王文冠

摘 要：高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革后，隨著企業(yè)模式的形成和規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，建立行之有效的績(jī)效薪酬體系是高校后勤企業(yè)完善分配制度，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。

關(guān)鍵詞：高校后勤企業(yè)；績(jī)效薪酬；體系設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：G647.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）23-0040-02

高校后勤保障工作是高等教育事業(yè)不可缺少的組成部分，高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革在國(guó)務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下，基本實(shí)現(xiàn)了高校后勤企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的新跨越。隨著企業(yè)模式的形成和規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，建立行之有效的績(jī)效薪酬體系是高校后勤企業(yè)完善分配制度，維護(hù)改革順利進(jìn)行的有力保障?？?jī)效薪酬體系的合理設(shè)計(jì)能夠客觀評(píng)價(jià)員工價(jià)值，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1 高校后勤企業(yè)績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的含義

薪酬體系設(shè)計(jì)，或稱薪資方案設(shè)計(jì)，是指在周密調(diào)查、征求意見或系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，明確薪資分配的目標(biāo)和原則，確定薪資分配的內(nèi)容，擬訂薪資方案的實(shí)施辦法和步驟，使之形成一個(gè)用文字表達(dá)的，各個(gè)組成部分具有內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)整體的工作過程。

績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則是結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，采用有效的激勵(lì)方式來促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的提升，最終達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效提高的目的。企業(yè)通過既定的績(jī)效薪酬體系，向員工傳達(dá)企業(yè)預(yù)期的績(jī)效程度，調(diào)整員工的價(jià)值取向和薪酬期望，促進(jìn)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，讓員工了解個(gè)人薪酬因員工績(jī)效而不同，通過刺激員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

2 高校后勤企業(yè)績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

企業(yè)的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)是指企業(yè)在確定員工基本薪酬時(shí)是基于哪些因素，現(xiàn)行較常用的績(jī)效薪酬體系一般包括側(cè)重崗位型薪酬模式、側(cè)重績(jī)效型薪酬模式、側(cè)重能力型薪酬模式和側(cè)重市場(chǎng)型薪酬模式四種類型。高校后勤企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系選擇時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，同時(shí)注重薪酬體系的選擇是否能夠與企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理?xiàng)l件相匹配，是否能夠使企業(yè)員工的工作潛能得以有效促進(jìn)。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到績(jī)效薪酬的支付形式、績(jī)效薪酬的關(guān)注對(duì)象、績(jī)效薪酬的配置方法、績(jī)效等級(jí)和分布方式、績(jī)效薪酬的增長(zhǎng)方式等幾個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)充分考慮績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，運(yùn)用薪酬管理策略，明確薪酬目標(biāo)，使得企業(yè)在進(jìn)行薪酬支付時(shí)恰當(dāng)合理，而無需為所有的崗位支付高額薪酬。

3 高校后勤企業(yè)績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的特點(diǎn)

高校后勤企業(yè)與一般社會(huì)企業(yè)相比，其員工構(gòu)成和薪酬分配上存在相應(yīng)的特殊性，因此，有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整，具有積極的作用。

3.1 高校后勤企業(yè)人力資源的特殊性

3.1.1 普遍偏低的知識(shí)水平和技能

高校后勤企業(yè)經(jīng)歷了由“關(guān)起門來辦后勤”到“社會(huì)化改革”的跨越過程，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，高校后勤企業(yè)對(duì)工作的要求不高，技術(shù)水平相對(duì)較低；社會(huì)化改革后的高校后勤企業(yè)員工主要由本校老后勤部門遺留下的集體工人和校內(nèi)教職工子弟組成，員工的文化知識(shí)獲取不足，知識(shí)水平和學(xué)歷層次普遍偏低，專業(yè)技能基本欠缺，整體技術(shù)水平低下，員工群體知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理。

3.1.2 急需壯大的后勤員工隊(duì)伍

近年來，高校招生規(guī)模的擴(kuò)大取得了顯著成效，也暴露了不少問題，其首要問題就是后勤保障能力不足。面對(duì)學(xué)校人數(shù)的高速發(fā)展和廣大師生員工對(duì)后勤服務(wù)工作提出的更高要求，高校后勤管理未能與學(xué)生數(shù)量的急劇增長(zhǎng)相匹配，成為高校擴(kuò)招的瓶頸問題。原有的員工數(shù)量無法滿足高校擴(kuò)招的新需求，因此，壯大高校后勤員工隊(duì)伍，擴(kuò)大后勤企業(yè)服務(wù)內(nèi)容和范圍成為迫在眉睫的事情。

3.1.3 有待提高的服務(wù)意識(shí)和管理能力

高校后勤企業(yè)工作的宗旨是保障校內(nèi)師生教學(xué)工作和科研工作的順利進(jìn)行，為全校師生員工的生活基本需求提供服務(wù)。受傳統(tǒng)思想觀念和管理體制的影響，這種服務(wù)意識(shí)在過去更多的體現(xiàn)為一種口號(hào)或倡議，沒能深入貫徹執(zhí)行。高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革后，讓員工深切認(rèn)識(shí)到服務(wù)的重要性，感受到服務(wù)意識(shí)與市場(chǎng)、與個(gè)人飯碗的密切關(guān)系，但是服務(wù)意識(shí)的加強(qiáng)和轉(zhuǎn)變需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。

3.2 同工不同酬現(xiàn)象長(zhǎng)期存在

高校后勤企業(yè)員工多為學(xué)校事業(yè)編制人員，隨著高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革的深入，高校后勤企業(yè)的用工形式逐漸演變?yōu)橛稍瓕W(xué)校事業(yè)編制人員和面向社會(huì)招聘的編制外用工人員兩種形式。出于既要穩(wěn)定又要改革的想法，多數(shù)高校后勤企業(yè)都傾向于采用“老人老辦法、新人新辦法”，即原學(xué)校事業(yè)編制人員的薪酬發(fā)放參照學(xué)校同類人員的工資分配方式，保留其在校的檔案關(guān)系；面向社會(huì)招聘的編外用工人員按照社會(huì)企業(yè)模式進(jìn)行管理，直接參與崗位聘任，員工薪酬由高校后勤企業(yè)自主進(jìn)行分配。因?yàn)槿藛T編制的不同導(dǎo)致的薪酬分配方式的不同，同崗位員工的收入存在較大差距，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，使部分在編員工不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新精神，使編外員工有感于身份不同、所屬部門不同造成的薪酬分配不公，挫傷了工作積極性和創(chuàng)造力，遏制了編外員工開拓創(chuàng)新的激情。

3.3 知識(shí)技術(shù)型員工薪酬與社會(huì)同行存在差距

由于高校后勤企業(yè)存在教育屬性和企業(yè)屬性的雙重性質(zhì)，高校后勤企業(yè)不以盈利為目的的教育屬性決定其不能完全按照市場(chǎng)化運(yùn)作，薪酬的分配和發(fā)放與市場(chǎng)同行業(yè)員工相比也存在相應(yīng)的差距，特別是面向社會(huì)招聘的編外用工人員中的知識(shí)技術(shù)性員工和管理骨干的薪酬水平相對(duì)較低，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度降低，影響工作效率，造成人才流失，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4 高校后勤企業(yè)績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)原理

高校后勤企業(yè)的績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)能夠通過運(yùn)用績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)工具，有針對(duì)性地解決各類型高校后勤企業(yè)在薪酬管理過程中遇到的人工成本的預(yù)算和控制、崗位設(shè)置和分析、職位可行性操作、薪酬體系與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性等問題，能夠?yàn)楦咝：笄谄髽I(yè)薪酬管理的開展起到積極的推動(dòng)作用。以高校后勤企業(yè)為基點(diǎn)的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，一般遵循內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理的可行性四個(gè)基本原理。

4.1 內(nèi)部公平性

薪酬體系內(nèi)部的公平性，是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。薪酬體系的內(nèi)部公平性是員工對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部個(gè)人價(jià)值高低的內(nèi)心感受，因此，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性是績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則之一。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展趨勢(shì)來看，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)作用，提高企業(yè)員工薪酬體系的內(nèi)部公平性，需要從以下幾方面入手。

4.1.1 完善薪酬體系的崗位評(píng)價(jià)

高校后勤企業(yè)職能部門多，崗位設(shè)置多，對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，確保員工在企業(yè)內(nèi)部的個(gè)人價(jià)值和職位排序的公平性，是保障薪酬體系內(nèi)部公平性的前提。針對(duì)職能崗位和業(yè)務(wù)崗位的分工不同，根據(jù)員工自身職責(zé)的完成情況對(duì)普通低層崗位的員工進(jìn)行績(jī)效薪酬的考核；根據(jù)工作的影響范圍和創(chuàng)造價(jià)值對(duì)中高級(jí)管理層員工進(jìn)行績(jī)效考核，最終依據(jù)不同崗位形成定性考核與定量考核相結(jié)合的較為完善的績(jī)效薪酬體系。

4.1.2 強(qiáng)化薪酬體系的保障性

高校后勤企業(yè)員工的整體薪酬水平偏低，薪酬體系的保障性是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的首要條件，相對(duì)穩(wěn)定的收入才能構(gòu)建相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。針對(duì)不同層級(jí)的員工制定不同比例的績(jī)效，對(duì)于中高層管理人員適當(dāng)?shù)卦黾涌?jī)效部分在薪酬總額中的比重；對(duì)于普通底層員工而言，適當(dāng)?shù)丶哟蠊潭ㄐ允杖朐谛匠昕傤~中的比重。合理地調(diào)整不同崗位員工績(jī)效薪酬的比重，才能更好的提高企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)作用。

4.1.3 穩(wěn)定薪酬體系的調(diào)整頻率

高校后勤企業(yè)根據(jù)崗位價(jià)值的不同、創(chuàng)造性大小的不同、員工知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的不同等方面進(jìn)行了職位體系的構(gòu)建，不同的職位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有差異，與企業(yè)約定的績(jī)效指標(biāo)有差異，績(jī)效實(shí)現(xiàn)的周期有差異，獲取的薪酬也存在差異。因此，過度地調(diào)整薪酬體系會(huì)影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，企業(yè)因根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪酬體系。

4.2 外部競(jìng)爭(zhēng)性

受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和同類型企業(yè)的影響，高校后勤企業(yè)需要合理的選擇績(jī)效薪酬策略，在法律許可的范圍內(nèi)不斷地提高績(jī)效薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于企業(yè)員工而言，不僅會(huì)在內(nèi)心與從事相同工作的同一組織員工或是同一組織中從事不同工作的其他員工進(jìn)行薪酬的比較，也會(huì)存在于其他組織同類型崗位員工的薪酬進(jìn)行比較的可能。若企業(yè)員工所在組織的薪酬水平相較于其他組織而言是具有競(jìng)爭(zhēng)性和吸引力的，高于同類市場(chǎng)水平的績(jī)效薪酬定位能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和留住高素質(zhì)人才，相應(yīng)的也會(huì)造成企業(yè)成本的增加。高校后勤企業(yè)多采用混合策略確定績(jī)效薪酬水平，即根據(jù)員工職位和類型的不同分別進(jìn)行不同的績(jī)效薪酬定位。依照崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)確立企業(yè)績(jī)效薪酬體系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效薪酬體系和個(gè)人薪酬的認(rèn)知度，豐富員工薪酬分配形式，不斷提高企業(yè)績(jī)效薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是激發(fā)員工潛能，吸引、保留人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)最大化的重要途徑。

4.3 激勵(lì)性

高校后勤企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值為方向，內(nèi)部公平性為基礎(chǔ)，外部競(jìng)爭(zhēng)性為目標(biāo)的原則。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)是通過變動(dòng)性工資和獎(jiǎng)金福利等薪酬的支付來吸引和保留核心員工，激發(fā)員工的潛能，起到激勵(lì)的作用。企業(yè)將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，績(jī)效考核結(jié)果的差異會(huì)導(dǎo)致同崗位同能力的不同員工薪酬出現(xiàn)較大差異?？?jī)效薪酬的合理設(shè)計(jì)必然會(huì)為企業(yè)營(yíng)造能留住優(yōu)秀人才的薪酬環(huán)境，建立科學(xué)合理的薪酬體系，形成連接企業(yè)與員工的紐帶，有助于減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，降低內(nèi)部人才流失，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，增強(qiáng)員工綜合素質(zhì)和企業(yè)凝聚力，完善企業(yè)分配機(jī)制起到至關(guān)重要的作用。

4.4 管理的可行性

高校后勤企業(yè)績(jī)效薪酬體系管理的可行性，主要是要求企業(yè)在保證薪酬體系的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的前提之下，保障企業(yè)的績(jī)效薪酬體系得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家和地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的要求，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量通俗易懂，更便于制度的普及和推廣，提高薪酬體系的可操作性和管理型，更快捷地讓員工了解企業(yè)薪酬體系的精髓，引導(dǎo)員工達(dá)到最好的工作效果。企業(yè)的績(jī)效薪酬體系還應(yīng)當(dāng)具有靈活性的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段和市場(chǎng)大壞境的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，滿足企業(yè)自身發(fā)展和外部環(huán)境的要求，也便于實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬體系管理的可行性。

總的來說，高校后勤企業(yè)若要吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)有效地激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就必須建立起一套綜合內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理可行性為一體的績(jī)效薪酬體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張彥君.高校后勤企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2007，（9）.