謝 彬，姜 勇

( 青島酒店管理職業(yè)技術學院，山東 青島 266100；山東商業(yè)職業(yè)技術學院，山東 濟南 250103 )

精益化視角下高校人力資源管理淺析

謝 彬，姜 勇

( 青島酒店管理職業(yè)技術學院，山東 青島 266100；山東商業(yè)職業(yè)技術學院，山東 濟南 250103 )

經(jīng)過三十多年的研究與探索，我國高校從人事管理向人力資源管理的轉型工作結束。一些高校為了形成自己的核心競爭力往往不惜代價引進人才，但對于人才的使用與培養(yǎng)存在著諸多問題，進而導致已引進人才的流失。對此，高校不妨引入企業(yè)內部管理改革所采用的精益化管理思想，發(fā)揮其在高校在人力資源管理結構、人才的選拔與激勵措施等方面的重要作用。

精益化管理；人力資源；高校

20世紀90年代以來，隨著國家教育教學改革的深入發(fā)展，高校教師隊伍的管理工作日益成為一項重要的研究課題。引人、惜人和留人，自然也成為高校的一項重點工作。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已無法滿足實際的需要，更無法有效消解已引進人才的再度流失等問題。故此，考察已在企業(yè)內部管理改革中廣泛運用的精益化管理思想，必將為高校人力資源管理改革提供借鑒。

一、精益化管理思想概述

(一)精益思想的由來

精益思想本“名”為TPS(豐田生產(chǎn)方式)，最早由豐田公司的奠基者豐田佐吉提出，是指通過準時生產(chǎn)(JIT)、看板管理、員工參與來進行內部管理改革，獲取最大利潤的生產(chǎn)方式。而此生產(chǎn)方式真正為全球所認識并提升為一種管理理念則是在1985年，由美國麻省理工學院的丹尼爾·魯斯教授領導的團隊，在對西方的大量生產(chǎn)方式與日本的豐田生產(chǎn)方式進行對比分析后，將后者命名為精益生產(chǎn)(LP),并于1990年出版了《改變世界的機器》(The Machine that changed the Word)一書。之后，精益生產(chǎn)方式在企業(yè)中廣泛應用，人們稱之為“精益管理”。2007年，美國次貸危機的爆發(fā)引發(fā)了全球性經(jīng)濟危機，面對“資源短缺”和“生態(tài)危機”，更多的企業(yè)從擴張式發(fā)展逐步走向內涵式發(fā)展道路，考慮從改變企業(yè)管理方式來促進經(jīng)濟效益新的增長點，維持企業(yè)生存，這使“精益管理”的思想在企業(yè)中得以廣泛應用。

(二)精益人力資源管理的內涵

人力資源管理包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六個板塊。人力資源管理的主要目的是有效開發(fā)、合理配置、充分利用人才，做到人盡其才。精益人力資源管理就是結合“精益管理”的思想，在管理中尋找“細微之處”，盡可能以較低的人力資源成本，高質量、高效率地完成人力資源管理的目的。

在傳統(tǒng)人力資源管理概念中，不少企業(yè)存在這樣的思想，越是高學歷的人才越有“才”，越能為企業(yè)帶來效益，其實不然，如果放錯了位置，一個博士生也許還不如一個本科生的工作效果好。因此，精益管理強調的是：恰當用人。著名的松下企業(yè)的創(chuàng)始人松下幸之助就曾經(jīng)說過：“在松下創(chuàng)業(yè)的時代，很榮幸沒有招不到人的問題，當然進他們企業(yè)或部門的，都不是學校第一、二名畢業(yè)的高材生。說真的，如果那些高材生進來，反而會使企業(yè)感到困擾，因為他們的水準太高了。因此，只要適合企業(yè)或部門的就可以。那時這種人的招募比較容易，所以沒有求才難的問題。當時教育尚未十分發(fā)達，大部分是小學畢業(yè)的，初中畢業(yè)的很少，如果雇傭高中畢業(yè)生，就較為費力?！睂嶋H情況是，松下公司在創(chuàng)業(yè)24年后(1934年)才第一次雇用兩名?？飘厴I(yè)生。但我們都知道那時候的松下非常優(yōu)秀，所以，專家也分析過此類現(xiàn)象，即在招聘中如果認真求才，滿意度雖不能100%，但可達80%以上，而70%剛剛是最好的時候，因為達到100%，往往會出現(xiàn)很多意想不到的困難，例如員工的流失率增加等。合適用人、人盡其才才是用人之道。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀

中國工程院院長、黨組書記(原教育部部長)周濟曾在高校論壇中提到：“高等學校要以人才為本，要樹立大人才觀，不拘一格，堅決打破部門、地域的界限，破除門戶之見和文人相輕的陳舊觀念，不求所有，但求所用”。當前，高校經(jīng)過前期資源整合和發(fā)展，宏觀體制上的資源調配已趨于飽和，難以從國家獲得高額的貸款或者大力的支持。

高校想持續(xù)發(fā)展，提高自己的辦學實力和水平，就要從自身入手，尋求資源共享或者進行內部資源的挖掘。例如，國家級扶持的重點項目、校企合作項目、國際學術交流活動等，以這些資源支持的方式為高校帶來收益，提高知名度。但是，在這些項目進行的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了自己內部存在的問題。曾有外出訪問的學者在回國后，感嘆到：我們與國外相比，在內部管理模式、管理方法上存在很大差距，使我們在溝通與協(xié)作上不能很好地協(xié)調，這讓我們很為難。因此，“虎頭蛇尾”的項目仍然存在，無形之中，很多資源被白白浪費掉，甚至一些專家直接跳槽到國外大學，人才流失成為高校另一個難題。

在內部溝通上，雖然我們都在積極破除原有人事管理的陳舊觀念，但是體制上的一些束縛，使得人浮于事、互相推諉、管理目標不明確等現(xiàn)象仍然存在。

此外，高校人力資源管理相對于一般企業(yè)的管理方式上有一些特殊之處。首先，高校人力資源管理的主體是教師，學歷水平、科研能力、教學能力高是這個群體的特征，他們自主意識強、精神需求高，這對管理提出更高的要求。其次，高校人力資源管理除滿足日常教學工作需要外，更重視人力資源開發(fā)，這對于教學、科研能力深層挖掘和教學團隊建設是重點部分。再者，人力資源管理中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個版塊，在高校除了工作職務、職稱之外，更多的教師也在考慮在自己專業(yè)領域的提升，如何在專業(yè)領域讓教師有不斷上升的空間，是教師比較關心的問題。除此之外，高校人力資源管理的對象還有輔導員隊伍、黨政工勤人員、外聘人員等，這也是區(qū)別于一般企業(yè)的。

三、精益化視角下高校人力資源管理問題剖析

綜合來看，從精益化角度分析，我們發(fā)現(xiàn)高校人力資源的管理遠比外界看來的要復雜，隨著新經(jīng)濟時代的到來，很多高校都面臨生源競爭的壓力，而資源的日益減少，使得如何使用好人才資源成為高校參與社會競爭的關鍵?，F(xiàn)階段，從高校內部管理改革的角度，結合精益管理的思維模式，筆者分析得出影響和制約高校人力資源管理水平提高的因素有三方面：人力資源管理的組織結構、人才激勵措施、人才選拔與任用的渠道。

(一)人力資源管理的組織結構

組織結構是組織內部分工協(xié)作的基本形式或框架，它是總體設計的重要組成部分，也是管理的基本前提。傳統(tǒng)的組織結構有“直線—職能”制、事業(yè)部制、矩陣式等，新型的有多維立體組織結構、模擬分權組織結構、企業(yè)集團制等。我國高校目前多以傳統(tǒng)的為主，也有部分高校實行“二級管理”體制來改革組織架構。

首先是傳統(tǒng)型的組織架構。高校在原有人事管理基礎上，通過對校內機構改革，實現(xiàn)了“直線—職能”制的組織架構，這種組織形式以直線指揮系統(tǒng)為主體，同時發(fā)揮職能部門的參謀作用。職能部門對下級部門無權直接指揮，只起業(yè)務指導作用，但在直線人員授權下可行使職能權。高校利用“直線—職能”制組織結構可以強化專業(yè)化管理，較之之前實現(xiàn)的職能制，可以保證統(tǒng)一指揮，但是，這種結構的弊端是各職能部門之間的協(xié)調工作難以開展，往往造成一事多頭，或者遇到事情互相推諉的局面。

其次是新型管理體制，例如：現(xiàn)在某些高校在倡導的“二級管理”的體制，二級管理體制是在“直線—職能”制體制上的創(chuàng)新，它強調的是二級部門的自主權限，這可以調動二級部門的積極性，也有利于開展工作。但是，現(xiàn)在實行二級管理的高校往往“口號多”“行動少”，一些行政職能部門會設置很多規(guī)章制度來限制二級部門的權限，或者遇到問題不能及時處理，如何協(xié)調職能部門與二級部門的關系，明確“責、權、利”是新的問題。

綜合來看，高校在實行組織機構改革這一問題上，已經(jīng)做了很多的突破，也借鑒了企業(yè)管理的經(jīng)驗，但是，正是由于高校管理的對象的特殊性，使得現(xiàn)有組織架構不能很好地符合管理的需要，尤其是發(fā)揮和促進教師工作積極性上還缺乏有力的支持。

(二)人才激勵措施

美國著名心理學家赫茨伯格就如何激勵與調動人的積極性，提出過“雙因素理論”，“雙因素理論”將影響人的積極性的因素歸結為激勵與保健兩大類。其中激勵因素包含工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、認可與贊美、發(fā)展前途、成才與晉升機會等等。保健因素包含管理政策與制度、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關系、薪金、福利待遇、職務地位、工作安全等。從精益學的角度，需要善于區(qū)分兩種因素，正確識別與挑選激勵因素，抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。

結合高校目前的現(xiàn)狀，分析發(fā)現(xiàn)，高校目前在調動員工積極性方面的主要方法有改進硬件設施、調整薪資福利待遇、節(jié)假日的額外補貼、外出培訓、在職教育、掛職鍛煉等。對于保健與激勵因素的區(qū)分，很多高校并不十分明確，往往存在這樣的一些觀念或言論。例如，部分領導將工資和教學成果掛鉤，認為只要工資待遇上漲就能解決問題?；蛘撸械脑盒Ｔ谀瓿鯇嵭行雀母?，有的人就提出要建設新的教學樓，而且硬件要夠全面、夠先進，這樣就能夠滿足教師需要。誠然，這些激勵方法在一定程度上能夠滿足教師需要，教師都希望在一個教學設備先進、教學地點優(yōu)越的環(huán)境下教學，也肯定希望自己的工資能大幅增長，但是這樣的投入往往很大，而實際收到的效果與提升教師滿意的程度不能夠像預期的那樣。這是因為，當教職工得到這些時，只是消除了不滿，又因為公平理論的影響，慢慢地使這些因素成為必然，并不能使教職工對工作本身產(chǎn)生濃厚的興趣。在外出培訓、掛職鍛煉、在職教育方面，高校也適應形勢給予教師一些鼓勵措施，但是往往是以指標性質來安排，并未真正切合每位教師的實際需要來確定意向，自然也不能起到很好的激勵作用。

(三)人才選拔與任用的渠道

在高校改變了傳統(tǒng)的組織機制之后，很多教師因新體制下的待遇、工作方式方法的改變而感到滿意，但是，由于社會整體教育形勢的變化，也使得教師之間的競爭加劇，在職稱晉升和職務晉升上都存在瓶頸。

以普通高等學校教師為例，按國家相關政策的要求，教師每滿5年可以晉升一個職稱，但實際情況是，有些教師在這一職級工作10年都還沒有獲得晉升。這主要是由于高校擴招使得學生成倍增加，自然要引進大批量的教師，尤以青年教師居多。但是職稱晉升的名額有限，青年教師往往是學校的生力軍，他們承擔很多教學和管理任務，但是學校對于他們的職業(yè)生涯目標缺乏規(guī)劃。長期無法晉升的青年教師，很可能離開學校尋求更高的合作平臺，或者消極怠工，這對學校發(fā)展都是不利的。

四、精益化視角下高校人力資源管理改革措施

從以上分析我們可以看出：高校內部管理在人力資源管理的組織結構、人才激勵措施、人才選拔與任用的渠道三方面存在的問題已經(jīng)嚴重制約了高校的發(fā)展，很多盲點和誤區(qū)是可以通過內部溝通與調節(jié)來完成的，以下就是對高校的一些改革建議：

(一)人力資源管理的組織結構

現(xiàn)今，從精益角度出發(fā)，對組織結構的設計是要考慮解決不當問題，即通過組織校內各部門，處理好所屬二級部門與職能部門之間利害關系，使組織變得靈活、適應性強、處理問題迅速、競爭力強；同時解決組織中的職責不清、無法發(fā)揮組織功效的問題。這里，提出兩種形式的組織架構：第一種是在傳統(tǒng)形式上的改良版，即模擬分權管理組織形式；第二種是無限扁平組織形式。

1.模擬分權管理組織形式

這種組織形式是對“直線—職能”制的改良，類同于二級管理的形式，但是相比二級管理，它更強調獨立。二級管理中，下級具備獨立生產(chǎn)經(jīng)營的單位或部門，雖然名義上，給予一定的權限，但是往往由于各種顧慮而沒有執(zhí)行，將二級管理回歸到模擬分權管理組織形式，就是要將自主權真正落到實處。這種組織形式將能夠獨立生產(chǎn)經(jīng)營的單位或部門(如二級學院)劃定為責任單位，進行內部交易，相互之間實行結轉劃撥，實行“內部結算”。而行政職能部門的作用從原來的直接管理，變?yōu)閰f(xié)助管理，比如財務方面，要單獨列出賬戶，對往來賬目實行監(jiān)督，但無權私自控制或扣留。實行這一制度時，一定要在內部組織結構完善的情況下，并且下級責任單位與上級單位(非行政職能部門)要簽訂協(xié)議書，制定年度工作目標，要以提升工作業(yè)績作為一個重要考核點，避免下級責任單位在工作過程中消極懈怠和渾水摸魚的情況。

2.無限扁平組織形式

無限扁平組織形式原是從精益角度出發(fā)，考慮到信息社會因為網(wǎng)絡可以無限擴大而使有效管理的下屬的人數(shù)無限增長，促使傳統(tǒng)的金字塔層級結構不再存在，取而代之的是組織結構無限扁平。

高校參考企業(yè)的這種組織結構最主要目的是轉變思維方式，現(xiàn)在很多高校仍然存在行政人員指揮教師、教師指揮學生的情況，這種官本位的思想存在很多弊端，不利于學校的長遠發(fā)展。無限扁平組織形式，強調管理部門是信息的來源部門，是內部溝通活動的協(xié)調部門，是咨詢機構。而它的實際作用，在企業(yè)是從公司總部獲取特殊信息，以便更好地經(jīng)營與管理；在高校，我們可以將管理部門，也就是傳統(tǒng)講的行政職能部門，變成拓展社會關系、幫助教師獲得校外信息、與有關部門取得聯(lián)系的部門，它的作用是使教師在校內資金支持的基礎上，充分利用外來資源，“雙劍合璧”地開展工作，幫助教師走出省、走出國，尋找更寬的平臺。

同樣，在無限扁平組織結構下，二級部門從原來以行政為主轉變?yōu)椤坝睘橹?，這個盈利指的是二級部門不再僅僅局限于管著教師，而是管好教師，讓教師感覺其價值可以充分實現(xiàn)，可以為學校帶來收益，而二級部門也要依據(jù)實際每年為自己定出增長目標，這樣共通共榮來創(chuàng)造收益，這就是“盈利”。

(二)人才激勵措施

清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以管人。”精益管理強調用人之道，在于恰當用人，一是用其所長，二是發(fā)揮個性，三是合適最好。精益管理強調要把人才的能量和潛能充分發(fā)揮出來，用最少的人力獲得最大的效果，當然也包括這一過程產(chǎn)生的收益。

高校在激勵因素上要結合自身特點考慮到教師工作成就感、學生的滿意度；教師在學術、科研方面可以上升的空間與渠道，培養(yǎng)的方式，在職培訓的導向性；教師所獲得的榮譽、稱號；教師職級、職稱晉升的機會與渠道等。精益管理強調要激發(fā)和滿足員工的要求；要喚起員工適度的工作危機感；要為員工提供發(fā)揮作用的舞臺；要激發(fā)員工的潛能。因此，結合高校特點，重點在以下兩方面加以改進：

1.教師考評指標

現(xiàn)行高校教師考評指標多種多樣，這里以相對問題比較突出的院校來說，他們的測評都帶有傾向性，一種是學生為主導，一種是部門負責人為主導，也就是說在測評中，尤其是民主測評上，這兩個團體所占分數(shù)比重比較大。教學工作測評主要傾向于前一種，行政工作傾向于后一種。這種情況下，往往容易形成“一言堂”，不利于教師積極性的提升。在此，可以借鑒國外最先在律師行業(yè)試行并取得一定效果的“成績記錄法”來對教師進行考核。因為專家認為“成績記錄本身就代表一切”，它適用于那些與教師、律師、行業(yè)專家們具有相同性質工作的人員。由于教師工作內容無法完全用固化的指標來衡量，所以要求他們用成績記錄表來記錄與自己工作職責相關的內容，并由其所在部門負責人來驗證這些成績是否準確，并最終由學校聘請的外部專家來進行分析、評價。這種方法可以采用年度或季度，根據(jù)學校實際來進行，并且與教師行為量表相結合，就能達到較為滿意的效果，現(xiàn)在國外較為認可此種方法。

2.教師培養(yǎng)方式

新經(jīng)濟時代的到來，使得市場經(jīng)濟的趨利性更為明顯，高校會有校內校外兩種競爭壓力存在。第一，高校之間的競爭從硬實力已逐步向軟實力轉變，人才之間的競爭日益加劇。第二，計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉變，“下崗”的產(chǎn)生，使得中國曾深刻陣痛過一次，而今，傳統(tǒng)所謂“鐵飯碗”的教師行業(yè)，面臨國家企事業(yè)并軌的大趨勢，很多高校內部也正在孕育一次變革。因此，當內外需要都加劇的時候，教師們要有危機感，要將自己從象牙塔中釋放出來，提高自身工作水平、學術水平的同時也要適度與企業(yè)、行業(yè)接軌。當下，部分南方高校已經(jīng)開始了這一方面的拓展，如校企合作、行業(yè)拓展等等。在教師培養(yǎng)上也應注重與這方面的結合，為教師提供更好的機會，拓展培訓途徑，從傳統(tǒng)的在職培訓和掛職鍛煉等解脫出來，真正切合教師實際需要與市場行業(yè)需要。比如：國外有些學校在行業(yè)中尋找著力點，針對行業(yè)需求把教師送去專門訓練，并考取相關證書，這樣，教師不再只是在校內授課，還有一部分社會責任，需要培訓校外學生、行業(yè)中的中層管理者等等，這樣不僅為學校帶來收益，還可以提高學校的知名度。這一部分，需要每個高校結合自己情況制定詳細計劃，最終目的就是“因才施訓”，有針對性地制定培訓計劃。

3.人才選拔與任用的渠道

之前，我們分析了高校設定人才合理晉升渠道的緊迫性與必要性。高?，F(xiàn)行人才晉升渠道多為職稱與職級，這里，我們要打破傳統(tǒng)觀念，重新定義“人才”。一名青年教師外出給企業(yè)做培訓的時候有過深刻感受：我在做培訓初期，所教的學生都是企業(yè)中高層，他們最開始關心的不是我講的課，而是我的職稱、職級，問我是副教授還是中層干部，這讓我很尷尬。接下來，我的話讓他們態(tài)度轉變很多，我講了這幾年我的作品、我的成績、我的經(jīng)歷，這使得他們重新認識了我，也肯定了我。而負責給我做介紹的培訓負責人，在最終總結的時候，也肯定了我是一名“專家”。這個例子，告訴我們青年教師群體目前的尷尬位置，因此，高校要拓寬人才任用的渠道，設立新的選拔方式。除了可以設立很多單項獎來鼓勵教師之外，還可以進行合理的整體資源配置。現(xiàn)在高校主要資源集中于教學，所以教學資源硬件上往往不吝成本，前面強調調動教師積極性的方式是“因才制宜”的培訓，在此，結合精益觀點闡釋“因才制宜”的選拔。要集中專業(yè)優(yōu)勢，結合學校的力量給予支持，不僅僅是培訓，包括個人整個形象設計、整體教科研水平的打造、稱謂的定義等。當然，高校有很多優(yōu)秀的老教師已經(jīng)是行業(yè)大師，他們要做的工作就是人才的選拔，要結合傳統(tǒng)的師帶徒模式，從教師隊伍里找到一個接班人，并在預訂期限內將他培養(yǎng)出來。以三年為一個時間段，只要高校人才選拔與培訓制度合理，那么不需十年，一批學校中堅力量就會產(chǎn)生，他們也許是行業(yè)大師，也許是高精尖人才，總之會為學校帶來新的生機，創(chuàng)造更高知名度，帶來更多生源。

對于人才選拔與任用，精益學角度強調“價值=貢獻—消耗”，校內師帶徒方式，是人才選拔、培養(yǎng)較為精簡的方式，而且這樣還有利于人才的穩(wěn)定， “師帶徒”還原了社會人性化的一面，使得競爭變?yōu)楣矘s。在任用上，新的青年人才也可以傳承原來老師教師的一些“名號”，這種精神鼓勵比物質鼓勵更能吸引以精神要求為主的教師群體。

總體來講，從精益化角度來分析高校人力資源管理，改變高校管理層原有的思維模式，打破常規(guī)，設立合理的模式，利用較少的投入，運用有限的資源，創(chuàng)造越來越多的效益，將人力資源管理作為高校追求卓越的一個起點，從高校內部開始尋找新的路徑的探索，為參與新經(jīng)濟時代的競爭做好支持工作。

[1]劉樹華，魯建廈，王家堯.精益生產(chǎn)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2010.

[2]呂建中，王玉，曹留峰.精益管理[M].青島：青島出版社，2009.

[3]王東.論高校人力資源管理與高?？沙掷m(xù)性發(fā)展[J].現(xiàn)代教育科學，2008(6):141-143.

[4]張夢欣.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2012.

[5]單鳳儒.管理學基礎[M].北京：高等教育出版社，2008.

[6]王俊杰.精益過程理論與實務[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010.

(責任編輯：李愛民)

The Analysis of Human Resource Management in Colleges and Universities from the Perspective of Lean Management

XIE Bin1,JIANG Yong2

( 1.Qingdao Vocational and Technical College of Hotel Management, Qingdao, Shandong 266100, China;2.Shandong Institute of Commerce and Technology, Jinan, Shandong 250103, China )

After thirty years of research and exploration, the transformation of personnel management to human resources management has come to an end in China`s universities. In order to form their own core competitiveness, China universities often recruit talents at any cost. However, the brain draining also exists due to inappropriate use and cultivation of talents. Therefore, it would be better if the universities introduce the lean management concept adopted by the enterprises internal management reform to exert its important role in terms of human resources personnel management structure, the selection and incentive measures in the talent screening and so on.

lean management; human resources; university

2015-05-10

謝彬(1981-)，女，山東青島人，講師，碩士，研究方向為人力資源。

G647

A

1671-4385(2015)04-0028-05