黎 趙王曉辰

（1.廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004；2.西京學(xué)院，陜西 西安 710123）

新常態(tài)下公共部門人力資源管理中的問題與對策淺析——基于服務(wù)型政府的視角

黎 趙1王曉辰2

（1.廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004；2.西京學(xué)院，陜西 西安 710123）

目前，我國經(jīng)濟增長放緩，轉(zhuǎn)入新常態(tài)，這對我國公共部門來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。而公共部門人力資源直接承擔(dān)著政府的職能，它的管理方式和管理狀況很大程度影響到政府職能的發(fā)揮和公民的福祉。筆者以服務(wù)型政府的視角淺析新常態(tài)下公共部門人力資源管理中存在的問題，并對如何解決這些問題進行先行的探討。

公共部門；人力資源管理；服務(wù)型政府

我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，這對我國公共部門人力資源管理提出了新的要求。文章對在服務(wù)型政府的視角淺析新常態(tài)下公共部門人力資源管理目前還存在的問題進行探討并提出解決對策。

1 新常態(tài)大背景下的公共部門人力資源管理相關(guān)概念

1.1公共部門的概念界定

公共部門就是按照特定社會生產(chǎn)關(guān)系的要求，以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，通過行使管理社會公共事務(wù)的權(quán)力，實現(xiàn)公共管理職能的部門組織形式。[1]而當(dāng)下人們往往把政府管理部門與政府管轄的事業(yè)單位及公共事務(wù)管理部門統(tǒng)稱為社會公共部門的主體，反映社會民眾的意志和愿望是公共部門的主要工作職責(zé)，它為實現(xiàn)公共事務(wù)的組織統(tǒng)一管理運用的多樣化，保障社會民眾的權(quán)力實現(xiàn)和利益保護。

1.2公共部門人力資源的概念界定

對于公共部門人力資源的概念學(xué)界不同的學(xué)者有著不同的解釋。學(xué)者張馨允認為公共部門人力資源即存在于以政府為主體的公共部門的人力資源，是指在公共部門中履行管理社會公共事務(wù)職能和提供公共服務(wù)的所有工作人員的總和。[2]學(xué)者傅雅儒認為公共部門人力資源管理指的是為保證公共部門的管理和公眾的利益，依照我國相應(yīng)的法律規(guī)定，對相關(guān)部門的人力資源進行管理、維護、獎懲以及開發(fā)多種管理方式。[3]而學(xué)者趙學(xué)成認為公共部門人力資源管理主要指的是公共部門要想有效地開展公共管理工作，保證公眾的利益，就要依照我國對應(yīng)的法律法規(guī)，來對部門內(nèi)部的人力資源加以管理、維系、開發(fā)、獎懲等多種管理方法。[4]而筆者開展研究認為公共部門人力資源管理是以政府為主體的公共部門采用現(xiàn)代化先進科學(xué)技術(shù)方法，針對公共部門工作人員進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時對工作人員的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的能動性，使得人盡其才，人事相宜，以便更好地保證公眾利益和履行其的職能。

1.3公共部門人力資源管理所具有的特點

政府占主體地位的公共部門人力資源直接承擔(dān)著政府與準政府的職能，它有著區(qū)別與其他類別人力資源不同的特點：

（1）公共部門為社會公眾提供服務(wù)，以實現(xiàn)公共利益為價值取向，不容許有自己的私利；

（2）公共部門承擔(dān)政府和準政府大部分職能，其人力資源管理具有一定的政治色彩；

（3）公共部門管理層級復(fù)雜，其各項人力資源管理具有與私人部門明顯的復(fù)雜性；

（4）公共部門人力資源管理績效考評非常困難，因為公共部門產(chǎn)出公共物品為目的，而大部分公共物品有著非競爭性和非排他性的特征，消費不需要通過市場，而且難以量化，從而難以對個人進行貢獻考評，因此對公共部門的人力資源進行績效考評無從談起。

1.4新常態(tài)的概念界定

2001年美國學(xué)者首次提出新常態(tài)概念，指的是那時美國面臨的恐怖主義威脅和新經(jīng)濟泡沫破滅引發(fā)的“危機”局面可能被長期化，從而成為常態(tài)。[5]從國際金融危機特別嚴重的2008 年伊始，我國經(jīng)濟發(fā)展所處的國內(nèi)外環(huán)境變化逐漸凸顯，面臨著與美國2001年面臨的狀態(tài)，由此“新常態(tài)”從美國引進中國。從2014 年 5 月到2014 年11 月底，習(xí)近平總書記已 “三提”新常態(tài)。[6]直今為止，不管是在美國還是在中國，幾乎都是根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實特征提出新常態(tài)這一概念，并沒有上升到學(xué)術(shù)理論層面上進行闡述和解釋。因此筆者從經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)實特征從國際和國內(nèi)兩個層面界定新常態(tài)的涵義：

（1）環(huán)顧國際范圍，經(jīng)濟格局在世界范圍內(nèi)悄然改變，特別是需求在國外呈現(xiàn)常態(tài)性縮小?；剡^頭來看，我國經(jīng)濟連續(xù)30多年快速發(fā)展，巨大的國際市場所帶來的強大外需創(chuàng)造了中國“經(jīng)濟奇跡”。但是我國經(jīng)濟進入了一個全新的經(jīng)濟發(fā)展階段，已經(jīng)出現(xiàn)“總量需求發(fā)展放緩、結(jié)構(gòu)深層次優(yōu)化”的顯著特點，中國經(jīng)濟快速發(fā)展的外部需求環(huán)境后盾已經(jīng)悄然逝去。

（2）回首國內(nèi)，“民工荒”等現(xiàn)象在我國東部發(fā)達省份呈現(xiàn)，折射出“劉易斯拐點”在我國已經(jīng)露出水面，靠傳統(tǒng)人口紅利獲得的競爭優(yōu)勢悄然逝去。與此相對應(yīng)，我國歷經(jīng)30多年的經(jīng)濟快速發(fā)展，在能源、資源、環(huán)境方面的軟肋日漸凸顯。客觀的內(nèi)外部環(huán)境變化和限制很難再保持每年平均兩位數(shù)以上的經(jīng)濟快速發(fā)展，從而使中國經(jīng)濟慢慢回落到中低增長速度的“新常態(tài)”。

2 服務(wù)型視角下的公共部門人力資源管理

新加坡南洋理工大學(xué)南洋公共管理研究生院課題組在《2013連氏中國服務(wù)型政府調(diào)查報告》中對服務(wù)型政府的總結(jié)定義客觀、恰當(dāng)和全面。[7]服務(wù)型政府是以公民本位、社會本位基本理念為支撐的新型政府治理模式，其基本要義是公正、透明、高效地為公眾和全社會提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。[8]自中國共產(chǎn)黨十八大召開后，習(xí)近平總書記在多個重要會議中多次提出要實現(xiàn)“中國夢”，并進一步指出要“建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府、廉潔政府”。而建設(shè)服務(wù)型政府，大力投入和持續(xù)完善基本公共服務(wù)供給體系是實現(xiàn)中國夢的關(guān)鍵路徑之一。[8]從服務(wù)型政府視角下深入探討分析公共部門人力資源管理，強化公共部門的服務(wù)意識，促使政府服務(wù)型職能的回歸更加具有理論意義和實踐意義。

3 新常態(tài)下公共部門人力資源管理存在的問題

我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，這對我國公共部門人力資源管理提出了新的要求。李克強總理上任之初，就承諾本屆政府不建新的樓宇。這也從一個側(cè)面反映出公共部門人力資源在新經(jīng)濟常態(tài)下不僅要消減開支，而且要完成自己所承擔(dān)的職能，進而完成它應(yīng)實現(xiàn)的使命。不過現(xiàn)在公共部門人力資源管理還仍然存在非常的癥結(jié)，在新經(jīng)濟常態(tài)下尤為顯著。

（1）公共部門運行機制比較落后，缺乏行之有效的激勵作用。我國當(dāng)前的運行機制與經(jīng)濟社會的需求不相適應(yīng)，首先在薪酬分配上難以體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，其次公務(wù)員的晉升梯度很大，而且很有時候與一些非能力素質(zhì)相關(guān)，這些都造成了運行機制的績效考評和能力考評的作用減弱，進而缺乏有效的激勵作用。特別是在新經(jīng)濟常態(tài)下，公務(wù)員薪酬制度更加不適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展。

（2）公共部門考核機制過時，考核標(biāo)準沒有量化。目前我國公共部門的績效考評的權(quán)力幾乎掌控在上級領(lǐng)導(dǎo)的手里，考評信息面狹窄而且?guī)в袧庵氐闹饔^性色彩，特別是在新經(jīng)濟常態(tài)下這種考評方式極不適應(yīng)社會發(fā)展的需求。

（3）公共部門人力資源建構(gòu)組成不夠合理。當(dāng)前，幾乎每個公共部門都非常重視遴選人才，但是似乎缺乏科學(xué)合理的的人力資源建構(gòu)，人才遴選工作顯得有點盲目。

（4）公共部門人力資源缺乏科學(xué)的培訓(xùn)機制，往往流于形式，不利于實現(xiàn)人力資源的進一步開發(fā)。公共部門很多培訓(xùn)帶有任務(wù)性和隨意性，同一個部門誰有空誰去，而沒有分析培訓(xùn)的需求和效用。在新經(jīng)濟常態(tài)下，公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)縮減培訓(xùn)費用開支，同時提高公共部門培訓(xùn)的效益。

（5）公共部門缺乏科學(xué)的人員選拔機制，而且選拔缺乏透明性。目前，我國就業(yè)形勢在新經(jīng)濟常態(tài)下更加不然樂觀，公共部門卻因為工作比較穩(wěn)定、假期多等眾多有利條件備受諸多就業(yè)者的青睞，從而為了能順利到公共部門就業(yè)工作，呈現(xiàn)了非常多的“關(guān)系戶”等不良現(xiàn)象。

（6）公共部門管理思想目標(biāo)導(dǎo)引失誤。我國公共部門傳統(tǒng)的管理模式是管理者與被管理者之間建立等級嚴格的職權(quán)關(guān)系，各種管理都是通過行政指令的下達和執(zhí)行來實現(xiàn)的。[9]伴隨著這樣的緣故，公共部門人力資源管理思想悄然發(fā)生導(dǎo)引失誤，陷入僵化。

4 解決對策

在新常態(tài)下公共部門人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，那如何解決這些問題，促使公共部門更好地履行自己的職能呢？筆者認為必須貫徹服務(wù)型政府的理念，在新常態(tài)下打造服務(wù)型政府的升級版，優(yōu)化公共部門人力資源管理各項職能，這些問題可以迎刃而解。

（1）服務(wù)型政府的理念，構(gòu)建競爭上崗的機制和崗位目標(biāo)管理責(zé)任制形成“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的多維競爭機制。在新常態(tài)下通過全面推行人員聘任制，與此同時積極推進收入分配制度改革，完善人才資源共享和合理流動體制，進而達到優(yōu)化公務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)的目的，使公務(wù)人員培養(yǎng)自己的服務(wù)意識，最后團隊的整體實力得到質(zhì)的提升。

（2）秉承服務(wù)型政府的宗旨，營造公共部門獨特的組織文化氛圍。公共部門特別注重自己獨特文化的建構(gòu)，把重心放在營造積極進取的服務(wù)氛圍上，構(gòu)建一個和諧的工作環(huán)境，促使公務(wù)員工作效率和服務(wù)質(zhì)量的全面提高。

（3）踐行服務(wù)型政府的要求，構(gòu)建完善的人才引進機制，在合理使用人才的基礎(chǔ)上，特別是在新常態(tài)下促進公共部門的人才流動，從而迫使公共部門看清這種形勢并積極調(diào)整自己的組織建構(gòu)與此相適應(yīng)，腳踏實地地做好人才資源的培育、獲取、維持等工作。

（4）樹立服務(wù)型政府的意識，在公共部門中努力營造學(xué)習(xí)型組織的工作學(xué)習(xí)氛圍，同時將這種氛圍導(dǎo)引到公共部門人力資源能力提升培訓(xùn)與發(fā)展中。

（5）最后要培養(yǎng)具備高新技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的人才，積極推動網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公共部門推廣普及，從而逐步實現(xiàn)公共部門電子政務(wù)化。在新經(jīng)濟常態(tài)下，為公共部門開源節(jié)流，提升公共部門服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。

綜上所述，只有貫徹服務(wù)型政府的理念才能有效解決新常態(tài)下公共部門面臨的諸多問題。

[1] 李峰.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理[J].中外企業(yè)家,2015,(17):148.

[2] 張馨允.公共部門人力資源管理的價值取向—基于西方公共行政理論發(fā)展的視角[J].改革與開發(fā),2015,(6):119.

[3] 傅雅儒.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2013,(4):42.

[4] 趙學(xué)成.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題之我見[J].現(xiàn)代商業(yè),2013,(3):267.

[5] 齊建國,王紅,彭緒庶,等.中國經(jīng)濟新常態(tài)的內(nèi)涵和形成機制[J].經(jīng)濟縱橫,2015,(3):7.

[6] 張占斌,周躍輝.關(guān)于中國經(jīng)濟新常態(tài)若干問題的解析與思考[J].經(jīng)濟體制改革,2015,(1):34.

[7] 黎趙,吉思.服務(wù)型政府視角下城市危機管理機制研究—兼評上海市外灘踩踏事件中的危機管理[J].傳承, 2015,(5):108.

[8] 新加坡南洋理工大學(xué)南洋公共管理研究生院課題組. 2013連氏中國服務(wù)型政府調(diào)查報告[N].電子政務(wù), 2014,(4):19

[9] 楊樂樂,王娟.公共部門人力資源管理與開發(fā)的障礙與消解[J].工會論壇,2011,(5):75.

Public sector human resource management under the new normal problems and countermeasures——From the perspective of service oriented government

At present, China's economic growth slowed down, into the new normal, which is not only an opportunity and a challenge to the public sector of our country. The human resources of the public sector is directly responsible for the function of the government, the management mode and the management state of the public sector to a great extent affect the function of the government and the citizen's well-being. From the perspective of service oriented government, this paper analyzes the problems existing in the human resource management in public sector under the new normal state, and discusses how to solve these problems.

Public sector; human resource management; service oriented government

F243

A

1008-1151(2015)09-0197-03

2015-08-13

黎趙（1989－），男，廣西賀州人，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院2014級社會保障專業(yè)碩士研究生；王曉辰（1992－），女，廣西南寧人，西京學(xué)院會計學(xué)專業(yè)學(xué)生。