■牛向榮

20世紀(jì)末，勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式開(kāi)始在我國(guó)出現(xiàn)，并快速被勞資雙方接受。數(shù)年間，政府勞動(dòng)部門和一些大型企業(yè)相繼將人事工作的視線與精力匯聚該領(lǐng)域。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)用工制度改革的深入推進(jìn)，勞動(dòng)派遣市場(chǎng)發(fā)展得如火如荼。據(jù)來(lái)自 《2013—2017中國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)市場(chǎng)前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，全國(guó)已有勞務(wù)派遣公司近3萬(wàn)家，派遣員工大約3000多萬(wàn)人。這些勞務(wù)派遣人員主要來(lái)自鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民以及城市下崗群體，約占城市企業(yè)職工的5%，已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)重要的勞動(dòng)力來(lái)源。

從企業(yè)管理角度來(lái)看，勞務(wù)派遣員工 （以下簡(jiǎn)稱派遣員工）在以勞動(dòng)力取得收入的同時(shí)，他們與企業(yè)能否融合成為企業(yè)管理中的突出問(wèn)題。同時(shí)，派遣員工在企業(yè)中如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值？他們的檔案管理是否健全？對(duì)派遣員工的各種管理手段如何擺脫散亂無(wú)序的狀態(tài)？這些都是企業(yè)管理的難題。在此，我們不妨以企業(yè)管理角度，對(duì)派遣員工管理模式及存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理和分析，以求改進(jìn)和完善。

勞務(wù)派遣用工方式的作用

勞務(wù)派遣用工從國(guó)家經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略層面來(lái)講在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求形勢(shì)等方面，發(fā)揮著不可替代的重要作用。當(dāng)下，勞務(wù)派遣是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)喜歡選擇的用工方式，它為用人單位省去了不少繁瑣之事，為派遣員工和用工單位提供了更完善的供求信息和更為便捷的管理。具體作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，建立新型的勞動(dòng)關(guān)系，以維護(hù)和保障派遣員工的合法權(quán)益；充分利用勞動(dòng)部門就業(yè)平臺(tái)和資源優(yōu)勢(shì)，為派遣員工提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)選擇；不斷提升派遣員工的職業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力。

其次，勞務(wù)派遣用工基本保證了派遣員工工資收入水平，節(jié)省用工單位招聘員工的各項(xiàng)費(fèi)用，如場(chǎng)地租用費(fèi)、廣告費(fèi)等；避免用工單位自行招進(jìn)不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。

再次，實(shí)行勞務(wù)派遣可以節(jié)省用工單位勞動(dòng)力；用工單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，隨時(shí)要求派遣機(jī)構(gòu)增、減派員，有利于用工單位用人的靈活性；有利于用工單位集中精力抓好生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)等重大事宜。

勞務(wù)派遣在企業(yè)用工方式存在的問(wèn)題

由于傳統(tǒng)就業(yè)形式單一，實(shí)行勞務(wù)派遣在我國(guó)時(shí)間較短，還處于有待發(fā)展的階段，與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)有關(guān)勞務(wù)派遣的管理機(jī)制和相關(guān)制度還不十分完善成熟。伴隨勞務(wù)派遣用工方式在企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，以及企業(yè)內(nèi)在和外在的諸多因素，對(duì)派遣員工管理存在的問(wèn)題和漏洞逐漸顯現(xiàn)。突出問(wèn)題體現(xiàn)在：

（一）派遣員工思想意識(shí)方面

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣員工渴望加入并融入到現(xiàn)代城市企業(yè)中去，他們的心理特征通常是：自尊和自我的實(shí)現(xiàn)。但是，受到體制的限制與文化技能的制約，這些人難以在工作中獲取中高職位和中高收入，事實(shí)上處在企業(yè)的邊緣層，成為企業(yè)的 “外人”。然而，這些派遣員工的心理預(yù)期往往高于在家鄉(xiāng)勞作的父輩及兄弟姐妹，他們大部分人長(zhǎng)時(shí)間在城市務(wù)工，對(duì)職業(yè)期望值及物質(zhì)和精神享受的要求不斷升高，存在不斷增強(qiáng)的自尊和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理。這種事實(shí)上的邊緣化、理想與現(xiàn)實(shí)的差距，對(duì)派遣員工的心理產(chǎn)生了重大影響，極易引發(fā)各種沖突和矛盾。目前，這些思想意識(shí)方面及關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的問(wèn)題，在企業(yè)管理中尚無(wú)較好的解決辦法。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面

1.人力資源管理弱化

很多企業(yè)在對(duì)派遣員工進(jìn)行管理時(shí)，未把他們視為企業(yè)人力資源的組成部分。對(duì)他們的管理方式通常僅以“進(jìn)、退”管理為主，主要依賴于勞務(wù)派遣公司，適用就繼續(xù)留用，否則就退回派遣公司重新選擇，隨意性較大。忽略他們身上蘊(yùn)含的潛力，只是當(dāng)做臨時(shí)工和農(nóng)民工看待。

2.人力資源管理檔案不健全

勞務(wù)派遣用工檔案管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。其檔案不同于工人、干部檔案，在形式和內(nèi)容上又有別于其他檔案。國(guó)家沒(méi)有統(tǒng)一針對(duì)他們的檔案立檔規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)際上各地建立檔案各自為政，收集的資料五花八門，利用價(jià)值不高；加上人員數(shù)量大、流動(dòng)性強(qiáng)，涉及面廣，長(zhǎng)期疏于管理，造成死檔較多，難以持續(xù)，反映給用工單位更是難以查找和管理?？墒?，用工單位又過(guò)分依賴于人才管理中心和勞務(wù)派遣公司，造成了檔案過(guò)期，信息不實(shí)，檔案無(wú)約束力等諸多的問(wèn)題。

3.工資整體水平不合理

對(duì)于派遣員工而言，很多企業(yè)都沒(méi)有建立起相應(yīng)合理的薪酬制度。企業(yè)往往采用經(jīng)常性加班的工作方式，致使派遣員工的勞動(dòng)價(jià)值是以時(shí)間為代價(jià)的，雖然月工資累計(jì)總數(shù)高于家鄉(xiāng)或農(nóng)村，但是從勞動(dòng)時(shí)間成本來(lái)看，其實(shí)際所得均低于企業(yè)正式職工平均水平，再加之交通、食宿、生活用品等方面的開(kāi)支和費(fèi)用不斷上升，使其真實(shí)工資水平甚至低于社會(huì)最低工資水平。

（三）工作環(huán)境和精神激勵(lì)機(jī)制

派遣員工渴望有一個(gè)穩(wěn)定工作環(huán)境和認(rèn)同感。由于在思想意識(shí)上存在著地位差距，企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有為其提供真正安全穩(wěn)定的工作環(huán)境和穩(wěn)定的就業(yè)，僅僅把他們當(dāng)做現(xiàn)用勞動(dòng)力使用。由于用工單位與派遣員工缺乏溝通交流，沒(méi)有較全面了解到他們的想法，針對(duì)他們的激勵(lì)方式，只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。激勵(lì)措施缺位，工作績(jī)效又不能及時(shí)全面反饋，無(wú)法滿足派遣員工的需要。

（四）教育培訓(xùn)方面

很多企業(yè)對(duì)派遣員工只注重使用而忽視教育培訓(xùn)。目前，派遣員工大多數(shù)都在從事較低層次技術(shù)工作或體力勞動(dòng)，很多企業(yè)認(rèn)為既然直接可以從勞務(wù)派遣公司招到符合要求的人員，那么對(duì)崗前培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技能更新等正規(guī)的培訓(xùn)工作能省就省，能不辦就不辦，以節(jié)約成本。

改進(jìn)勞務(wù)派遣員工管理模式的對(duì)策

勞務(wù)派遣已成為市場(chǎng)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力配置的一種有效手段，是國(guó)內(nèi)企業(yè)不可或缺的一種用工形式。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型進(jìn)入 “新常態(tài)”，在今后一段時(shí)期內(nèi)，可以說(shuō)，勞務(wù)派遣仍將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。因此，重視對(duì)派遣員工管理模式的改進(jìn)和完善十分必要。

（一）建立以人為本的派遣用工管理模式

企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的科學(xué)價(jià)值觀，注重人本因素，把人看做是企業(yè)最重要的資源之一。充分尊重和信任勞務(wù)派遣員工，尊重他們的工作積極性，使派遣員工樹(shù)立對(duì)企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度。以往，企業(yè)的人力資源更關(guān)注管理者和技術(shù)員工而忽略這些編外人員。由于這些人員的易得性，企業(yè)只把他們當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，管理停留在考勤獎(jiǎng)懲績(jī)效的初級(jí)階段，缺乏上層次的人力資源管理。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生轉(zhuǎn)變出現(xiàn)了 “用工荒”，才引起企業(yè)對(duì)派遣員工的重視，醒悟到派遣員工同樣也是企業(yè)人力資源的重要成分，不應(yīng)將他們僅僅當(dāng)作編外臨時(shí)工。

對(duì)于勞務(wù)派遣員工的管理，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，提升人性化管理程度。如，盡量以協(xié)商方式去解決問(wèn)題、合理分配工作任務(wù)，消除派遣員工與正式員工待遇差異，對(duì)本企業(yè)相同崗位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬，與派遣員工定期開(kāi)展交流溝通，召開(kāi)座談會(huì)等。關(guān)注他們的生活，注重對(duì)他們的引導(dǎo)，兌現(xiàn)對(duì)他們的組織承諾，使他們感覺(jué)到自己也是企業(yè)的一員。這樣以增加企業(yè)的整體凝聚力，提高人力資源管理水平。

（二）建立健全勞務(wù)派遣員工的檔案

企業(yè)應(yīng)建立健全針對(duì)派遣員工的檔案材料。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與人才中心或勞務(wù)派遣公司建立溝通渠道，努力實(shí)現(xiàn)政企聯(lián)網(wǎng)的個(gè)人檔案實(shí)時(shí)聯(lián)網(wǎng)機(jī)制，有條件的可上升到高層次的集個(gè)人檔案與信用檔案合二為一的誠(chéng)信檔案體系。將其個(gè)人檔案資料建成電子檔案，集中上網(wǎng)。

企業(yè)在正式錄用派遣員工后，必須為該員工檔案中提供相應(yīng)錄用材料，用工期間的表現(xiàn)材料，離職時(shí)提供離職材料等。說(shuō)明該員工任職情況和基本評(píng)價(jià)并上傳至人才管理中心或勞務(wù)派遣管理公司。通過(guò)聯(lián)網(wǎng)派遣公司還可以與公安、銀行、稅務(wù)等部門聯(lián)合，及時(shí)將個(gè)人信用記錄入檔，為相關(guān)部門提供資信證明和用工情況。

（三）提高待遇，和諧勞資關(guān)系，穩(wěn)定隊(duì)伍

企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況適度提高勞務(wù)派遣員工的待遇，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬激勵(lì)不是激勵(lì)員工的唯一手段，但確是一個(gè)重要的、最易被運(yùn)用的方法。薪酬不僅僅包括實(shí)發(fā)工資，還應(yīng)考慮增加相關(guān)福利保障和工作環(huán)境條件因素。提高待遇作為 “激勵(lì)”因素，調(diào)動(dòng)派遣員工工作積極性和工作效率，以穩(wěn)定隊(duì)伍降低流動(dòng)率。企業(yè)應(yīng)建立公平、公正、合理的薪資支付機(jī)制和績(jī)效考核制度，在內(nèi)部形成和諧的勞資關(guān)系及用工單位與派遣員工的伙伴關(guān)系。

（四）重視派遣員工多層次需要

企業(yè)須重視和知曉派遣員工基本生活需要得到滿足時(shí)，追求更多層次的需要。對(duì)他們的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)應(yīng)同時(shí)并舉相向而行，這時(shí)激勵(lì)才能起到作用。在社會(huì)需要方面，要?jiǎng)?chuàng)造條件，讓他們積極參與企業(yè)的各種團(tuán)體活動(dòng)，使其獲得認(rèn)同感、歸屬感。對(duì)其個(gè)人尊重方面，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造平等、互助、和諧的工作氛圍，管理者盡量改變和弱化命令服從模式，讓勞務(wù)派遣員工參與到企業(yè)內(nèi)部管理，予以一定的話語(yǔ)權(quán)。當(dāng)他們工作有所成就，及時(shí)給予表彰激勵(lì)，使得他們感受到尊重。同時(shí)，也要重視引導(dǎo)其自發(fā)形成的微小團(tuán)體在派遣員工中的作用，如互助組等，努力將這些微小團(tuán)體利益與企業(yè)利益融合在一起。

（五）加強(qiáng)對(duì)派遣員工的崗位教育培訓(xùn)

很多企業(yè)還恪守或沉溺于以 “不求所有、但求所用”為特征的勞務(wù)派遣原始用工理念上，主要原因還是思想意識(shí)方面偏頗及勞務(wù)派遣隊(duì)伍的客觀不穩(wěn)定性造成的。用工單位應(yīng)創(chuàng)造條件為派遣員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，雖然勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)派遣員工進(jìn)行了相關(guān)培訓(xùn)，但用工單位仍要根據(jù)崗前和在崗的要求，對(duì)他們進(jìn)行必要的再培訓(xùn)，更新他們的知識(shí)和能力。

隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)的步伐加快，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)和技能的要求不斷提高，他們更多傾向于招募現(xiàn)成的熟練工。隨著用工需求的增加，呈現(xiàn)出勞動(dòng)用工緊缺的現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)想招募現(xiàn)成熟練工的難度越來(lái)越大，成本也越來(lái)越高。事實(shí)上，幾年來(lái)很多企業(yè)都面臨著 “用工荒”招不上合適人員的境地。若企業(yè)能夠運(yùn)用自身現(xiàn)有的資源對(duì)派遣員工進(jìn)行適當(dāng)技術(shù)培訓(xùn)，不僅可以提升派遣員工的技能，還可以長(zhǎng)期吸引和留住他們，如將在企業(yè)連續(xù)工作兩年以上較優(yōu)秀的派遣員工招聘為正式員工或給他們晉職晉級(jí)的機(jī)會(huì)等。促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

對(duì)派遣員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高企業(yè)崗位工作的適應(yīng)能力。為制定屬于他們自己的 “職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”成為可能，從而有利于企業(yè)將他們放置到能夠發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位，達(dá)到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

（六）進(jìn)一步完善有關(guān)勞務(wù)派遣制度的法律法規(guī)，從法律上規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度

真正落實(shí)2013年7月實(shí)施的全國(guó)人大常委會(huì)新修訂的 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及人社部公布的于2014年3月1日起實(shí)行的 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)市場(chǎng)準(zhǔn)入條件，嚴(yán)格審批勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)，明確規(guī)定用工單位使用派遣工的規(guī)模等等；加強(qiáng)對(duì)用工單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的監(jiān)察，讓勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益受到法律的保護(hù)。還有，應(yīng)考慮加快派遣員工組建工會(huì)的步伐，將他們逐步吸納到工會(huì)中來(lái)，努力使派遣員工能夠較穩(wěn)定地立足于企業(yè)和社會(huì)。