李 明

(上海行政學(xué)院 現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)研究中心，上海 200233)

一、問(wèn)題的提出

“和諧”一直是中國(guó)文化的精髓和最高價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)著中國(guó)哲學(xué)的智慧。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，“和”與“和諧”的價(jià)值歷來(lái)受到珍視。“和為貴”(《論語(yǔ)·學(xué)而》)是說(shuō)“和諧”即生活中最珍貴和最美好的狀態(tài);“和則一，一則多力”(《荀子·王制》)說(shuō)明群體內(nèi)部的和諧一致，是推動(dòng)攻堅(jiān)克難的重要力量;“和無(wú)寡”(《論語(yǔ)·季氏》)說(shuō)的是國(guó)家的穩(wěn)定不取決于財(cái)富和人口的多少，而是取決于人心是否安定、分配是否公平;“天時(shí)不如地利，地利不如人和”(《孟子·公孫丑》)意味著人際和諧、齊心協(xié)力是做事成功的最強(qiáng)利器?？梢?jiàn)，“和諧”一直以來(lái)都是中國(guó)人的一種美好追求。將中國(guó)文化中的“和諧”理念引入到管理學(xué)研究中，用以指導(dǎo)中國(guó)的組織管理實(shí)踐，具有重要的理論和實(shí)踐意義。然而，管理學(xué)領(lǐng)域已有的關(guān)于“和諧”主題的研究多數(shù)都是思辨地進(jìn)行討論，實(shí)證研究尚不多見(jiàn)。比較有代表性的就是席酉民等學(xué)者對(duì)“和諧管理理論”開(kāi)展的一系列探討。

當(dāng)前中國(guó)正大力推進(jìn)建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，而社會(huì)是由各式各樣的“組織”所構(gòu)成，這些不同類型的“組織”是社會(huì)的細(xì)胞。凌文輇把和諧的概念引入到組織行為學(xué)研究中，用“和諧”的思想來(lái)探討政府和企事業(yè)單位等組織的建設(shè)和管理，提出“和諧組織”的概念，即“能整合組織內(nèi)各種關(guān)系達(dá)到和諧，從而有利于組織目標(biāo)達(dá)成，并維系組織生存發(fā)展的組織”。和諧組織既強(qiáng)調(diào)“和”，即有共同的事業(yè)目標(biāo)，和衷共濟(jì);又強(qiáng)調(diào)“諧”，即強(qiáng)調(diào)個(gè)體必須遵循一定的規(guī)則，協(xié)調(diào)一致以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。凌文輇認(rèn)為，“和諧”是一個(gè)哲學(xué)的概念，“和諧社會(huì)”是一個(gè)政治學(xué)和社會(huì)學(xué)的概念，而“和諧組織”則是融合了哲學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，從組織行為學(xué)的視角，把和諧概念引入到組織研究中來(lái)，通過(guò)思辨的方式構(gòu)建理論框架，并采用實(shí)證科學(xué)的方法進(jìn)行分析和驗(yàn)證，從而形成中國(guó)式的管理理論和組織理論，用以指導(dǎo)中國(guó)的管理實(shí)踐。

研究者在企業(yè)和諧組織研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探討了中國(guó)員工對(duì)和諧組織認(rèn)知的結(jié)構(gòu)模型，得到了和諧組織的八因素模型，即和諧組織包括人與制度的和諧、同事之間的和諧、組織內(nèi)外的和諧、高層基層的和諧、部門(mén)之間的和諧、主管下屬的和諧、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧及員工自身的和諧八個(gè)方面。并探討了組織中領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格對(duì)和諧組織的影響作用:典型相關(guān)分析和因果關(guān)系認(rèn)知圖式研究的結(jié)果都表明，CPM 領(lǐng)導(dǎo)理論三因素分別會(huì)對(duì)和諧組織產(chǎn)生正向影響作用。然而，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織產(chǎn)生作用的過(guò)程仍然是一個(gè)“黑箱”，在當(dāng)前的組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織產(chǎn)生作用的內(nèi)部機(jī)制是怎樣的，需要更多的實(shí)證研究來(lái)加以探討?；诖?，本研究將在我國(guó)當(dāng)前組織情境中考察CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織的影響機(jī)制，以期豐富和擴(kuò)展和諧組織的相關(guān)研究。

二、研究假設(shè)與研究方法

(一)研究假設(shè)

凌文輇等認(rèn)為，組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在一個(gè)組織中。由于情感性承諾包含了員工對(duì)組織的情感依附，最貼近組織承諾定義中對(duì)組織情感牽系、認(rèn)同和投入的本意，所以國(guó)內(nèi)外很多研究者把情感承諾作為組織承諾的代表性構(gòu)念。情感承諾代表著個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值的信念與接受，愿意為組織做貢獻(xiàn)并留在該組織中。人們總是帶著一種感情去工作的，成員之所以愿意留在組織中并努力地工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而并非都是由物質(zhì)利益所主導(dǎo)。很多實(shí)證研究都表明，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織承諾會(huì)產(chǎn)生影響。Judge 和Piccolo 對(duì)PSYINFO 數(shù)據(jù)庫(kù)中自1987 至2003 年期間的有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的文章進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)整理，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾等后果變量具有顯著的正向影響作用。李明等研究發(fā)現(xiàn)，CPM 領(lǐng)導(dǎo)理論的個(gè)人品德、團(tuán)體維系和目標(biāo)達(dá)成三種機(jī)能分別會(huì)對(duì)情感承諾產(chǎn)生顯著的正向影響。

組織承諾可以看作是員工與組織之間在交換過(guò)程中形成的一條紐帶，這條紐帶是員工在工作過(guò)程中與組織發(fā)生交換而產(chǎn)生的，而領(lǐng)導(dǎo)是員工心目中組織的代言人，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式涉及管理者與員工之間的充分互動(dòng)和交換，如通過(guò)工作上的關(guān)心、生活上的關(guān)懷、日常的關(guān)系協(xié)調(diào)等領(lǐng)導(dǎo)手段，與員工產(chǎn)生一種感情上的聯(lián)系，而這種聯(lián)系的強(qiáng)度影響著員工對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)和所在組織的認(rèn)知。本研究中所探討的和諧組織是員工對(duì)所在組織各個(gè)層面和諧程度的一種認(rèn)知，即感受到的組織各個(gè)層面的關(guān)系是否和諧，也就是對(duì)組織范圍內(nèi)各種關(guān)系的一種社會(huì)認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體與所屬群體的情感聯(lián)系和依賴越緊密，其社會(huì)認(rèn)同度越高。當(dāng)員工對(duì)組織有深厚的感情時(shí)，就更容易認(rèn)同組織各方面的和諧關(guān)系。結(jié)合前面所述，我們認(rèn)為，CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織的影響是通過(guò)影響情感承諾，在情感依附的紐帶作用下進(jìn)而對(duì)組織的和諧性產(chǎn)生影響。為此，我們提出以下假設(shè):

假設(shè)1:CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)情感承諾的中介作用影響和諧組織。

假設(shè)1a:個(gè)人品德通過(guò)情感承諾影響和諧組織。

假設(shè)1b:目標(biāo)達(dá)成通過(guò)情感承諾影響和諧組織。

假設(shè)1c:團(tuán)體維系通過(guò)情感承諾影響和諧組織。

心理所有權(quán)(psychological ownership)是從法學(xué)中的所有權(quán)(ownership)概念衍生而來(lái)，所指的是人們感覺(jué)客體(實(shí)體或非實(shí)體)或其一部分是他的(或他們的)一種認(rèn)知情感和意識(shí)狀態(tài)，其關(guān)鍵特征是個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的心理依附和強(qiáng)烈擁有感。一個(gè)組織之所以能夠使員工產(chǎn)生心理所有權(quán)是因?yàn)樵摻M織可以滿足員工的三種需要:“家”、自我效能感和自我認(rèn)同。在組織中，心理所有權(quán)的目標(biāo)既可以指向作為整體的組織，也可以指向組織的某個(gè)具體方面，如工作團(tuán)體、工具或工作本身。本研究所關(guān)注的是員工對(duì)組織整體的心理所有權(quán)感受。

心理所有權(quán)是個(gè)體在對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行控制、親密了解和自我投入過(guò)程中形成的一種自我嵌入，既包括認(rèn)知因素，也包括情感因素，是人類的一種復(fù)雜心理狀態(tài)。Mayhew 等也指出，個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的占有感會(huì)影響自我認(rèn)知和個(gè)體態(tài)度。而情感承諾包含了員工對(duì)組織的情感依附，代表著對(duì)組織的情感牽系、認(rèn)同和投入。因此，心理所有權(quán)與情感承諾在概念上存在著一定程度的重疊。但是，兩者又不能互相取代。情感承諾是對(duì)組織感情深厚，不愿意離開(kāi)該組織，其核心是情感牽系，而心理所有權(quán)的核心是“我的”。已有的一些實(shí)證研究認(rèn)為，心理所有權(quán)可以預(yù)測(cè)情感承諾，當(dāng)員工產(chǎn)生組織心理所有權(quán)體驗(yàn)時(shí)，員工就會(huì)把自我和組織聯(lián)系在一起，這種占有感可以增強(qiáng)個(gè)體的自我身份認(rèn)知，促使個(gè)體更加投入到組織工作中去。而Pierce 等認(rèn)為，心理所有權(quán)產(chǎn)生的真正途徑包括對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行控制、親密了解和個(gè)人投入(包含物質(zhì)投入和情感投入)。也就是說(shuō)，員工對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)，一定程度上是建立在對(duì)組織產(chǎn)生深厚感情的基礎(chǔ)之上。因此，我們認(rèn)為，心理所有權(quán)是個(gè)體對(duì)組織所有權(quán)的一種主觀感受，聯(lián)系了自我與組織的關(guān)系，只有在組織成員對(duì)組織產(chǎn)生依附和投入，建立深厚感情的基礎(chǔ)上，才會(huì)在心理上產(chǎn)生“這個(gè)組織是我的”式的擁有感，即對(duì)組織的情感承諾可以促使員工產(chǎn)生心理所有權(quán)。

員工具有“這個(gè)組織是我的”的信念會(huì)促使他們對(duì)該組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感。而這種責(zé)任感會(huì)促使員工主動(dòng)投入時(shí)間和精力為組織的利益而努力工作，激勵(lì)員工積極維護(hù)組織。心理所有權(quán)使得人們把組織視為自我的一部分。這樣一來(lái)，心理所有權(quán)以組織為中介，變成了自我概念的一種延伸。而當(dāng)個(gè)體把所有物與自我緊密地聯(lián)系在一起時(shí)，就會(huì)對(duì)所有物產(chǎn)生好感并給予正面積極的評(píng)價(jià)。由此可以推測(cè)，當(dāng)員工產(chǎn)生心理所有權(quán)體驗(yàn)時(shí)，就會(huì)對(duì)所在組織給予更加積極的評(píng)價(jià)，更傾向于認(rèn)為組織的各個(gè)方面都是和諧的。這就相當(dāng)于一種“誰(shuí)不說(shuō)俺家鄉(xiāng)好”的內(nèi)群體偏愛(ài)效應(yīng)。因此，組織心理所有權(quán)會(huì)影響員工對(duì)組織和諧程度的評(píng)價(jià)。結(jié)合前面所述，我們提出假設(shè)2:

假設(shè)2:員工對(duì)組織的情感承諾通過(guò)其對(duì)組織的心理所有權(quán)影響組織的和諧。

綜上所述，本研究擬在當(dāng)前我國(guó)組織背景下，探討CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響的內(nèi)在作用機(jī)制。假設(shè)的研究框架如圖1 所示。

圖1 假設(shè)的研究框架

(二)研究方法

1．被試

為了避免測(cè)量過(guò)程中的共同方法偏差效應(yīng)，我們采用變量測(cè)量順序不同的兩個(gè)版本的問(wèn)卷開(kāi)展調(diào)查，其中一個(gè)版本是將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)的項(xiàng)目放在前半部分，另一個(gè)版本則是將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)的項(xiàng)目放在后半部分。針對(duì)廣州、珠海、上海、昆明、廈門(mén)等城市的企事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)的在職人員進(jìn)行調(diào)查，涵蓋教育、制造、金融、通信及服務(wù)等諸多行業(yè)。通過(guò)在職研究生課堂填答、企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)填答、網(wǎng)絡(luò)填寫(xiě)等多種渠道收集研究樣本，共回收問(wèn)卷671 份，剔除填答不完整和無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷562 份，問(wèn)卷有效率為83.8%。被試樣本的基本情況為:男性58.4%，女性41.6%;大專及以下占30.2%，本科占52.0%，碩士研究生及以上占17.8%;25 歲以下的占36.3%，26 ～30 歲的占44.5%，31 歲以上19.2%;工作2 年以下的占27.8%，3 ～5 年占31.7%，6 ～9 年占26.3%，9 年以上占14.2%;普通員工占60.3%，基層管理人員占27.9%，中高層管理人員占11.8%;在組織類型上，事業(yè)單位占23.7%，行政機(jī)關(guān)占14.2%，國(guó)有企業(yè)占27.4%，民營(yíng)企業(yè)占19.9%，三資企業(yè)占14.8%。

2．研究工具

(1)和諧組織。本研究對(duì)李明和凌文輇研究中編制的和諧組織量表進(jìn)行了簡(jiǎn)易化處理，將和諧組織的8 個(gè)維度分別簡(jiǎn)化為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行描述，最終得到了“單位員工注意管理自己的行為和情緒，身心協(xié)調(diào)”、“單位同事之間互相幫助，工作氛圍融洽和善”、“主管領(lǐng)導(dǎo)公平公正對(duì)待下屬，與下屬和睦融洽”等8 個(gè)項(xiàng)目的和諧組織問(wèn)卷。研究工具的內(nèi)部一致性信度達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)的要求，如表1 所示。

(2)CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為模式。采用Ling 編制的CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)量表。量表從個(gè)人品德(C 因素)、目標(biāo)達(dá)成(P 因素)和團(tuán)體維系(M 因素)三方面來(lái)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，分別選出三種機(jī)能中因素負(fù)荷最高的5 個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。

(3)情感承諾。采用李銳等研究中所使用的情感承諾量表，原量表使用Allen 和Meyer 編制的6個(gè)情感承諾的項(xiàng)目來(lái)測(cè)量組織承諾的構(gòu)念。本研究選取3 個(gè)因素負(fù)荷最高的項(xiàng)目來(lái)測(cè)量情感承諾。

(4)組織心理所有權(quán)。本研究采用Chi 和Han 研究中所使用的心理所有權(quán)量表。該量表是根據(jù)Van Dyne 和Pierce 研究中使用的組織心理所有權(quán)量表改編而成，共4 個(gè)項(xiàng)目。

3．統(tǒng)計(jì)分析方法

采用SPSS 16.0 和Amos7.0 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和結(jié)果處理。具體的統(tǒng)計(jì)分析包括:運(yùn)用SPSS 進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、內(nèi)部一致性系數(shù)等分析;采用Amos7.0 對(duì)研究中的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，考察所使用變量之間的區(qū)分效度;通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型中的潛變量路徑分析方法探討個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成、團(tuán)體維系、組織承諾、組織心理所有權(quán)及和諧組織之間的關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表1 的結(jié)果顯示，本研究所采用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.83 －0.90 之間，表明測(cè)量工具具有較高的信度。變量的相關(guān)矩陣結(jié)果表明，個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成、團(tuán)體維系、情感承諾、心理所有權(quán)和和諧組織之間均呈顯著正相關(guān)。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(N=562)

(二)驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

我們對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以檢驗(yàn)研究中所使用各個(gè)變量之間的區(qū)分效度。從表2可以看出，與另外五個(gè)模型(單因素、二因素、四因素、五因素A 和五因素B)相比，六因素模型對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)的擬合最為理想。這就表明，本研究所涉及的六個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度，代表了六個(gè)不同的構(gòu)念。因此，可以進(jìn)行下一步的結(jié)構(gòu)方程模型分析。

(三)共同方法偏差的控制與檢驗(yàn)

由于本研究中各變量的測(cè)量均由同一被試提供信息，可能會(huì)存在共同方法偏差效應(yīng)。為避免共同方法偏差帶來(lái)的影響，研究在問(wèn)卷設(shè)計(jì)和施測(cè)過(guò)程中就進(jìn)行了程序性控制，如將具有相同反應(yīng)語(yǔ)句的變量分散隔開(kāi)、使用不同變量測(cè)量順序的問(wèn)卷版本等。同時(shí)，我們借鑒李銳等的做法，采用“Harman 單因素檢驗(yàn)”技術(shù)對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。將所有變量的測(cè)量項(xiàng)目放在一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)(unrotated)的因子分析，如果只析出一個(gè)因子或第一個(gè)因子解釋了絕大部分變異，則可判定存在嚴(yán)重的共同方法偏差;反之，則不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。按照上述操作程序，本研究結(jié)果顯示，第一個(gè)主成分解釋的變異為21.61%，未占到總變異解釋量(63.64%)的一半。由此可見(jiàn)，共同方法偏差問(wèn)題在本研究中并不明顯，以此數(shù)據(jù)得出的各變量間的關(guān)系是可信的。

表2 概念區(qū)分的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N=562)

(四)情感承諾的中介作用

本研究通過(guò)采用潛變量路徑分析的方法來(lái)驗(yàn)證研究假設(shè)。根據(jù)Shrout 和Bolger 的建議，在檢驗(yàn)一個(gè)復(fù)雜路徑關(guān)系模型時(shí)，應(yīng)先從一個(gè)簡(jiǎn)單的中介模型開(kāi)始檢驗(yàn)，這樣就可以有效避免設(shè)置大量的備選模型?；诖耍覀兪紫葮?gòu)建了一個(gè)簡(jiǎn)單中介模型(圖2 所示)以及與其嵌套的模型1和模型2，以此來(lái)驗(yàn)證假設(shè)1。

圖2 簡(jiǎn)單中介模型

根據(jù)Baron 和Kenny 提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)的步驟，首先檢驗(yàn)各變量之間的關(guān)系是否滿足如下條件:(1)自變量和因變量相關(guān)顯著;(2)自變量和中介變量相關(guān)顯著;(3)中介變量與因變量相關(guān)顯著。根據(jù)表1 所示的個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成、團(tuán)體維系、情感承諾、心理所有權(quán)及和諧組織的相關(guān)模式，中介檢驗(yàn)的前三個(gè)條件均得到了滿足。圖2 的簡(jiǎn)單中介模型的結(jié)果表明，個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系對(duì)情感承諾的影響路徑(分別為β =0.33、p ＜0.001，β =0.16、p ＜0.05，β=0.26、p ＜0.05)，以及情感承諾對(duì)和諧組織的影響路徑(β=0.66、p ＜0.001)均達(dá)到顯著水平。把簡(jiǎn)單中介模型與模型1(非中介模型)相比較，如表3 所示，非中介模型的擬合度明顯變壞(Δχ=131.1，Δdf=1，p ＜0.001)。同時(shí)，簡(jiǎn)單中介模型和模型1 的各項(xiàng)擬合指標(biāo)也表明中介模型要比非中介模型好。

然后，我們根據(jù)Baron 和Kenny 建議的第四個(gè)條件來(lái)檢驗(yàn)情感承諾能否完全中介領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織的影響。通過(guò)簡(jiǎn)單中介模型(完全中介)和模型2(部分中介)對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。從表3 可以看出，模型2 在簡(jiǎn)單中介模型基礎(chǔ)上增加個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系分別到和諧組織的直接路徑后，其擬合度的改善達(dá)到了顯著性水平(Δχ=136.2，Δdf=3，p ＜0.001)。同時(shí)，我們對(duì)模型2 進(jìn)行簡(jiǎn)化，去除不顯著的路徑(即目標(biāo)達(dá)成到情感承諾和團(tuán)體維系到和諧組織的直接路徑)，形成模型3。將模型3 與模型2 比較，發(fā)現(xiàn)兩模型差異不顯著(Δχ=5.3，Δdf =2，p ＞0.05)。根據(jù)擬合指標(biāo)和節(jié)儉性原則，本研究認(rèn)為在第一階段簡(jiǎn)單中介模型的比較中，模型3 是最佳匹配模型?？芍楦谐兄Z在團(tuán)體維系影響和諧組織的過(guò)程中起到完全中介作用，假設(shè)1c 得到了驗(yàn)證;情感承諾在個(gè)人品德影響和諧組織的過(guò)程中起到部分中介作用，即個(gè)人品德除了通過(guò)情感承諾的中介效應(yīng)對(duì)和諧組織產(chǎn)生間接影響外，也能直接對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響(β=0.26、p ＜0.001)，假設(shè)1a 得到了驗(yàn)證;而在目標(biāo)達(dá)成影響和諧組織的過(guò)程中，情感承諾并沒(méi)有發(fā)揮中介作用，假設(shè)1b沒(méi)有得到驗(yàn)證。

(五)心理所有權(quán)的中介作用

中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第二個(gè)階段是檢驗(yàn)心理所有權(quán)在情感承諾影響和諧組織過(guò)程中的中介效應(yīng)。同樣依據(jù)Baron 和Kenny 建議的檢驗(yàn)步驟，首先根據(jù)表1 所示的情感承諾、心理所有權(quán)及和諧組織的相關(guān)關(guān)系，中介檢驗(yàn)的前三個(gè)條件均得到了滿足。

通過(guò)簡(jiǎn)單中介模型的分析，我們對(duì)假設(shè)模型(全中介模型)進(jìn)行了優(yōu)化，即增加個(gè)人品德和目標(biāo)達(dá)成到和諧組織的直接路徑，刪除目標(biāo)達(dá)成對(duì)情感承諾的影響路徑。由此得到模型4。將模型4與假設(shè)模型比較，發(fā)現(xiàn)模型4 比假設(shè)模型明顯變好(Δχ=161.2，Δdf=1，p ＜0.001)。因此，在下面的研究中，我們將模型4 代替假設(shè)模型，在模型4 的基礎(chǔ)上進(jìn)行模型的設(shè)置和擬合情況的比較。

在檢驗(yàn)心理所有權(quán)的中介效應(yīng)之前，我們首先檢驗(yàn)個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系對(duì)心理所有權(quán)有無(wú)直接作用。在模型4 的基礎(chǔ)上增加了個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系分別對(duì)心理所有權(quán)的直接路徑，目標(biāo)達(dá)成對(duì)心理所有權(quán)的直接作用顯著，個(gè)人品德和團(tuán)體維系對(duì)和諧組織的作用路徑均不顯著，由此排除個(gè)人品德和團(tuán)體維系對(duì)和諧組織的直接作用。刪除個(gè)人品德和團(tuán)體維系對(duì)和諧組織的作用路徑，我們得到了模型5。將模型5 與模型4 相比較，如表3 所示，模型5 的擬合要明顯好于模型4(Δχ=6.4，Δdf=1，p ＜0.05)。所以，下面我們將基于模型5 作進(jìn)一步的分析。

表3 假設(shè)模型與嵌套模型的擬合指標(biāo)比較結(jié)果(N=562)

為了檢驗(yàn)情感承諾對(duì)和諧組織產(chǎn)生作用過(guò)程中心理所有權(quán)的獨(dú)立性和必要性，我們構(gòu)建了模型6(非中介模型)，即情感承諾不通過(guò)心理所有權(quán)對(duì)和諧組織產(chǎn)生直接作用。將模型6 與模型5相比較，如表3 所示，非中介模型的擬合度明顯變壞(Δχ=222.8，Δdf =1，p ＜0.001)，且兩個(gè)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)也表明中介模型要比非中介模型更好。

最后，我們檢驗(yàn)心理所有權(quán)能否完全中介情感承諾對(duì)和諧組織的影響。為此，我們構(gòu)建了模型7(部分中介)。模型7 是在模型5 的基礎(chǔ)上增加了情感承諾對(duì)和諧組織的直接路徑，而該路徑并不顯著，由此排除情感承諾對(duì)和諧組織的直接作用，所得到的模型仍為模型5。根據(jù)擬合指標(biāo)和節(jié)儉性原則，模型5 是最為理想的擬合模型。由此，我們得到了圖3 所示的最佳匹配模型。

圖3 修正后的中介模型

由圖3 可見(jiàn)，心理所有權(quán)在情感承諾與和諧組織之間起完全中介作用，由此，假設(shè)2 得到了實(shí)證支持。此外，我們也可以發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)也在目標(biāo)達(dá)成與和諧組織之間起部分中介作用，即目標(biāo)達(dá)成除了對(duì)和諧組織產(chǎn)生直接影響外，也會(huì)通過(guò)心理所有權(quán)的部分中介作用對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響。

四、研究結(jié)論與討論

本研究探討了CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織的影響機(jī)制，研究結(jié)果表明:(1)團(tuán)體維系通過(guò)情感承諾的完全中介作用對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響;個(gè)人品德除了通過(guò)情感承諾的中介效應(yīng)對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響外，也可以直接對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響;而目標(biāo)達(dá)成則是對(duì)和諧組織直接產(chǎn)生影響。(2)情感承諾通過(guò)心理所有權(quán)的完全中介作用對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響;目標(biāo)達(dá)成除了直接作用外，還通過(guò)心理所有權(quán)的部分中介作用對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響。

(一)情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)行為與和諧組織之間的中介作用

情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，代表著個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值的信念與接受，愿意為組織做貢獻(xiàn)并留在該組織中。人們總是帶著一種感情去工作的，成員之所以愿意留在組織中并努力地工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而并非都是由物質(zhì)利益所主導(dǎo)。CPM 領(lǐng)導(dǎo)理論的團(tuán)體維系機(jī)能是領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)下屬所給予的體貼關(guān)心、信任尊重、激勵(lì)和支持等，這種信任和支持必然會(huì)引發(fā)下屬的情感共鳴。由于上司是員工心目中組織的代理者，上下屬關(guān)系的加深會(huì)使得員工對(duì)上司和組織產(chǎn)生深厚的感情，進(jìn)而促進(jìn)組織各方面的和諧。而個(gè)人品德機(jī)能是領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格要求自己，誠(chéng)實(shí)正直，廉潔無(wú)私，發(fā)揮模范表率作用。這種模范表率作用，一方面會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)上司和組織的認(rèn)同，愿意留在該組織中;另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的公正公平、不給員工穿小鞋，又會(huì)消除員工心中可能有的一些不滿，促進(jìn)組織各方面的關(guān)系和諧。目標(biāo)達(dá)成機(jī)能針對(duì)的是工作，其壓力因素、計(jì)劃和督促等措施是管理者達(dá)成組織目標(biāo)機(jī)能所必要的執(zhí)行行為，但由此可能會(huì)使上下級(jí)之間的關(guān)系緊張，甚至?xí)a(chǎn)生一些對(duì)立和抗?fàn)?，這就需要“團(tuán)體維系”行為來(lái)消解員工的不滿。但沒(méi)有不滿意不等于激勵(lì)，它不會(huì)使員工產(chǎn)生積極的情感。所以，目標(biāo)達(dá)成對(duì)和諧組織的影響并沒(méi)有通過(guò)情感承諾的中介作用，而是發(fā)揮了直接影響力。由上可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為的個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系三因素各自起著不同的作用，在它們的協(xié)同作用下，組織方能和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，組織目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

“一只獅子帶領(lǐng)的一群綿羊能夠打敗一只綿羊帶領(lǐng)的一群獅子”。領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)中的重要性不言而喻。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式在很大程度上決定了組織的管理模式，甚至是組織的生存和發(fā)展。CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為涉及上司與下屬之間的充分互動(dòng)與交流，這種互動(dòng)的過(guò)程就凝結(jié)為員工與組織之間的感情紐帶，無(wú)形而充滿韌性，這就是情感承諾。這種基于心理契約的組織承諾就會(huì)促使員工更加認(rèn)同自己的組織，從而促進(jìn)員工對(duì)組織的正面評(píng)價(jià)，進(jìn)而達(dá)到各個(gè)層面的和諧。

(二)心理所有權(quán)所發(fā)揮的中介作用

潛變量路徑分析和多組模型的比較結(jié)果表明，心理所有權(quán)在情感承諾與和諧組織之間發(fā)揮完全中介作用。情感承諾是對(duì)組織感情深厚，不愿意離開(kāi)該組織，其核心是情感牽系，而心理所有權(quán)的核心是“我的”。與一些研究者得出的心理所有權(quán)可以預(yù)測(cè)情感承諾的研究結(jié)果不同，本研究證實(shí)了情感承諾會(huì)對(duì)心理所有權(quán)產(chǎn)生影響。Pierce 認(rèn)為，心理所有權(quán)產(chǎn)生的真正途徑包括對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行控制、親密了解和個(gè)人投入(包含物質(zhì)投入和情感投入)。員工對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)，在一定程度上也是建立在對(duì)組織產(chǎn)生深厚感情的基礎(chǔ)之上。中國(guó)人重感情，在與上司互動(dòng)的過(guò)程中，上司的品德魅力和關(guān)懷鼓勵(lì)使得員工對(duì)上司及其所代表的組織產(chǎn)生深厚的感情，而正是這種感情的逐漸加深使得員工感受到家的感覺(jué)，即是一種擁有感和歸屬感?？梢?jiàn)，上司的個(gè)人品德和團(tuán)體維系可以增加員工的情感承諾，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)體驗(yàn)。

本研究中的和諧組織是員工對(duì)所在組織和諧程度的一種主觀評(píng)價(jià)，是員工個(gè)體的一種感知和認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論的觀點(diǎn)，個(gè)體總是努力追求積極的自我形象，這可以通過(guò)他所隸屬的群體來(lái)獲得。個(gè)體認(rèn)識(shí)到他(或她)屬于特定的社會(huì)群體，也會(huì)認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義，人們總是爭(zhēng)取積極的社會(huì)認(rèn)同，這種積極的社會(huì)認(rèn)同往往會(huì)通過(guò)“內(nèi)群體偏愛(ài)”表現(xiàn)出來(lái)，類似于“誰(shuí)不說(shuō)俺家鄉(xiāng)好”的自我維護(hù)效應(yīng)。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)體驗(yàn)時(shí)，就會(huì)促使他們主動(dòng)投入時(shí)間和精力為組織的利益盡力工作，激勵(lì)員工積極維護(hù)組織。心理所有權(quán)使得人們把組織視為自我的一部分，從而加深了基于歸屬感的組織認(rèn)同。這就使得個(gè)體把組織與自我緊密地聯(lián)系在一起，對(duì)組織產(chǎn)生好感并給予正面積極的評(píng)價(jià)，從而有利于促進(jìn)組織各方面的和諧。因此，心理所有權(quán)能對(duì)組織的和諧性表現(xiàn)出顯著的影響作用。

研究結(jié)果還表明，心理所有權(quán)在目標(biāo)達(dá)成影響和諧組織的過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用。目標(biāo)達(dá)成是完成團(tuán)體目標(biāo)的機(jī)能，要求領(lǐng)導(dǎo)者有周密可行的計(jì)劃，精通專業(yè)知識(shí)，擁有強(qiáng)有力的組織能力，能協(xié)調(diào)各方面的工作并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行督促等，這些都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的。組織目標(biāo)是開(kāi)展各項(xiàng)組織活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力，任何一個(gè)組織都是為一定的目標(biāo)而組織起來(lái)的，目標(biāo)是組織存在的基本條件。組織目標(biāo)的順利完成是組織得以延續(xù)發(fā)展的基本前提，唯有如此，方能使員工以此為榮，產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)達(dá)成機(jī)能可以預(yù)測(cè)員工的心理所有權(quán)。這就不難理解為什么目標(biāo)達(dá)成會(huì)通過(guò)心理所有權(quán)的中介作用對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響，而不會(huì)通過(guò)情感承諾對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響。

(三)研究局限與展望

本研究探討了中國(guó)文化背景下CPM 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織的影響機(jī)制，嘗試打開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織產(chǎn)生影響作用的“黑箱子”，主要分析了情感承諾和組織心理所有權(quán)在兩者之間發(fā)揮的中介效應(yīng)及其影響路徑。研究結(jié)果讓我們更進(jìn)一步了解了CPM 領(lǐng)導(dǎo)理論，并豐富和補(bǔ)充了和諧組織的相關(guān)研究，對(duì)和諧組織的構(gòu)建具有一定的啟示和指導(dǎo)意義。當(dāng)然，本研究仍然存在一定的局限性，研究中的不足及相應(yīng)的改進(jìn)建議如下。

(1)在研究設(shè)計(jì)上，考慮到研究的可行性，本研究采用橫向設(shè)計(jì)，而領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)情感承諾和心理所有權(quán)作用于組織的和諧性需要一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要一定的時(shí)間，如果能在不同的時(shí)間段測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為變量和其他相關(guān)變量，可能使得變量之間的因果關(guān)系更有說(shuō)服力。以后的研究可以考慮采用縱向設(shè)計(jì)，即在不同的時(shí)間階段收集前因變量、中介變量和后果變量，這會(huì)使研究結(jié)果更加可靠和準(zhǔn)確。

(2)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織產(chǎn)生作用的過(guò)程中還會(huì)存在其他一些變量的影響，如其他中介變量的影響路徑，一些情境因素和員工個(gè)體特征可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果產(chǎn)生增強(qiáng)或減弱的調(diào)節(jié)效應(yīng)等。所以，將來(lái)的研究可以根據(jù)相關(guān)理論將其他可能的中介和調(diào)節(jié)變量納入到研究框架中，以更全面地了解領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)和諧組織的作用機(jī)制。

(3)本研究針對(duì)和諧組織的測(cè)量只是根據(jù)員工的主觀感受來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這可能會(huì)造成對(duì)組織和諧性的認(rèn)識(shí)不夠客觀，不能準(zhǔn)確反映組織的和諧狀態(tài)。以后的研究應(yīng)該從組織不同層級(jí)的人員處來(lái)收集組織和諧性的相關(guān)數(shù)據(jù)。此外，在和諧組織研究方面，若能針對(duì)某個(gè)特定組織開(kāi)展案例研究，則會(huì)使研究更有實(shí)踐指導(dǎo)意義和參考價(jià)值。