摘 要：本文通過(guò)對(duì)四川省南充市10家民營(yíng)中小企業(yè)的450名員工樣本進(jìn)行調(diào)查研究，以求了解民營(yíng)中小企業(yè)員工的工作疏離感的現(xiàn)狀，比較不同個(gè)人背景因素下民營(yíng)中小企業(yè)員工工作疏離感的差異變化，并探討企業(yè)中組織氣氛與員工工作疏離感之間的關(guān)系，從而根據(jù)研究結(jié)果有針對(duì)性地提出降低員工工作疏離感在組織氣氛方面的改進(jìn)措施，供企業(yè)管理人員參考。

關(guān)鍵詞：組織氛圍；工作疏離感；民營(yíng)企業(yè)

1 概述

工作疏離感就是由于主、客觀(guān)因素的影響，個(gè)體所從事的工作無(wú)法滿(mǎn)足其需要而產(chǎn)生的一種消極情感體驗(yàn)，它是反映人的工作心理狀態(tài)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。已有大量研究證明工作疏離感己經(jīng)成為工作生活中一種非常普遍的現(xiàn)象并且認(rèn)為工作疏離感可以看作員工工作動(dòng)機(jī)下降的一種征兆，降低員工的工作疏離感可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，從而從整體上提高組織的工作效率。而民營(yíng)中小企業(yè)作為組織的一種主要表現(xiàn)形式，由于其管理環(huán)境和管理制度的規(guī)范性特點(diǎn)，使得員工在工作過(guò)程中更容易產(chǎn)生工作疏離感，員工管理是企業(yè)管理的重要組成部分，有效的進(jìn)行員工管理是提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵。工作疏離感作為衡量員工工作心理水平的重要指標(biāo)，只有明確這一指標(biāo)的客觀(guān)狀態(tài)及對(duì)影響這一指標(biāo)的客觀(guān)組織因素進(jìn)行調(diào)節(jié)，才能更有針對(duì)性的采取管理措施。而已有相關(guān)研究證明對(duì)員工工作疏離感影響最大的莫過(guò)于其所在的組織環(huán)境，如果員工對(duì)其組織環(huán)境的感知和評(píng)價(jià)是負(fù)面的，必然不認(rèn)同其組織，感到自己與組織及其工作環(huán)境格格不入，形成工作疏離感。工作疏離感輕者產(chǎn)生工作倦怠，重者使人厭倦人生，甚至精神崩潰。但遺憾的是，大多數(shù)組織并不了解員工的工作疏離感及其危害，更不用說(shuō)如何應(yīng)對(duì)和管理員工的工作疏離感。因此，了解員工的工作疏離感現(xiàn)狀以及企業(yè)組織氛圍對(duì)員工工作疏離感的影響，可以有針對(duì)性的發(fā)現(xiàn)影響員工工作積極性的原因并提出有效的具體的組織氛圍營(yíng)造措施，從而更好地促進(jìn)組織有效穩(wěn)定的發(fā)展。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究變量的操作性定義

2.1.1 員工工作疏離感

本研究依據(jù)王月新對(duì)工作疏離感的定義，在本研究中將員工工作疏離感界定為：?jiǎn)T工在工作中由于主、客觀(guān)因素的影響，無(wú)法滿(mǎn)足更高層次的需要，從而產(chǎn)生的無(wú)力感、無(wú)規(guī)范感、無(wú)意義感、社會(huì)疏離感、自我疏離感等消極情感，包括五個(gè)緯度，分述如下：

①社會(huì)疏離感，指教師不能有效地融入到工作群體之中，感覺(jué)不能與同事建立良好關(guān)系，進(jìn)而產(chǎn)生的人際孤獨(dú)感。

②無(wú)規(guī)范感，指教師對(duì)在工作中運(yùn)用非社會(huì)期望的手段和方式來(lái)達(dá)成目的現(xiàn)象之感受。

③無(wú)力感，指教師不能良好控制自身現(xiàn)實(shí)與將來(lái)而產(chǎn)生的無(wú)助感。

④無(wú)意義感，指雖能完成工作，但并不帶來(lái)成就感，甚至覺(jué)得工作本身毫無(wú)價(jià)值和意義。

⑤自我疏離感，指教師認(rèn)為工作僅僅是作為謀生的手段，從而產(chǎn)生的對(duì)自身的不認(rèn)同。

2.1.2 組織氣氛

本研究采取王益富對(duì)組織氣氛的界定，將組織氣氛定義為：組織環(huán)境要素與組織成員相互作用下而形成，并能為成員所知覺(jué)，從而影響組織成員心理和行為反應(yīng)的一系列具有獨(dú)特性的組織屬性集合。包括以下幾個(gè)方面：

①管理倫理，管理者的道德素質(zhì)在管理行為上的反應(yīng)，表現(xiàn)為管理行為是否民主、正直，是否關(guān)心組織成員。

②領(lǐng)導(dǎo)效能，是指領(lǐng)導(dǎo)是否具有良好的管理素質(zhì)和技能，是否有威信，組織管理的效果如何。

③人際和諧，指組織領(lǐng)導(dǎo)和成員之間在工作、生活中的親密、關(guān)心、合作、團(tuán)結(jié)的風(fēng)氣和良好的關(guān)系。

④人際疏離，指組織領(lǐng)導(dǎo)和組織成員之間在工作、生活、學(xué)習(xí)中不團(tuán)結(jié)狀況，以及組織各種場(chǎng)合下出現(xiàn)的不滿(mǎn)與混亂情形。

2.2 研究工具

①工作疏離感量表。該量表是王月新編制而成的員工工作疏離感測(cè)量的量表。量表共28題，有社會(huì)疏離感（6題）、無(wú)規(guī)范感（8題）、無(wú)力感（6題）、自我疏離感（4題）、無(wú)意義感（4題）五個(gè)維度。量表采取7點(diǎn)記分，完全符合記7分，完全不符合記1分，量表得分越高，表示工作疏離感越高。原量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.881， 因此在本研究中直接采用。在本次研究中的內(nèi)部一致性信度為0.854。

②組織氣氛量表。該量表是修訂王益富編制的組織氣氛量表而成的。在本研究中該量表包含管理倫理（3題）、領(lǐng)導(dǎo)效能（15題）、人際和諧（10題）、人際疏離（8題）。量表采取五點(diǎn)計(jì)分法，從“從來(lái)沒(méi)有”到“一直有”分為五個(gè)等級(jí)，分別計(jì)分為1、2、3、4、5，量表得分越高，表示組織氣氛越好。原量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。在本次研究中量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.882。

3 數(shù)據(jù)處理

采用 SPSS17.0 for Windows 統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

4 研究結(jié)果

本研究選取四川省南充市轄區(qū)的市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)10家民營(yíng)企業(yè)的員工作為調(diào)查樣本，采用選取的《工作疏離感量表》《組織氣氛量表》進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷450份，收回有效問(wèn)卷303份，有效率為67.3%。樣本基本分布情況見(jiàn)表4-1。

4.1 工作疏離感總體情況

本研究使用的《工作疏離感量表》采用7點(diǎn)計(jì)分，最低分為1分，最高分為7分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明疏離感的水平越高。員工被試工作疏離感的描述統(tǒng)計(jì)基本情況見(jiàn)表4-2：

從表中我們可以對(duì)目前中小民營(yíng)企業(yè)的工作疏離感做一個(gè)大致的了解。量表總的平均數(shù)為3.7828854，表明員工被試工作疏離感處于中等偏上水平。得分最高的維度為無(wú)規(guī)范感，平均分為4.0627063，表明在組織中通過(guò)非正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)完成工作的現(xiàn)象是比較普遍的。其次是無(wú)意義感維度，為4.0280528，說(shuō)明員工對(duì)自身價(jià)值要求和判斷比較低。社會(huì)疏離感的得分最低，為3.3492849，說(shuō)明員工能較好地融入工作群體，并建立良好的同事關(guān)系，這可能與員工的年齡分布有關(guān)，青年員工占相當(dāng)大的比例。

4.2 個(gè)人背景變量上工作疏離感的差異比較

如表4-3所示：運(yùn)用SPSS17.0中的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和F檢驗(yàn)，對(duì)不同性別員工被試在工作疏離感總體及各個(gè)維度上的總平均分進(jìn)行差異分析，發(fā)現(xiàn)不同性別的員工在工作疏離感5個(gè)維度上的得分均無(wú)顯著差異，說(shuō)明性別對(duì)員工的工作疏離感沒(méi)有顯著影響；對(duì)工作疏離感總體及5個(gè)維度上的總平均分進(jìn)行不同婚姻狀況（單身、已婚）分組上的差異分析，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠ぷ魇桦x感總體及無(wú)規(guī)范感、無(wú)力感、無(wú)意義感三個(gè)維度上的得分存在顯著和極顯著差異，其他維度得分差異不顯著；對(duì)工作疏離感及其各維度上的總平均分在不同年齡組上進(jìn)行t檢驗(yàn)得出：工作疏離感總體及無(wú)規(guī)范感、無(wú)力感、無(wú)意義感三個(gè)維度的得分在年齡分組上差異顯著，其他維度差異不顯著；對(duì)不同工齡的員工被試在工作疏離感及其各維度上的總平均分進(jìn)行方差分析，結(jié)果顯示工作疏離感總體及無(wú)力感、無(wú)意義感兩個(gè)維度上的得分在教齡分組上差異顯著，其他維度差異不顯著；對(duì)不同職務(wù)層次員工樣本在工作疏離感及各維度上的總平均分進(jìn)行方差分析，結(jié)果只有社會(huì)疏離感這一維度的得分在職務(wù)層次分組上存在顯著差異；對(duì)本科以上、本科、專(zhuān)科三組不同學(xué)歷員工被試在工作疏離感及各維度上的總平均分進(jìn)行方差分析，結(jié)果顯示只有自我疏離感這一維度存在極顯著差異；將企業(yè)所在地分為市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三個(gè)組別被試在工作疏離感及各維度上的總平均分進(jìn)行方差分析，結(jié)果顯示無(wú)力感和無(wú)意義感兩個(gè)維度上的得分存在極顯著差異。

4.3 組織氣氛與員工工作疏離感的關(guān)系

4.3.1 相關(guān)分析

對(duì)員工工作疏離感、企業(yè)組織氣氛兩個(gè)個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果如表4-4所示。

由表4-4可知：工作疏離感總平均分及各維度平均分與組織氣氛總平均分及各維度平均分（自我疏離感維度與管理倫理維度，無(wú)規(guī)范感維度與人際和諧維度除外）均存在極顯著相關(guān)，其中與組織氣氛的人際疏離維度呈顯著正相關(guān)，與組織氣氛其余維度均為顯著負(fù)相關(guān)。

企業(yè)組織氣氛和員工被試工作疏離感之間存在著比較密切的相關(guān)關(guān)系。組織氣氛與工作疏離感（0.470）、無(wú)規(guī)范感維度與工作疏離感（0.457）、無(wú)力感維度與工作疏離感（0.416）、自我疏離感維度與工作疏離感（0.333）均呈顯著或極顯著負(fù)相關(guān)，且相關(guān)高于0.4，為中度相關(guān)，人際疏離維度與工作疏離感呈極顯著正相關(guān)，相關(guān)值達(dá)到0.531，為中度相關(guān)。

4.3.2 企業(yè)組織氣氛對(duì)員工被試工作疏離感的回歸分析

把組織氣氛的四個(gè)維度作為自變量，員工被試工作疏離感總體作為因變量，運(yùn)用逐步回歸的方法進(jìn)行回歸分析，管理倫理和人際和諧這兩個(gè)維度被剔除，人際疏離和領(lǐng)導(dǎo)效能依次進(jìn)入回歸方程，結(jié)果見(jiàn)表4-5。

從表4-5可以看出，人際疏離、領(lǐng)導(dǎo)效能先后進(jìn)入回歸方程。多元相關(guān)系數(shù)為.570。確定系數(shù)為.325，即人際疏離、人際和諧能聯(lián)合解釋社會(huì)疏離感的32.5%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

工作疏離感=6.458+0.471×人際疏離+（-0.215）×領(lǐng)導(dǎo)效能

5 研究結(jié)論與建議

5.1 研究結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)四川省南充市10所民營(yíng)中小企業(yè)的303名員工進(jìn)行調(diào)查分析，得出以下結(jié)論：

①中小民營(yíng)企業(yè)員工的工作疏離感總體上處于中等偏上水平。

②企業(yè)員工工作疏離感受婚姻、年齡、教齡的影響。主要表現(xiàn)為，在工作疏離感總體水平上，已婚組顯著高于單身組；36-50歲年齡組顯著高于35歲以下年齡組；16-20年工齡組顯著高于5年以下教齡組。

③組織氣氛各維度與工作疏離感呈顯著相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)效能維度、人際疏離維度與工作疏離感各維度均為顯著或極顯著負(fù)相關(guān)，管理倫理維度與社會(huì)疏離感、無(wú)規(guī)范感、無(wú)力感、無(wú)意義感維度呈極顯著負(fù)相關(guān)，人際和諧維度與社會(huì)疏離感、無(wú)力感、無(wú)意義感、自我疏離感維度呈顯著或極顯著相關(guān)。

④企業(yè)組織氣氛對(duì)員工工作疏離感有預(yù)測(cè)作用。其中組織氣氛的人際疏離維度對(duì)社會(huì)疏離感、無(wú)規(guī)范感、無(wú)力感、自我疏離感、無(wú)意義感有預(yù)測(cè)作用，人際和諧維度對(duì)社會(huì)疏離感、無(wú)規(guī)范感有預(yù)測(cè)作用，管理倫理維度對(duì)無(wú)規(guī)范感、自我疏離感、無(wú)意義感有預(yù)測(cè)作用，領(lǐng)導(dǎo)效能維度對(duì)無(wú)規(guī)范感、無(wú)力感、無(wú)意義感有預(yù)測(cè)作用。

5.2 建議

5.2.1 重視企業(yè)員工中工作疏離感的影響

本研究通過(guò)對(duì)南充市民營(yíng)中小企業(yè)員工工作疏離感的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工工作疏離感總體上處于中等偏上水平。研究結(jié)果顯示，已婚組員工被試的工作疏離感明顯高于單身組，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中要注意這種差別，多關(guān)心已婚員工在生活中的困難，并力所能及的幫助解決，這樣可以讓他們更安心于工作。對(duì)于單身員工，應(yīng)該提供一定的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，并在工作中給予一定的自主權(quán)，使其保持對(duì)工作的熱情。

在企業(yè)員工的年齡和工齡分組上，研究結(jié)果顯示中老年員工、工齡長(zhǎng)的員工比青年員工、工齡短的員工有更高的工作疏離感。企業(yè)應(yīng)該給予青年員工在工作上更多的幫助和支持，提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)讓青年員工得到鍛煉，安排一些有難度又有挑戰(zhàn)性的工作，使其在工作中得到學(xué)習(xí)的同時(shí)，獲得在工作中挑戰(zhàn)自我的成就感，這樣可以更快地提高青年員工的工作能力。

5.2.2 堅(jiān)持“以人為本”的管理思想

①重視并滿(mǎn)足員工的合理需求。本研究顯示在自我疏離感這一維度，本科以上組比本科組和專(zhuān)科組有更高的自我疏離感。說(shuō)明本科以上組的員工對(duì)自身有更高的期望值，而在工作中沒(méi)有使這種自我實(shí)現(xiàn)的需求得到滿(mǎn)足，便會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的自我疏離感。所以重視員工的合理需求，并提供條件給予滿(mǎn)足，可以有效地降低工作疏離感。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求以及自身特點(diǎn)，合理進(jìn)行工作安排。

②適當(dāng)放權(quán)給員工，讓員工參與企業(yè)管理。研究顯示，在“無(wú)力感”這一維度上，市區(qū)企業(yè)員工比鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工有更強(qiáng)的無(wú)力感，縣城企業(yè)員工的無(wú)力感平均分也高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工。可以看出市、縣級(jí)企業(yè)的員工由于更多的受企業(yè)政策、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束，對(duì)工作擁有較少的自主權(quán)，不能有效地控制工作的結(jié)果，擁有較高的無(wú)力感。所以在可行的范圍內(nèi)放權(quán)給員工，使員工對(duì)自己的工作擁有一定的自主權(quán)，可以使員工有較大的興趣進(jìn)行工作的創(chuàng)新和對(duì)自我積極性，激發(fā)員工的工作熱情及主人翁意識(shí)，提高員工工作卷入水平。

5.2.3 建立公平合理的晉升、獎(jiǎng)酬機(jī)制

研究顯示在員工的工作疏離感的五個(gè)維度上，無(wú)規(guī)范感和無(wú)意義感得分最高。說(shuō)明在中小民營(yíng)企業(yè)員工中存在較普遍的運(yùn)用非期望的手段完成工作的現(xiàn)象，從無(wú)規(guī)范感這一維度包含的內(nèi)容上可以看出員工晉升管理和績(jī)效管理方面的不規(guī)范性。同時(shí)較高的無(wú)意義感也說(shuō)明，不規(guī)范的晉升管理和績(jī)效管理在一定程度上影響了員工對(duì)工作意義及價(jià)值的判斷，所以建立公平合理的晉升、獎(jiǎng)酬機(jī)制可以有效地降低員工的工作疏離感。

5.2.4 營(yíng)造和諧的企業(yè)人際交往環(huán)境

在對(duì)不同職稱(chēng)分組上的員工被試進(jìn)行工作疏離感的方差分析發(fā)現(xiàn)：在社會(huì)疏離感這一維度上，職務(wù)層次為高層管理者的員工比職務(wù)層次為基層管理者的員工有更高的社會(huì)疏離感。這說(shuō)明在企業(yè)中是有關(guān)系不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象存在的。同時(shí)，研究結(jié)果也顯示：企業(yè)組織氣氛的人際疏離對(duì)工作疏離感的五個(gè)維度都有不同程度的預(yù)測(cè)作用。所以改善企業(yè)中存在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中的不團(tuán)結(jié)狀況，以及企業(yè)各種場(chǎng)合下出現(xiàn)的不滿(mǎn)與混亂情形，可以有效地減少員工在這種環(huán)境下的工作疏離感。

5.2.5 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重管理的道德性和有效性

本研究中顯示，組織氣氛中的管理倫理和領(lǐng)導(dǎo)效能能預(yù)測(cè)工作疏離感的無(wú)規(guī)范感和無(wú)意義感兩個(gè)維度，管理倫理還能預(yù)測(cè)自我疏離感，領(lǐng)導(dǎo)效能能預(yù)測(cè)無(wú)力感，可見(jiàn)管理者的管理倫理和領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)降低員工的工作疏離感有重要作用。

管理倫理作為企業(yè)管理者一種管理道德素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在正直、民主、關(guān)心員工等方面，所以要提升管理倫理，就應(yīng)該在員工管理的過(guò)程中注重正直、民主的管理方式，使自身具有的良好道德品質(zhì)在管理過(guò)程中也得以體現(xiàn)。良好的領(lǐng)導(dǎo)效能在于管理者是否擁有良好的管理技能，達(dá)到組織管理的良好效果。要擁有良好的管理技能，在于有科學(xué)并且適合自己組織的管理思想、理論作為指導(dǎo)。樹(shù)立符合自身企業(yè)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，可以有效地引導(dǎo)員工行為。在管理過(guò)程中注重員工的利益同步于企業(yè)的發(fā)展，從而達(dá)到良好的管理效果。

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基金項(xiàng)目：

項(xiàng)目編號(hào)：NC2014B040；項(xiàng)目類(lèi)別：南充市社科聯(lián)“十二五”規(guī)劃課題；課題組成員：王攀、徐勇、盛強(qiáng)、王鑫、趙晶；單位名稱(chēng)：南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院；郵編：637000。