劉來欣

（福建省燕京惠泉啤酒股份公司）

談?wù)効冃Ч芾碚`區(qū)及績效溝通的重要性

劉來欣

（福建省燕京惠泉啤酒股份公司）

自從20世紀(jì)90年代績效管理傳入中國以來，許多企業(yè)都紛紛推行以績效為導(dǎo)向的企業(yè)管理，但往往流于形式，要真正獲得管理成功，確實不易。究其原因，都是在管理實施中存在一些誤區(qū)，諸如績效管理中溝通不暢產(chǎn)生分歧、管理中出現(xiàn)中庸之道、中層管理人員培訓(xùn)不足、考核模式不適合實際以及績效管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)等問題。這些都是正在實施或準(zhǔn)備實施績效管理的企業(yè)應(yīng)該引起重視的。有效的溝通可以幫助企業(yè)提升和改進(jìn)績效管理。

績效管理；認(rèn)識誤區(qū)；有效溝通

績效管理是從企業(yè)戰(zhàn)略著眼，本著提高企業(yè)整體業(yè)績?yōu)槟康?，圍繞員工個人和部門集體進(jìn)行考核評價的業(yè)績管理制度?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，是一個完整的系統(tǒng)，擁有完善的管理流程，具備系統(tǒng)性、前瞻性、能動性和高效率等特點(diǎn)。同時，績效考核是從上到下層層分解，落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，也是營造和強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀的載體。只有正確認(rèn)識績效管理，才能正確實施績效管理。

1　績效管理實施的基礎(chǔ)工作

為了保證績效管理的有效實施，必須了解績效管理的前提和目的?？冃Ч芾戆冃в媱潯⒖冃лo導(dǎo)、績效考核反饋和績效提升四個環(huán)節(jié)，它們環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，績效管理是要充分調(diào)動員工的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

績效管理涉及企業(yè)人、財、物等資源分配和員工業(yè)績評價、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、薪酬獎金和職務(wù)晉升等相關(guān)人事決策的方方面面?？冃Ч芾砉ぷ魇玛P(guān)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該十分重視并關(guān)注這項工作。沒有一把手支持并參與的績效管理，那簡直是不可想象的，這是實施績效管理的第一步。

內(nèi)部環(huán)境因素是績效管理最棘手的問題，是績效管理有效性發(fā)揮的瓶頸。實施績效管理之前，要做好充分的準(zhǔn)備工作。①要確立組織績效管理觀念，高層管理人員要達(dá)成共識，如果高層管理人員意見不能統(tǒng)一，千萬不能操之過急，一定要先做好溝通工作。②組織內(nèi)部要配合，組織結(jié)構(gòu)要合理，職位分析和職位設(shè)計要規(guī)范，流程和責(zé)任劃分要明確，企業(yè)戰(zhàn)略要清晰，企業(yè)愿景要被員工認(rèn)同。③對中層管理人員進(jìn)行績效管理技術(shù)培訓(xùn)，包括如何定義績效指標(biāo)和設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，如何跟蹤和收集與績效指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)，如何進(jìn)行績效反饋面談，等等，幫助管理骨干掌握基本的管理技能，才能夠執(zhí)行好企業(yè)的績效管理政策，績效管理的執(zhí)行需要依靠他們發(fā)揮作用。④要在企業(yè)中做好充分的宣傳發(fā)動工作，讓全體員工認(rèn)識到績效管理的重要性，真正明白績效管理的目的不是為了控制員工，而是要提升大家的工作績效，進(jìn)而提高部門和整個企業(yè)的工作業(yè)績，對企業(yè)和員工都會帶來實在的好處。要達(dá)成共識，提高全員參與度，避免還沒有實施之前就出現(xiàn)對抗情緒。

此外，在績效管理系統(tǒng)設(shè)計時，就要充分意識到績效管理系統(tǒng)的有效性是保障績效管理高效運(yùn)行的前提?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括流程設(shè)計合理性、公平性以及透明性，績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是否合適，績效指標(biāo)是否可以量化，是否切實可行。績效管理實施過程的關(guān)鍵是選擇恰當(dāng)?shù)脑u價方法和評價主體，這都將直接影響績效實施過程中績效循環(huán)系統(tǒng)的有效性。

2　績效管理存在誤區(qū)

20世紀(jì)90年代，績效管理開始傳入中國，一度掀起績效管理熱潮。當(dāng)前，很多企業(yè)都在實施或準(zhǔn)備實施績效管理。其實，我們?nèi)绾握J(rèn)識和看待績效管理，往往就會如何操作績效管理?？冃Ч芾碓诓煌钠髽I(yè)存在著不同的誤區(qū)，這些問題都影響著績效管理的有效實施。

（1）有的企業(yè)會錯誤地認(rèn)為績效管理只是人力資源部的事，和其他業(yè)務(wù)部門沒什么關(guān)系。業(yè)務(wù)部門往往只強(qiáng)調(diào)本部門工作的重要性和任務(wù)的復(fù)雜性，認(rèn)為業(yè)務(wù)部門做考核管理是越俎代庖，白白浪費(fèi)時間和精力，忽視績效管理是一種管理的方法和手段，也是每個管理者的管理職責(zé)。

（2）簡單地把績效考核當(dāng)成績效管理，認(rèn)為績效管理就是設(shè)計表格和考核評分。其實，績效考核只是績效管理四個環(huán)節(jié)之一，如果只強(qiáng)化績效考核，而忽視了績效計劃的可行性，忽略對員工的輔導(dǎo)和反饋，員工就認(rèn)為考核的目的就是為了強(qiáng)化管理，考核的目的就是為了克扣工資。只關(guān)注結(jié)果，不重視過程，考核必然會讓員工反感。

（3）在績效管理實施中，不重視績效協(xié)議，普遍存在著上級單方面直接下達(dá)指標(biāo)任務(wù)，硬性要求下級執(zhí)行，并以此為考核依據(jù)，把被考核者當(dāng)作機(jī)器驅(qū)使的現(xiàn)象。管理者不顧員工的感受，員工對被嚴(yán)密監(jiān)視下完成工作任務(wù)很不情愿，容易發(fā)生矛盾和沖突。

（4）有的企業(yè)忽略了有效的績效溝通，只是為了考核而考核，忽略了績效管理最關(guān)鍵的過程管理控制，其結(jié)果是導(dǎo)致績效管理無法良性循環(huán)。員工有意見，有的上級主管不是通過溝通來正面解釋回應(yīng)，而是選擇逃避，必然導(dǎo)致上下級雙方隔閡越來越大，產(chǎn)生分歧和對抗，對考核的抱怨聲此起彼伏，企業(yè)績效管理便形同虛設(shè)。

（5）考核管理有時候會讓員工產(chǎn)生誤解和逆反心理，秉公辦事就可能會得罪人，要讓大家都滿意，這又是非常困難的，于是，有些管理者就采用傳統(tǒng)的中庸之道，他們怕得罪人，自我保護(hù)，評分都差不多，打平均分，出現(xiàn)大家相安無事，都想當(dāng)老好人的局面，在評選“績效先鋒”時，往往又出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，根本無法取得激勵績效先進(jìn)的作用。

（6）急于求成，揠苗助長，把解決企業(yè)所有問題都寄托在績效管理上，希望績效管理能一步到位，搞幾個指標(biāo)，定一下數(shù)字，到期考核對賬，就會一用就靈。殊不知，績效管理是需要長期逐步優(yōu)化的過程，如果不顧企業(yè)現(xiàn)狀，激進(jìn)快速，強(qiáng)制推行，往往欲速不達(dá)，收效甚微，甚至?xí)呦蚍疵妗?/p>

（7）忽視對企業(yè)中層管理人員的績效培訓(xùn)和能力提升。中層管理人員在企業(yè)中承上啟下，其管理理念和管理技巧在推行績效管理中起著至關(guān)重要的作用。如果中層管理人員路徑依賴，習(xí)慣于既有的管理模式，自身定位不準(zhǔn)，就會繼續(xù)錯誤地認(rèn)為自己只是接受任務(wù)和下達(dá)指標(biāo)的執(zhí)行者，忽視對自己管轄的工作進(jìn)行規(guī)劃，很少對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)輔導(dǎo)和幫助。主管們只是與員工一起應(yīng)付日常的各種繁雜工作任務(wù)，而忽略對員工能力的提升與職業(yè)發(fā)展，就只能重復(fù)平庸，績效管理只能是一句空話。

（8）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，各個業(yè)務(wù)部門形式上都在忙考核，但他們都有一套自己的考核指標(biāo)，部門指標(biāo)獨(dú)立于企業(yè)績效管理系統(tǒng)之外，各忙各的，各自為政，割裂企業(yè)績效考核的系統(tǒng)性，導(dǎo)致越管越亂。

（9）績效管理實施中還要考慮到企業(yè)和部門的“水土不服”問題。對不同行業(yè)不同發(fā)展階段和不同知識結(jié)構(gòu)的員工，考核管理的方法都要有所差別，切忌生搬硬套。例如，對后勤人員的考核和技術(shù)研發(fā)部門的考核要有區(qū)別，有所側(cè)重。不能教條，整天讓后勤搞衛(wèi)生的員工去填考核表，只會適得其反。

（10）在考核方法的應(yīng)用上也不要盲目引進(jìn)、追趕時髦。不要今天來個MBO目標(biāo)管理法，明天來個KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，后天又實行BSC平衡計分卡或者其它績效考核模式。每一個考核方法都有自身的特點(diǎn)和局限性，也僅在一定的條件下適用，選擇績效考核方法要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)，要消化吸收，在管理中不斷學(xué)習(xí)、總結(jié)和完善。只有適合企業(yè)文化特點(diǎn)的考核管理方法，才是符合企業(yè)發(fā)展實際的。

3　績效管理是一個持續(xù)有效溝通的過程

溝通自始至終貫穿于績效管理活動的全過程，持續(xù)不斷的溝通是績效管理一個永恒的原則，具有不可替代的作用，它還可以幫助企業(yè)解決許多績效管理中存在的問題。

在績效計劃階段，通過溝通讓員工明確自己的工作職責(zé)，對自己承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)心中有數(shù)，一起設(shè)定管理者和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)。制定績效計劃時，上下級應(yīng)該平等溝通，切忌強(qiáng)制命令，只有員工對自己的崗位是最熟悉的，所以，要充分傾聽員工意見，完成績效計劃面談，共同達(dá)成績效協(xié)議，并以此作為績效考核的依據(jù)。通過溝通跟進(jìn)和績效輔導(dǎo)，才能及時了解員工工作完成進(jìn)度和員工在工作中的期望和要求，糾正偏差，鼓勵促進(jìn)，對員工提供必要的支持和幫助，這有利于員工績效目標(biāo)的完成，也可以進(jìn)一步掌握員工在目標(biāo)實現(xiàn)中繼續(xù)提升業(yè)績的空間，有利于績效改進(jìn)，共同促進(jìn)員工不斷提高工作績效，一起實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？冃Э己艘脖仨毻ㄟ^溝通才能深入人心，考核結(jié)果才能令人信服，避免員工把考核看成管卡的手段，同時，也可以避免考核走過場，溝通可以讓員工進(jìn)一步明確目標(biāo)任務(wù)，了解自己，揚(yáng)長避短，改進(jìn)工作，提高績效。

績效反饋溝通可以將考核結(jié)果反饋給員工，可以增強(qiáng)考核的透明度和公開性，同時，要重視員工對考核結(jié)果的異議和申訴，要設(shè)置員工考核異議申訴機(jī)制，幫助員工分析問題，克服困難，通過面談達(dá)成理解，消除誤會，糾正偏差，并找出存在問題和績效改進(jìn)措施，幫助員工制定最適宜的發(fā)展計劃，達(dá)到不斷循環(huán)，不斷改進(jìn)，不斷提高工作績效的目的。

績效溝通也是增進(jìn)上下級相互了解和加深感情的機(jī)會，通過采用“考核+溝通”的方法，傾聽被考核者的心聲，讓下級切實感受到自己不只是被考核和被監(jiān)控的對象，而是被肯定和被尊重的合作伙伴。上級主管要著力發(fā)揮員工潛能，要強(qiáng)化員工的職位管理和目標(biāo)管理，跟蹤員工績效完成情況，通過有效的溝通，達(dá)到績效提升和績效考核效果的運(yùn)用，共同營造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

總之，績效管理是現(xiàn)代化的科學(xué)管理工具，但是，千萬不要把它當(dāng)作起死回生的靈丹妙藥，作為一種管理手?jǐn)?，只有運(yùn)用得當(dāng)，做好前期基礎(chǔ)工作，避免誤區(qū)，在管理中不斷溝通完善，才能給企業(yè)帶來正面推力。如果有些企業(yè)一旦出現(xiàn)經(jīng)營效益下滑，沒有深入調(diào)查分析，不是從戰(zhàn)略上去研究產(chǎn)品和市場，而只是一味的強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管理，片面地認(rèn)為只要引進(jìn)時髦的績效管理工具，一切問題就會迎刃而解，這往往會適得其反?？冃Ч芾碇皇菓?zhàn)略落地的工具，一方面，績效管理不能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)，反過來，只有正確的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)方向?qū)α?，績效考核才是有意義的，績效管理才能給企業(yè)錦上添花。

[1]陳中武.卓越績效管理模式.機(jī)械工業(yè)出版社，2007，8.

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2015-7-29