摘要：我國民營企業(yè)伴隨著我國的改革開放的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)歷了近四十年的歷程，從一個粗放型的逐漸向集約型轉(zhuǎn)變，在這個轉(zhuǎn)變的過程中，依舊存在很多的問題，家族式管理，人才認(rèn)識不足，培訓(xùn)不到位，激勵機(jī)制不完善，薪酬機(jī)制不完善依舊困擾著更多的民營企業(yè)，本文通過對民營企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，提出了一些合理建議。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人事制度；薪酬制度

隨著改革開放的深入，我國經(jīng)濟(jì)逐步提高，我國的生活水平和質(zhì)量也逐步提高，在這個過程中我們可以發(fā)現(xiàn)我國更多的民營企業(yè)正在發(fā)揮著更加重要的作用，然而，我們也應(yīng)該正視，目前我國經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的時期，隨著環(huán)境的改變，民營企業(yè)的人力資源管理方面存在著更多的問題。

一、環(huán)境的改變

（一）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變

我國經(jīng)歷了近四十年的改革開放之后，經(jīng)濟(jì)水平大步提升，我國的國民生產(chǎn)總值從1978年的3645.2億元到2014年的636463億元，人均值381元增長到46531元，從中可以看出，我國人民的物質(zhì)文化水平的提高程度和豐富程度，我國的物資生活從實現(xiàn)了從無到有的轉(zhuǎn)變，不僅解決了基本的溫飽問題，同時也對生活質(zhì)量有所要求。

（二）消費者意識的改變

自從1978年恢復(fù)高考以來，我國的入學(xué)率逐年提高，據(jù)統(tǒng)計，我國2013年小學(xué)凈入學(xué)率為99.71%，我國的高等教育入學(xué)率為34.5%①隨著人們的文化水平的提高和對產(chǎn)品的認(rèn)識提高，人們對消費的認(rèn)識也有所改變，從1978年至今，我國先后經(jīng)歷了從無到有，從內(nèi)而外，由外而內(nèi)的發(fā)展過程，這對我國的民營企業(yè)是一個機(jī)遇也是一個挑戰(zhàn)。

（三）商品要求的改變

隨著人們的生活水平的提高，人們在商品的要求上不僅更加理性，同時提出了更多的要求，希望產(chǎn)品更加時尚，種類更加繁多，質(zhì)量更為先進(jìn)，希望自己的生活水平更好，這就給民營企業(yè)提出了新的要求，如上所言，這是機(jī)遇，同時也是挑戰(zhàn)。

二、民營企業(yè)自身的問題

我國的更多的民營企業(yè)的受傳統(tǒng)思想的影響，存在家族式管理，在管理層更多的是“自己人”，而對于有才能的“非自己人”不給以重用，使得人才的流失，同時對人事的管理認(rèn)為都是自己人差不多就行的思想，使得企業(yè)不能引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)管理制度，使企業(yè)得到有效的管理。

（一）認(rèn)識的誤區(qū)

更多的民營企業(yè)管理層認(rèn)為關(guān)鍵部門必須是自己人，這樣才能牢牢地看好自己的家產(chǎn)，不被外面的人員給奪走因此在關(guān)鍵部門關(guān)鍵位置，如總經(jīng)理的位置，財務(wù)主管的位置，以及財務(wù)部門的核心崗位，以及人事部門等都是自己的人，這樣可以看好，這就給企業(yè)的發(fā)展制造了無形的障礙，讓企業(yè)處于一個無形的網(wǎng)中；同時在產(chǎn)品生產(chǎn)上依舊停留在創(chuàng)業(yè)階段，只要生產(chǎn)出產(chǎn)品就可以賣得出去的思想，如上所言，我國經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)了從無到有的轉(zhuǎn)變，不僅如此也對生活質(zhì)量有更高的要求，而民營企業(yè)家們還沒有實現(xiàn)思想上的轉(zhuǎn)變。

（二）制度的不完善

由于家族式管理或者傳統(tǒng)儒家思想的管理，就高不就低，能上號不能下的思想的左右與影響，使得企業(yè)的制度不能得到完善，先進(jìn)的公司制度不能得到執(zhí)行，這又在一定程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。

（三）薪酬制度的不完善

對于更多的民營企業(yè)而言，他們沒有更完善的薪酬制度，雖然也從外界引進(jìn)一批高科技人才，然而對這批高科技人才的回報卻與其付出不成比例，在更多民營企業(yè)里，存在更多的是一種散漫的思想，更覺得都是自己的東西，多拿少拿都一樣，早晚是自己的，而對于外來的人卻不是這么想，故此薪酬制度的不完善的情況下，無法留住更優(yōu)秀的，有豐富經(jīng)驗的人才。

（四）人才培訓(xùn)晉升制度不完善

21世紀(jì)是人才的競爭，沒有大量的優(yōu)秀人才是無法立足的，然而即使引進(jìn)了先進(jìn)人才，如果沒有更為優(yōu)秀的人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，不接觸外面的先進(jìn)技術(shù)，也是無法實現(xiàn)長久發(fā)展的，而對于更多的民營企業(yè)對于人才培訓(xùn)，和人員晉升方面的的制度是相當(dāng)?shù)牟煌晟?。有待提高?/p>

三、相應(yīng)對策

（一）找準(zhǔn)自身的定位，恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識自我

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，和自身的定位以及努力分不開的，然而如果對自己的認(rèn)識不夠，不能夠恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)識自己，就會迷失，故此，民營企業(yè)首先是找準(zhǔn)定位，恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識自我，制定好長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)管理制度，提供工作效率

世界上的先進(jìn)企業(yè)，無一例外的都是采用的先進(jìn)的公司制度，故此，為了企業(yè)的更好的發(fā)展，需要引進(jìn)先進(jìn)的管理制度，并在生產(chǎn)過程中嚴(yán)格執(zhí)行，對于一個企業(yè)而言，發(fā)展的關(guān)鍵在于執(zhí)行力是否到位。

（三）建立合理的用人機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展，靠人才，人才的去與留，關(guān)鍵看是否企業(yè)給提供的發(fā)展平臺有多大，故此，對于民營企業(yè)而言，要沖破傳統(tǒng)思想的束縛，突破家族式管理，真正的做到唯才是用，不能一味的任人唯親，束縛著企業(yè)的發(fā)展。

（四）完善企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度

企業(yè)的長久發(fā)展，和企業(yè)的員工的持續(xù)性學(xué)習(xí)分不開的，企業(yè)員工的持續(xù)性學(xué)習(xí)，和企業(yè)在這方面的激勵分不開，同時需要企業(yè)提供更多的機(jī)會，因此，企業(yè)發(fā)展，必須完善企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度。

四、結(jié)論

通過以上分析，我們認(rèn)為，現(xiàn)在的民營企業(yè)存在一定的問題，但是不能是說可以改變的，通過人才引進(jìn)、人事制度的改變、薪酬制度的完善和培訓(xùn)制度的完善，我國民營企業(yè)的發(fā)展會更加長遠(yuǎn)，能夠為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

【注釋】

①2013年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_633/201407/171144.html

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作者簡介：杜天亮（1983—），男，畢業(yè)于河南科技學(xué)院， 研究方向人力資源管理、學(xué)生管理