進(jìn)行登記的劃分。崗位評(píng)價(jià)工作主要有兩個(gè)明顯的特征：其一，評(píng)價(jià)對(duì)象是具體存在的崗位。其二，崗位的價(jià)值是相對(duì)價(jià)值。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，一般遵循以下幾個(gè)步驟：第一步，設(shè)置專(zhuān)門(mén)性的評(píng)價(jià)委員會(huì)。第二步，根據(jù)各個(gè)崗位上的勞動(dòng)責(zé)任、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和具體條件等，為不同崗位的重要性設(shè)置具體的權(quán)重，當(dāng)然這一權(quán)重比例可以以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)進(jìn)行必要的調(diào)整。第三步，根據(jù)第二步所分類(lèi)的各大要素再進(jìn)行相關(guān)子要素的分離，以完成要素的內(nèi)部等級(jí)定義。第四步，將具體的點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)到四大要素內(nèi)部子要素之上。當(dāng)然，還需要注意的一點(diǎn)就是點(diǎn)數(shù)的分配必須遵循末級(jí)分配原則。第五步，選取具有一定代表性的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)試，對(duì)于出現(xiàn)的評(píng)價(jià)誤差可以進(jìn)行必要的模型調(diào)整工作，以為最終評(píng)價(jià)體系的建立奠定基礎(chǔ)。第六步，評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的正式打點(diǎn)，并做好相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。

2.2 建設(shè)以績(jī)效為側(cè)重點(diǎn)的組合型崗位薪點(diǎn)工資制度

以績(jī)效為側(cè)重點(diǎn)的組合型崗位薪點(diǎn)工資制度是對(duì)于崗位薪點(diǎn)工資制度的進(jìn)一步升華。相比較于原有的制度，新的制度具備兩個(gè)主要方面的創(chuàng)新：其一，側(cè)重績(jī)效。其二，組合型的崗位。也就是說(shuō)，新的制度不單單進(jìn)一步加強(qiáng)了績(jī)效激勵(lì)的力度，同時(shí)還將影響不同崗位員工的薪酬因素考慮其內(nèi)，以重新構(gòu)建了一個(gè)復(fù)合型的薪酬機(jī)構(gòu)。在這樣的一個(gè)薪酬制度之下，員工能夠明確地感受到自身對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)與自己從企業(yè)中獲得的收益相互對(duì)應(yīng)，這對(duì)于幫助員工樹(shù)立更高的組織忠誠(chéng)度以及更好的工作心態(tài)和熱情，具有非常重要的意義。而且，這一制度還完成了員工薪酬配置與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接調(diào)節(jié)，實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)薪酬動(dòng)態(tài)機(jī)制的完善。另外，由于崗位、績(jī)效和激勵(lì)之間存在著一定的辯證關(guān)系，利用這種辯證關(guān)系，才能夠合理地確定績(jī)效工資與激勵(lì)程度之間的科學(xué)比例。首先，員工通過(guò)自身的有效勞動(dòng)，以謀取一定合理的收入，這是薪酬對(duì)于員工生活的保障和補(bǔ)償。其次，企業(yè)如果按照員工的具體績(jī)效進(jìn)行工資的實(shí)際支付，就會(huì)出現(xiàn)員工實(shí)際工資上的差異，這種差異性恰恰也是薪酬激勵(lì)作用的體現(xiàn)。但是，這種差異性，也就是績(jī)效工資的比例以及如何完成最為恰當(dāng)?shù)墓べY支付都會(huì)直接對(duì)薪酬的激勵(lì)作用產(chǎn)生影響，因此，必須正確地把握。一般來(lái)講，薪酬管理偏好于穩(wěn)定還是激勵(lì)，主要的是通過(guò)崗位工資和績(jī)效工資的比例具體體現(xiàn)的。當(dāng)績(jī)效工資的比例較高時(shí)，薪酬的激勵(lì)作用就更為明顯。而這種偏好程度應(yīng)當(dāng)以企業(yè)具體的需要來(lái)具體地制定。

建立薪酬制度的調(diào)整機(jī)制，其調(diào)整的內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：其一，工資等級(jí)以崗位為調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，一旦員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其工資的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在下月起按照崗位的規(guī)定執(zhí)行具體的工資。其二，以員工相關(guān)考核結(jié)果進(jìn)行工資的調(diào)整。為了實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)在季度或者年度的績(jī)效考核結(jié)果中，應(yīng)當(dāng)對(duì)那些表現(xiàn)突出的員工給予必要的工資調(diào)整。對(duì)于那些已經(jīng)處于最高工資檔次而工作能力又非常突出的員工，可以實(shí)行越級(jí)的工資階段制度。其三，進(jìn)一步拓寬崗位的晉升機(jī)制。在傳統(tǒng)的企業(yè)晉升機(jī)制當(dāng)中，行政職位的晉升是員工工資提升的唯一渠道，這很可能會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部行政管理上的混亂和盲目攀比。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)開(kāi)拓多樣化的工資上升渠道。例如，員工通過(guò)自身綜合素質(zhì)的提升而獲得的績(jī)效工資的增加。這樣一來(lái)，不僅員工能夠獲得更多的工資報(bào)酬，而且企業(yè)也獲得更大的效益，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)間的雙贏。其四，薪酬管理制度的試行與調(diào)試。薪酬管理本身就是處于動(dòng)態(tài)的變化當(dāng)中，這種動(dòng)態(tài)的變化是市場(chǎng)所處的不斷地變化的環(huán)境所決定的。因此，在企業(yè)實(shí)行給予激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)要注意必要的試行和調(diào)試工作，以真正實(shí)現(xiàn)這一制度能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

2.3 發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不論薪酬按照哪種形式進(jìn)行發(fā)放，都難免會(huì)存在一定的缺點(diǎn)。也就是說(shuō)，單憑工資無(wú)法完整計(jì)算員工對(duì)于企業(yè)的所有貢獻(xiàn)。這時(shí)，就需要獎(jiǎng)金的彌補(bǔ)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，影響?yīng)劷鸢l(fā)生變化的因素主要有兩個(gè)，直接的員工企業(yè)效益貢獻(xiàn)和間接的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。也就是說(shuō)，只有這兩個(gè)因素同時(shí)出現(xiàn)較大的增長(zhǎng)時(shí)，才有可能對(duì)員工的獎(jiǎng)金進(jìn)行必要的調(diào)整。獎(jiǎng)金能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用主要是因?yàn)楠?jiǎng)金數(shù)額的大小取決于員工本身對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。而且，獎(jiǎng)金不同于具有保障作用的工資薪酬，其激勵(lì)的作用更強(qiáng)。當(dāng)然，獎(jiǎng)金最終能否取得激勵(lì)員工的作用還取決于員工是否需要這份報(bào)酬、需求程度的大小以及員工自身的努力程度。除此之外，獎(jiǎng)金的設(shè)置需要滿足以下幾點(diǎn)原則。首先，獎(jiǎng)金要以員工的實(shí)際生產(chǎn)能力作為最為根本的考量因素，以保證優(yōu)秀員工可以完成。其次，為一般的員工提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以提升企業(yè)整體員工的工作效率和企業(yè)效益。最后，獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間和準(zhǔn)確度把握，還需要考慮員工的偏好，以最大限度地提升獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能。

2.4 設(shè)置激勵(lì)導(dǎo)向下的彈性福利機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部福利制度的完善程度也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的關(guān)鍵性標(biāo)志。對(duì)于員工來(lái)講，企業(yè)的福利機(jī)制能夠幫助他們解決后顧之憂，從而提升他們對(duì)于企業(yè)的組織忠誠(chéng)度。而且，福利制度還能夠有效地降低員工的個(gè)人所得稅，這對(duì)于幫助企業(yè)在市場(chǎng)上樹(shù)立良好的形象具有非常重要的意義。而彈性福利制度不同于傳統(tǒng)中的固定福利制度，它為員工的具體需求提供了一定的自主權(quán)責(zé)空間。也就是說(shuō)，彈性福利制度將員工的意愿融入制度之內(nèi)，只要在限制的金額之內(nèi)，員工能夠充分地根據(jù)自身的需要進(jìn)行福利政策配置。這有利于激發(fā)員工的工作熱情，而且直接參與福利的分配也提升了員工的參與感。企業(yè)在具體實(shí)施彈性福利制度時(shí)主要有以下的步驟可以遵循。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的福利需求狀況進(jìn)行必要的調(diào)查，這是設(shè)置個(gè)性化福利制度的直接依據(jù)。其次，福利制度的實(shí)施要具備一定的層次性和階段性。對(duì)于全體員工的福利需求，企業(yè)無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)全部實(shí)現(xiàn)，這就需要將制度的實(shí)施分為有階段和有層次的實(shí)施。再次，進(jìn)行必要的福利預(yù)算。企業(yè)的福利制度建設(shè)是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為根本的，也就是說(shuō)，企業(yè)能否完成具體的福利制度建設(shè)，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。這就需要做好必要的預(yù)算工作。最后，做好備案工作。福利政策的實(shí)施工作在實(shí)行之前，應(yīng)當(dāng)將具體的方案和計(jì)劃詳細(xì)地列入員工手冊(cè)當(dāng)中。這既是強(qiáng)化員工歸屬感的要求，也是增強(qiáng)福利制度激勵(lì)作用的必要。

2.5 注重內(nèi)在薪酬

內(nèi)在薪酬是員工薪酬另外一個(gè)重要的成分，它主要包括員工對(duì)于工作的內(nèi)在感受以及個(gè)人的成長(zhǎng)和貢獻(xiàn)等內(nèi)容。換句話說(shuō)，內(nèi)在報(bào)酬一般不以量化的形式出現(xiàn)。而且，內(nèi)在薪酬對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)也主要是精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。這相比于綜上所述的各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)講是一個(gè)重要的補(bǔ)充性?xún)?nèi)容。尤其是對(duì)于那些剛剛進(jìn)入企業(yè)的年輕員工來(lái)講，工作時(shí)的感受甚至?xí)Q定員工最終的去留。因此，必須重視內(nèi)在薪酬制度的建設(shè)。注重內(nèi)在薪酬可以從以下幾個(gè)方面人手：第一，完成自身經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)或者是技術(shù)技能等方面的有效積累。這些精神的積累即便員工離開(kāi)企業(yè)之后，企業(yè)依然能夠利用這些因素獲得收益，是一種可重復(fù)利用的有效資源。第二，注重企業(yè)的精神文化建設(shè)。企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系，規(guī)范的員工行為以及員工積極向上的工作精神，能夠保證員工的精神層面上的愉快情緒，以促進(jìn)員工工作效率的提升。第三，提升定期培訓(xùn)，促進(jìn)員工發(fā)展。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)，為其提供專(zhuān)門(mén)的職業(yè)技能培訓(xùn)，在保證員工工作能力提高的同時(shí)，也是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提條件。第四，結(jié)合參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)。參與激勵(lì)能夠讓員工對(duì)企業(yè)工作產(chǎn)生必要的責(zé)任感，而授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)又能夠?yàn)閱T工提供必要的自主權(quán)。這對(duì)于激發(fā)員工內(nèi)在的創(chuàng)造力和工作積極性具有重要的幫助。

在21世紀(jì)這一知識(shí)經(jīng)濟(jì)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展主流的時(shí)代，企業(yè)必須注重內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)。而薪酬是直接關(guān)系到企業(yè)物質(zhì)生活水平的因素，加強(qiáng)這一制度的管理不僅能夠激勵(lì)其員工更高的工作熱情，還能夠?qū)⑵鋬?nèi)在的創(chuàng)造能力開(kāi)發(fā)出來(lái)。而一旦企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用，其經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)得到相應(yīng)的提升。由此可見(jiàn)，企業(yè)必須重視薪酬管理體系的建設(shè)。尤其是給予激勵(lì)導(dǎo)向之上的薪酬管理制度的建設(shè)。