王傳剛，來麗鋒

( 山東政法學(xué)院，山東 濟南 250014 )

基于勝任力培養(yǎng)的應(yīng)用型本科院校人力資源管理教學(xué)改革探析

王傳剛，來麗鋒

( 山東政法學(xué)院，山東 濟南 250014 )

以提高教學(xué)效果和大學(xué)生素質(zhì)能力為出發(fā)點，依據(jù)勝任力與勝任力模型理論，對高校人力資源管理課程的教學(xué)思路和教學(xué)方法進行探討，提出情景教學(xué)、實踐教學(xué)、模擬演練等教學(xué)方法并改革考核方式方法。

勝任力；勝任力模型；情景教學(xué)；實踐教學(xué)；考核方式

人力資源管理課程作為本科教育中行政管理專業(yè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課，課程的性質(zhì)和教學(xué)目標(biāo)對目前應(yīng)用型本科院校人才的辦學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)起著重要作用。教師在教學(xué)活動中既要讓學(xué)生掌握人力資源管理當(dāng)前先進的理論知識與發(fā)展趨勢，還要培養(yǎng)學(xué)生的操作實踐能力[1]。近年來，筆者一直承擔(dān)著公共部門人力資源管理課的教學(xué)研究工作，為提高實際教學(xué)效果，在本課程的具體教學(xué)實踐中對教學(xué)方法進行不斷改革探索，并緊緊圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)要求，將課程的教學(xué)理念、教學(xué)方法的改革緊密與服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)人才需求銜接起來，教學(xué)中始終貫穿素質(zhì)教育目標(biāo)，努力使改革后的教學(xué)方法能夠培養(yǎng)出既掌握一定的專業(yè)理論知識，又有較強的實踐應(yīng)用能力的適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展、更好地為地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的高質(zhì)量的具有勝任能力的人才。

一、構(gòu)建以HR勝任力模型(Competency Model)為教學(xué)本位的《公共部門人力資源管理》課程教學(xué)模式

勝任力(Competency) 這個概念是由哈佛大學(xué)教授、美國著名的心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)于1973年提出的。麥克利蘭認(rèn)為，勝任素質(zhì)是由知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機這六個方面構(gòu)成，并能夠?qū)⒛骋还ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征。這六個方面的內(nèi)容構(gòu)成一個有機體系。知識和技能是勝任素質(zhì)最表層的內(nèi)容，如同洋蔥的外殼表層；而社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機是相對較深層次的內(nèi)容，如同洋蔥的內(nèi)層，但它們是決定人們行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。這一理論在人力資源管理實踐中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。

勝任力模型(Competency Model) 又稱勝任素質(zhì)模型。 就是指為了優(yōu)異地達成某一目標(biāo)、完成某項工作所需要具備的一系列不同勝任力的組合，它包括知識與技能水平、自我形象與社會角色特質(zhì)、個性與品質(zhì)要求以及不同的動機表現(xiàn)。通常以模型構(gòu)建的方式表示特定組織、特定職位所達到優(yōu)秀所具備的勝任力以及這些勝任力之間的權(quán)重比例關(guān)系。

當(dāng)前，國內(nèi)外對于人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)具備何種勝任力已經(jīng)有相對成熟的研究成果。Marquardt和Easel提出，人力資源管理人員必須具備三類勝任力：態(tài)度、技能、知識；Young等人構(gòu)建了人力資源管理技能、業(yè)務(wù)技能、變革技能、人際信任四個部分的人力資源管理人員勝任力模型。上海交通大學(xué)的顧琴軒、朱牧通過對駐上海企業(yè)的人力資源管理人員調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、識人能力、值得信賴、溝通能力最為重要；華僑大學(xué)陳初昇認(rèn)為人力資源管理從業(yè)者分為專員、基層管理者、部門經(jīng)理、總監(jiān)四級，不同級別對應(yīng)不同的勝任模型要求如下表：

目前，中華人民共和國勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心開展的對企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)資格認(rèn)證所要求的人力資源管理從業(yè)師必須具備的能力也是以此能力模型為基礎(chǔ)展開培訓(xùn)與考核的。作為應(yīng)用型本科院校，本著為地方經(jīng)濟建設(shè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)的要求，當(dāng)前應(yīng)用型本科院校人力資源管理課程教學(xué)完全可以以這個能力模型作為要求來培養(yǎng)學(xué)生知識和能力。

三、基于人力資源管理勝任力的公共部門人力資源管理教學(xué)改革方法

基于人力資源管理勝任力的課程教學(xué)體系是結(jié)合企事業(yè)單位對人力資源管理專業(yè)人才需求所具備的具體職業(yè)技能和該課程能力培養(yǎng)目標(biāo)，包括教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)形式與方法、教學(xué)地點在內(nèi)的融理論傳授、素質(zhì)教育、能力培養(yǎng)為一體的整套特色教學(xué)體系。

人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容主要分為人力資源管理理論與人力資源管理職能技術(shù)兩大模塊。理論部分的教學(xué)具體包括人力資源管理概述和人力資源管理理論基礎(chǔ)，主要是讓學(xué)生理清人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò)和從心理學(xué)的角度來讓學(xué)生懂得如何激勵員工。人力資源管理技術(shù)模塊的教學(xué)側(cè)重于以崗位分析和勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃(需求)、人員招聘與甄選、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等8項人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí)，其中尤其是對崗位分析、績效管理、薪酬管理三項技術(shù)重點掌握；教學(xué)地點主要包括課堂內(nèi)教學(xué)與課堂外教學(xué)，分別采取主要是以案例研究、情景模擬、管理游戲、角色扮演、模擬實驗、專題討論等為主的課堂教學(xué)方法；課堂外一般采用案例設(shè)計大賽、課程論文、課程設(shè)計、專題講座、課程實習(xí)、專題調(diào)查報告等教學(xué)方式和方法。

作為訓(xùn)練學(xué)生具有一定綜合素質(zhì)并進一步提高學(xué)生綜合能力的一種有效方法，案例教學(xué)方法在人力資源管理教學(xué)中普遍應(yīng)用并得到廣泛論證。此外，為培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理勝任素質(zhì)還需進行以下教學(xué)改革：

(一)加強任課教師與社會的聯(lián)系

培養(yǎng)出既具有扎實的理論知識水平和牢固的人力資源管理專業(yè)知識，又能靈活運用所學(xué)相關(guān)工作技能熟練的分析、解決實際問題的專業(yè)人才是基于勝任能力素質(zhì)的公共部門人力資源管理的教學(xué)目標(biāo)?！皫熣?，傳道授業(yè)解惑也。”教師首先要了解社會，接觸社會實際，不但具有扎實的專業(yè)理論還必須具有實踐經(jīng)驗。高校的人事部門、相關(guān)院系為任課教師積極構(gòu)建與企事業(yè)單位緊密聯(lián)系的平臺，通過掛職鍛煉、社會兼職、脫產(chǎn)培訓(xùn)、參與相關(guān)課題研究等方式讓任課教師更多地參與到具體的生產(chǎn)實踐中來，既能讓教師了解公共部門人力資源管理的實際情況，又能利用自己掌握的理論知識幫助企事業(yè)單位解決實際問題，既提高了自己，幫助別人，又進一步豐富教學(xué)內(nèi)容。山東政法學(xué)院公共部門人力資源管理課程的教學(xué)在專業(yè)教師隊伍基礎(chǔ)上，專門聘請校人事處從事人事管理崗位工作多年的老師擔(dān)任部分章節(jié)的講授，具體事務(wù)部門老師通過專業(yè)人士的視角給學(xué)生講解系列人力資源管理的相關(guān)政策、理論及最新人力資源管理動態(tài)，擴大了學(xué)生的視野，同時更新了專業(yè)教師理論結(jié)構(gòu)。

(二)強化情景模擬教學(xué)模式的應(yīng)用

情景模擬教學(xué)，是一種在短時間內(nèi)能夠使學(xué)生能力得到迅速提高的認(rèn)知方法。教師通過讓學(xué)生置身于某一具體事物或事件發(fā)生和發(fā)展的環(huán)境、過程進行模擬再現(xiàn)的仿真場景之中，在這個仿真模擬平臺讓學(xué)生將課堂所學(xué)的理論知識靈活運用于實際操作之中，來發(fā)現(xiàn)和解決問題，以到達理論聯(lián)系具體實際，使學(xué)生具備具體應(yīng)用能力的授課方式。情景模擬教學(xué)是一個動態(tài)的過程，在情景模擬教學(xué)中，教師只承擔(dān)組織和指導(dǎo)的作用，學(xué)生是活動的主體，參與觀察整個活動來分析和解決實際問題，這就要求學(xué)生具備整體策劃、過程組織、應(yīng)變及處理細(xì)節(jié)的能力，需要溝通、討論、表達的團隊精神，需要把課堂學(xué)到的理論知識靈活運用的能力。

在公共部門人力資源管理的教學(xué)中，員工招聘與甄選章節(jié)中的面試環(huán)節(jié)可以運用情景模擬來鍛煉學(xué)生的整體策劃、過程組織、應(yīng)變及處理細(xì)節(jié)的能力和溝通、討論、表達的團隊精神，還能考查學(xué)生融會貫通的能力以及檢驗學(xué)生先期學(xué)過的專業(yè)知識。例如：作為企業(yè)招聘方需要對整個招聘的流程進行策劃，根據(jù)招聘的具體職位有針對性地準(zhǔn)備面試提問的問題，還要運用以前知識儲備進行人力資源規(guī)劃的需求與供給分析以預(yù)測實際需求人數(shù)；運用職位分析模塊的知識撰寫相應(yīng)崗位的工作規(guī)范及工作說明，為招聘人員提供參考；制作應(yīng)聘人員登記表、面試評價表等表格，設(shè)計招聘廣告、選擇廣告發(fā)布渠道等；同時運用多種人員甄選方式，如結(jié)構(gòu)化面試、心理測試、角色扮演、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法來公平公正地甄選人才。通過課程考核評估和對學(xué)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論是從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層還是行為層上，情景模擬教學(xué)法是提升學(xué)生的綜合能力素質(zhì)最有效的一種教學(xué)方法。

在員工培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)讓學(xué)生輪流充當(dāng)培訓(xùn)人員，既讓他們感受了作為企業(yè)管理者對待員工培訓(xùn)的重視，又讓他們作為受訓(xùn)者懂得培訓(xùn)對自己素質(zhì)提高的重要作用，換位思考培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的不同心理訴求的同時，指導(dǎo)他們根據(jù)企業(yè)面臨的種種情況并結(jié)合從事職位特點找到培訓(xùn)需求的壓力點，以設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)合理的培訓(xùn)內(nèi)容和正確的培訓(xùn)目標(biāo)以及制定合理有效的培訓(xùn)計劃，并根據(jù)不同的受訓(xùn)人員選擇不同的培訓(xùn)方法進行具體的受訓(xùn)模擬訓(xùn)練。

工作分析作為人力資源管理六大職能的基礎(chǔ)，在教學(xué)中考慮到學(xué)生沒有實踐工作經(jīng)歷，對有些問題的理解存在障礙，要求我們在教學(xué)中在仔細(xì)找尋與學(xué)生生活實際相貼近的題材來幫助學(xué)生理解相對枯燥的專業(yè)理論知識。比如：讓學(xué)生模擬一下學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及各二級單位崗位的具體職責(zé)，學(xué)生會主席及各部部長、班長、團支書、學(xué)習(xí)委員的職位分析等，由工作小組分別運用調(diào)查研究的方法進行工作信息的收集和職位說明書的編寫。

(三)深化實踐教學(xué)的推廣

重理論教學(xué)而輕實踐應(yīng)用是我國管理專業(yè)教學(xué)中一直存在的現(xiàn)象，過多地重視課堂理論知識教學(xué)管理而淡化實踐教學(xué)的應(yīng)用，將實踐教學(xué)過多地依附于理論教學(xué)，使實踐教學(xué)喪失主體性而淪為理論教學(xué)的附庸。這種教學(xué)模式很難培養(yǎng)出應(yīng)用型人才職業(yè)能力。中國教育學(xué)會理事孫宗禹認(rèn)為實踐是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，高校尤其是應(yīng)用型本科院校在人才培養(yǎng)模式上應(yīng)該重構(gòu)當(dāng)前的實踐教學(xué)體系，加緊構(gòu)建能為更多學(xué)生提供一個更具綜合性、設(shè)計性和創(chuàng)造性的實踐環(huán)境，使每個大學(xué)生在4年學(xué)習(xí)中都能接受多個實踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)，這不僅能使學(xué)生掌握扎實的基本知識與技能，而且對提高學(xué)生的綜合素質(zhì)大有好處。

1.校內(nèi)實踐：建立專業(yè)實驗實訓(xùn)室，配備相應(yīng)的儀器設(shè)備。任課教師根據(jù)教學(xué)需要進行情景模擬教學(xué)，通過模擬教學(xué)內(nèi)容所需要的接近實際工作或生活的場景，讓學(xué)生在情景中擔(dān)任不同的角色，運用所學(xué)專業(yè)理論知識來解決和處理企事業(yè)人力資源管理活動中所遇到的問題，從而提高實踐能力。如在招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)以及員工關(guān)系等教學(xué)環(huán)節(jié)中便可運用。學(xué)生組成面試團，輪流充當(dāng)面試主考官，針對不同的招聘崗位要求，考查被面試學(xué)生是否具有與之相適應(yīng)的能力與素質(zhì)，一方面讓學(xué)生充分掌握人力資源管理面試環(huán)節(jié)中甄選的方式方法，另一方面提升了學(xué)生畢業(yè)后面試技巧和技能，同時具備較強的心理素質(zhì)；在培訓(xùn)環(huán)節(jié)學(xué)生充當(dāng)培訓(xùn)專員，通過對預(yù)先設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容的探討，根據(jù)不同的培訓(xùn)需求以及培訓(xùn)人員選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法，開展培訓(xùn)活動。

2.社會實踐：定期派學(xué)生前往校外社會實踐基地，從事實踐活動。為了讓學(xué)生能夠具備并能精通工作說明書的撰寫技能，教師在講解完具體方法后，讓學(xué)生到實踐基地企業(yè)進行具體崗位調(diào)查，根據(jù)具體不同的崗位采取不同的信息采集方式，指導(dǎo)學(xué)生設(shè)計一份工作分析調(diào)查問卷，整理、分析、歸納搜集的崗位信息，進而掌握工作說明書的具體編寫步驟方法。還可以以承擔(dān)企事業(yè)的橫向科研課題為載體進行校企合作，帶領(lǐng)學(xué)生深入社會，進行社會調(diào)查。同時利用寒暑假學(xué)生參加社會考察實踐的機會，組織學(xué)生對國有、私營企業(yè)人力資源狀況進行調(diào)查，對行業(yè)薪酬福利進行調(diào)查，對養(yǎng)老、醫(yī)療、保險的政策進行調(diào)查，等等，讓學(xué)生能更深入了解社會，熟悉職業(yè)環(huán)境，從而增強其適應(yīng)性。筆者曾先后帶領(lǐng)08、09級行政管理專業(yè)學(xué)生進入姚家街道辦事處進行暑假社會實踐，有針對性地對檔案管理進行信息化處理、績效考核做過專門調(diào)查研究，使學(xué)生身臨其境地運用所學(xué)專業(yè)理論知識于真實工作環(huán)境中，加強了對知識的理解運用能力，同時增加了社會閱歷。

(四)改革考核評價方式

現(xiàn)行的考核評價方式，主要在期末運用試卷考試，最終目的主要是為了考察學(xué)生對理論知識的把握程度。期末考試成績占80%，平時成績占20%的考試方法，使學(xué)生僅需憑借傳統(tǒng)意義上的上課記好課堂筆記，考前臨時突擊背書本知識通過期末考試，試卷成績及格便可獲取學(xué)分，有悖于人力資管理教學(xué)要求培養(yǎng)和提升學(xué)生實踐運用能力的初衷，與培養(yǎng)勝任素質(zhì)的應(yīng)用人才相背離，學(xué)生綜合素質(zhì)水平很難被真實地體現(xiàn)。通過系列改革，采用情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、實習(xí)見習(xí)操作、調(diào)研論文等多種方式和手段相結(jié)合的考核評價方式，并綜合考慮各考核方式的難易程度與具體職能所要求的專業(yè)技能賦予不同的權(quán)重值，是當(dāng)前應(yīng)用型普通本科院校教學(xué)改革的發(fā)展趨勢。借鑒西方發(fā)達國家對人力資源管理專業(yè)的基本要求：學(xué)生在學(xué)習(xí)期間須進行社會實踐600～1300小時左右，并且在組織管理制度的制定、人員素質(zhì)測評與甄選、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等環(huán)節(jié)必須要有相應(yīng)模擬與演練；美國還要求以學(xué)生為中心的科研活動，通過與導(dǎo)師交流指導(dǎo)和與同學(xué)密切協(xié)作，來培養(yǎng)和提高學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新意識和團隊合作精神；同時見習(xí)期指導(dǎo)教師根據(jù)學(xué)生見習(xí)期的表現(xiàn)，給出相應(yīng)的成績。筆者在本課程的實際教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容以及人社部關(guān)于人力資源管理師從業(yè)資格實際要求，在人力資源管理6大職能模塊中均安排相應(yīng)的實踐內(nèi)容，在課程之初按8人左右分成一個學(xué)習(xí)小組，成員通過內(nèi)部協(xié)商進行分工，制定人力資源管理規(guī)劃、撰寫崗位說明書、制訂招聘計劃、設(shè)計招聘廣告、編寫勞動合同以及調(diào)查培訓(xùn)開發(fā)需求等實踐，最后各組進行PK展示，從中選拔出勝者，進行模擬面試流程的設(shè)計與課堂演示。這部分的表現(xiàn)按能力考核項目結(jié)合人力資源管理師實操水平評分并計入學(xué)生的平時成績。另外，在人力資源管理課程的期末考核中，根據(jù)不同授課班級的實際情況選擇閉卷或開卷的形式進行考核。開卷考試主要選用了實務(wù)操作、案例分析題型，重點考核學(xué)生解決實際問題的能力和操作能力。同時課程論文與方案設(shè)計也是我們常用的兩種考核形式。

雖然基于勝任素質(zhì)的公共部門人力資源管理職業(yè)能力模塊的具體實施會受到傳統(tǒng)教學(xué)思想、教育模式以及環(huán)境條件的限制，但隨著教育教學(xué)不斷深化改革，它勢必會在人力資源管理教學(xué)活動中得到更為廣泛的應(yīng)用，為社會培養(yǎng)出更多與之相適應(yīng)、與當(dāng)前經(jīng)濟建設(shè)相匹配的高勝任力的優(yōu)秀人才。

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(責(zé)任編輯：孫建華)

A Tentative Probe into the Reform of HR Management Teaching in Application-Oriented Colleges on the Basis of the Fostering of Competency

WANG Chuangang，LAI Lifeng

( Shandong University of Political Science and Law, Jinan, Shandong 250014, China )

Aiming at the improvement of both teaching efficiency and learning competency, and adopting the perspective of the theory of competency and competency model, the teaching notion of and methods for the HR management programs in the colleges and universities have been discussed and the context-oriented teaching method, the application-oriented teaching method and the mock-oriented teaching method have been explored in this paper. It is also believed that the evaluation methods should also be improved.

competency; competency models; context-oriented teaching method; application-oriented teaching method; evaluation methods

2015-05-25

山東政法學(xué)院思想政治理論課題

王傳剛(1979-)，男，山東濟南人，講師，碩士，研究方向為公共部門人力資源管理。

G642.0

A

1671-4385(2015)04-0064-04