陶惠東

伴隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)用人與職業(yè)服務的整體形勢正悄然改變。應當從樹立正確的用人觀、完善信息共享機制以及建立以人為本的人才發(fā)展平臺等方面著手推進企業(yè)用人指導。

開展企業(yè)用人指導的必要性

職業(yè)指導在就業(yè)服務中具有重要的功能和作用，其中對企業(yè)招工用人開展指導是職業(yè)指導的重要內(nèi)容之一。各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)面對不同層次、不同要求的用人單位，如何有效地開展職業(yè)指導，提高企業(yè)招工用人的效率，顯得十分重要和迫切。除了這些公共職業(yè)機構(gòu)向企業(yè)提供的有償招工用人指導外，作為企業(yè)主自身，也有必要對企業(yè)招工用人指導的方式與理念進行深入學習與分析，進行此項研究的必要性體現(xiàn)在四個方面。

1.新時期我國的經(jīng)濟社會環(huán)境對企業(yè)招工提出了新的挑戰(zhàn)

近幾年，用工荒的出現(xiàn)對勞動力市場提出了巨大的挑戰(zhàn)。事實上，無論企業(yè)選擇倒閉還是轉(zhuǎn)型升級，如何破解新經(jīng)濟時代下企業(yè)的用人需求難題都是對企業(yè)提出的新挑戰(zhàn)，因此，有必要從企業(yè)主的角度深入思考如何應對這一挑戰(zhàn)。

2.職業(yè)服務的整體形勢在悄然改變

在職業(yè)服務逐步興起后，越來越多的企業(yè)選擇通過職業(yè)服務機構(gòu)來完成招工用人，這又提出了兩個新挑戰(zhàn)：其一，企業(yè)要對自身的人才需求與人才發(fā)展方案有明確說明，要知道自己要什么;其二，職業(yè)服務機構(gòu)要掌握充分的勞動者信息，以應對企業(yè)的不同需求。這些都會給企業(yè)的招工用人帶來量與質(zhì)的雙重變化，也需要企業(yè)主自主研究與應對這種變化的合理方式。

3.我國的法治環(huán)境日臻完善，同樣對企業(yè)用人提出新的挑戰(zhàn)

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，法治環(huán)境也不斷進化，勞動者的權利意識逐步覺醒，企業(yè)主僅通過工資收入來招攬員工的時代已經(jīng)一去不返?！秳趧雍贤ā奉C布后，國家對勞動者的權利與義務有了進一步的明確，對勞動者的保護上升到一個新臺階，這些都要求企業(yè)調(diào)整自身的人事政策，才有助于企業(yè)今后的長足發(fā)展。

4.廣納賢才、降低企業(yè)人力成本是企業(yè)發(fā)展的題中之意

據(jù)廣東省人社廳副廳長鄭朝陽介紹，“十五”期間，廣東省高級工以上技能人才缺口超過100萬人，其中制造業(yè)技能人才缺口最大。如何填補技能人才缺口，發(fā)揮企業(yè)技能人才的作用以助推企業(yè)發(fā)展成為廣東制造業(yè)各企業(yè)面臨的重要問題?？梢?，企業(yè)用工方式正在升級換代，因而需要職業(yè)指導的有效介入，從過去的重點幫助勞動者就業(yè)逐漸向企業(yè)用人指導與勞動者就業(yè)服務指導并重轉(zhuǎn)變，開展企業(yè)用人指導也是職業(yè)指導順應時代發(fā)展的必然結(jié)果。

開展企業(yè)用人指導存在的問題與原因

在就業(yè)與招工的問題上，我國存在的突出問題就是兩者銜接不暢，欲就業(yè)者無業(yè)可就，欲用人者無人可招，這是對當今經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)招工用人的生動寫照，也是對大量待業(yè)者無業(yè)可就的直觀感受。我國當前的就業(yè)服務工作正在發(fā)生變化，迫切需要更好的方式來緩解“就業(yè)難”和“用工荒”兩端的問題。因此，對企業(yè)招工用人開展指導工作已成為企業(yè)用人管理和政府公共就業(yè)服務相互聯(lián)結(jié)的重要渠道，將在未來的人才戰(zhàn)略中發(fā)揮更加重要的作用。鑒于此，有必要對新時期我國開展企業(yè)在招工與用人指導上存在的問題與原因略作分析。

1.企業(yè)招工用人的指導理念落伍

有的企業(yè)依舊沿用原有的用人模式，不僅不能給員工提供培訓的機會和上升發(fā)展的空間，并且還想繼續(xù)維持原來“低工資、沒保險、無福利”的廉價勞動力用工模式，這樣的企業(yè)很難不“用工荒”，用人指導理念與舊有方式的落伍，勢必成為制約企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸。

2.企業(yè)招工時與外部環(huán)境銜接不暢，較易“錯失人才”

這種銜接不暢，主要是由于信息的不對稱所致，體現(xiàn)在兩方面：一是職業(yè)指導人員將指導對象限于求職者和勞動者，忽視了企業(yè)這一最大的用人者。職業(yè)指導人員長期注重對求職者和勞動者的指導，反而將用人單位排除至自己的工作對象以外。二是部分企業(yè)職業(yè)指導人員進行職業(yè)信息采集時內(nèi)容不完整，這種不完整也會導致信息不對稱。

3.企業(yè)招工時急于“選對人”，但欲速則不達

大量的求職者和勞動者在上崗前可能不具備用人單位所要求的條件，但是如果用人單位能夠給這些求職者機會或者對其進行培訓，他們完全能夠達到用人單位最初的用人標準。如果職業(yè)指導人員在對企業(yè)進行用人培訓時忽略了這一點，在招工難、用工荒的今天，勢必會對企業(yè)完成招工用人的目標造成影響。

4.企業(yè)用人指導方式不當，導致“招不到人”“留不住人”

從企業(yè)的招聘方式上看，基本分為內(nèi)部招聘和外部招聘，更側(cè)重于外部招聘，主要通過招聘會的方式招聘人才，忽略了同職業(yè)指導人員的積極溝通，難免會遺漏真正符合企業(yè)需求的人才。從職業(yè)指導人員來看，普遍存在對企業(yè)用人指導認識不到位、配備人員不到位以及人員專業(yè)化水平不高的問題，也就是說對企業(yè)進行指導的人員與方式都不成熟，導致指導的缺位，使企業(yè)與職業(yè)指導之間出現(xiàn)斷層。

開展企業(yè)用人指導的具體方式

如前所述，開展企業(yè)用人指導有其必要性及很強的現(xiàn)實意義，針對現(xiàn)階段企業(yè)用人指導存在的諸多問題，筆者結(jié)合自己的工作實際，認為應當著重從以下四方面開展新時期的企業(yè)用人指導。

1.努力營造有助于開展企業(yè)用人指導的內(nèi)外部環(huán)境

就企業(yè)內(nèi)部而言，應當逐步確立合理的用人標準，具體包括用人的多元化、合理化與注重平等性。就企業(yè)外部而言，主要是提升職業(yè)指導機構(gòu)及人員的整體水平，主要包括指導理念的升級、專業(yè)人員的配備以及服務意識的不斷提升。

2.建立健全用人單位與職業(yè)指導機構(gòu)之間的信息共享機制

在大數(shù)據(jù)時代，信息很重要，深入開展企業(yè)用人指導時，有必要著重建立健全用人單位與職業(yè)指導機構(gòu)之間的信息共享機制，以解決求職與招聘信息的不完整性問題，也有助于職業(yè)指導機構(gòu)更好地為用人單位選擇合適的招聘方式與人才發(fā)展規(guī)劃，并為求職者、勞動者提供更好的就業(yè)服務。

3.建立長效的用人指導機制，樹立正確的用人觀

一家企業(yè)是否能夠吸納人才，關鍵在于其是否具備長期有效的用人指導機制，可想而知，誰也不愿意在一個朝令夕改的企業(yè)內(nèi)謀求長足發(fā)展。因此，企業(yè)想要吸引人、留住人，改變自身的用人理念是根本，樹立正確的用人觀是基礎，沒有正確的用人觀，何談以人為本？

4.努力搭建“以人為本”的人才發(fā)展平臺，形成人才“用、培、留、引”體系

要努力建立人才“用、培、留、引”體系。具體來講，“用”就是建立科學的用人機制，這點在前面筆者已經(jīng)提及，不再贅述，重點在于用人不能只重文憑和學歷，能者上，庸者下;“培”就是制定一套系統(tǒng)化的培訓計劃，重視人才培訓，要分層次，不能一鍋煮，要多形式、多渠道地進行培訓;“留”就是要留住留好人才，可以依靠待遇留人，也可以憑借公正留人、事業(yè)留人，讓員工看到公司和自己的發(fā)展前途，或者讓員工持股，使員工和企業(yè)形成一個共同利益體，最大限度地激勵員工和企業(yè)共同發(fā)展;“引”是指策劃一套切實可行的吸引人才的策略，包括創(chuàng)造良好的工作生活條件，用人之所長，營造一種富有挑戰(zhàn)性的工作氛圍，使人才對企業(yè)具有強烈的歸屬感和自豪感，盡可能地人盡其才、才盡其用。

綜上所述，在如何開展企業(yè)用人指導的問題上，筆者結(jié)合自身的一些工作經(jīng)驗，對這一問題的必要性與現(xiàn)階段存在的問題與原因進行了粗淺分析，希望對解決這一實際問題有所助益，期待在企業(yè)用人指導這一問題上，將來能夠在實踐中有更多好的做法出現(xiàn)并予以推廣。

（作者單位：珠海捷迅精密電路有限公司）