陜西省商南縣醫(yī)院 王惠

一、前言

隨著改革的深入，惠民政策的實施，人民群眾的健康意識日益增強，對醫(yī)療行業(yè)的要求越來越高。醫(yī)院是集知識型、技術型于一體的人才密集型組織，醫(yī)院發(fā)展離不開人才。新形勢下，醫(yī)院人力資源管理面臨巨大機遇和挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮人力資源作用才能為醫(yī)院發(fā)展提供良好的契機。本文對醫(yī)院人力資源管理進行了概述，分析了所面臨的問題，提出了改進措施，具有一定的現(xiàn)實意義和參考價值。

二、醫(yī)院人力資源管理概述

醫(yī)院人力資源指的是具有一定學歷、技術職稱或者某一方面專業(yè)特長的技術人員、管理人員和后勤人員。新形勢下，人力資源管理需要多方創(chuàng)新、探索新型的管理模式，即在如何“選人、育人、用人和留人”上，要不斷建立一套系統(tǒng)的用人機制。

醫(yī)療服務具有高風險、高投入和高技術的特點，醫(yī)院的人力資源管理具有以下特點：一是因人生命的不可重復性和個體差異性，對從事此行業(yè)的醫(yī)務人員有著嚴格的技術準入和執(zhí)業(yè)要求，因此，醫(yī)務人員必須終身學習，才能扮演好為患者提供服務和充當患者健康顧問的雙重角色。二是職工客戶化成為我國發(fā)展潮流，人才資源價值鏈管理成為了人力資源管理核心，溝通、信任、創(chuàng)新、高效、合作、以人為本是人力資源管理的準則；三是醫(yī)院人力資源管理從傳統(tǒng)被動方式轉化成主動的開放式管理模式；四是醫(yī)院人員管理需要實時適應宏觀經(jīng)濟體制和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，實施正確的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

三、面臨的問題

新形勢下的醫(yī)院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進行選拔、培養(yǎng)、考核和最大限度地激發(fā)人的潛能，做到人盡其才。隨著醫(yī)療市場的發(fā)展，醫(yī)院在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定成績，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫(yī)院人力資源管理模式陳舊，有些醫(yī)院沿用傳統(tǒng)管理模式，過分強調專業(yè)技能，而忽略了員工的職業(yè)生涯發(fā)展、溝能能力及綜合素質的提高，使得手術匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結構不合理。此外，部分醫(yī)院沒有獨立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預多，人員論資排輩現(xiàn)象嚴重，很難發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)醫(yī)務人員整體素質有待提高，管理體制無創(chuàng)新

當前我國二級醫(yī)院存在：一是醫(yī)務人員學歷較低，大中專學歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學歷。二是當前的管理體制重點在管人，約束人，制約了醫(yī)務人員自我發(fā)展，且缺乏必要的競爭機制，沒有有效調動其積極性和主動性，醫(yī)務人員整體素質有待提高。三是醫(yī)療單位缺乏具有專業(yè)特長的領頭人，高精尖人才和專業(yè)管理人員相當匱乏，后繼無人的現(xiàn)象嚴重，人才流動頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善

薪酬制度是加強醫(yī)院人力資源改革的重要措施，但是我國醫(yī)院沒有形成科學合理的績效評估體系，過分重視表面工作而不注重實效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評結果難以反應醫(yī)務人員的實際工作成績，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達到工作要求。與國外相比，我國醫(yī)務人員薪酬普遍較低，“一刀切”現(xiàn)象嚴重，醫(yī)務人員無法得到合理的薪金，更為嚴重的是，酬薪制度不合理造成了大量優(yōu)秀人才流失，降低了醫(yī)院競爭力。

(四)缺乏戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機制，未引導員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯

我國不僅在管理人員進出、工資分配和職稱評定方面存在不足，而且在人才培訓、引進、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領導內行”的怪現(xiàn)象。此外，醫(yī)護人員對自己的職業(yè)生涯沒有正確的規(guī)劃，過分重視醫(yī)療技術和行政級別，對思想道德和職業(yè)操守方面教育不足，使得醫(yī)務人員隊伍良莠不齊，無法真正實現(xiàn)個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的統(tǒng)一，制約了醫(yī)院的快速發(fā)展，沒有建立戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機制。

四、改進措施

醫(yī)院人力資源管理是一項科學化、制度化、規(guī)范化的系統(tǒng)工程，應以“創(chuàng)新、高效、以人為本”為核心統(tǒng)籌兼顧，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創(chuàng)新、完善薪酬分配制度和綜合目標考核制度，提高醫(yī)務人員整體素質，加強培訓力度，構建人力資源管理新趨勢。

(一)創(chuàng)新管理理念，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃

創(chuàng)新管理并非完全摒棄傳統(tǒng)理念，而是從實情出發(fā)，在分析醫(yī)院發(fā)展內外環(huán)境的基礎上，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標，量身定做，制定切實可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在實際工作中，從分析、盤點、評價現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和供給情況，預測未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過定性和定量的方法加強人力資源管理，通過座談會、定點街訪、電話隨訪、深訪等方式評估醫(yī)務人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫(yī)院領導決策提供全面、科學的信息，全面發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進優(yōu)秀人才，做好“選人”工作

人才是醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，人力資源管理應“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現(xiàn)有的應往畢業(yè)生中通過公開招聘的方式獲得醫(yī)院需要的醫(yī)務人員。二是可通過高薪聘請專業(yè)技術領域特殊人才，以名醫(yī)帶名科，以名科帶名院、從而實現(xiàn)名醫(yī)名科名院的戰(zhàn)略目標。三是可引起醫(yī)院管理方面的專業(yè)人才，對其可試行年薪管理制，以達到提高醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力的目的。

(三)開展各種培訓，提高人員素質，強化“育人”工作

醫(yī)院可根據(jù)自身實際制定合理的人才培訓計劃，將人才培養(yǎng)經(jīng)費列入醫(yī)院收支預算，視人才培養(yǎng)為投資，而非投入。通過引進來、送出去、師帶徒等方式加強培訓，提高素質。如組織三基三嚴培訓、禮儀培訓、醫(yī)患溝通技巧培訓等，邀請人力資源管理專家對職工個人的職業(yè)生涯、理想信念進行教育，通過網(wǎng)絡平臺對職工專業(yè)知識進行繼續(xù)教育等，強化職工“主人翁意識”，營建良好的醫(yī)院文化環(huán)境，讓醫(yī)務人員產(chǎn)生強烈的歸屬感?？刹捎酶咝滦畔⒐芾砑夹g實現(xiàn)人力資源管理的自動化和智能化，必要時對人員管理現(xiàn)狀進行分析，為下一步工作提供依據(jù)。

(四)堅持“德才兼?zhèn)洹?，做好用“人”工?/h3>

在“用人”上，遵循“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，實行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優(yōu)，實現(xiàn)“人盡其才”。精簡崗位，制定詳細的崗位說明書，落實崗位責任制，力避論資排輩現(xiàn)象，充分調動職工主觀能動性，促進科室工作，推動醫(yī)院快速發(fā)展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實行基本工資和績效工資相結合，不斷調整分配比例，以確保即體現(xiàn)資質情況，又體現(xiàn)多勞多得，即承認個體勞動，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細化業(yè)績考核制度即綜合目標考核管理辦法，員工業(yè)績考核應該公開、公平、科學、合理，因部門而異，針對不同類別確定考核內容和關鍵性考核指標?？己诉^程應科學且具有可操作性，體現(xiàn)醫(yī)務人員自身利益的同時能激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情。三是建立合理的激勵制度，如：對特殊領域（臨床、管理）的專家可在住房、公務用車等方面試行獎勵制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級管理制度，在本院院齡越長，做出的貢獻越多，其級別越高，其受獎勵的幅度也越大，以增強員工的歸屬感和個人翁意識。只有這樣才能真正地留住人才，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

五、結束語

綜上所述，提高醫(yī)院人力資源管理效率應該做到“以人為本”，采取各種措施做好選人、育人、用人和留人工作，建立健全系統(tǒng)的人力資源管理機制，建立可持續(xù)發(fā)展的核心價值觀，全面提高醫(yī)院核心競爭力。

[1]戴立萍,郭杏雅,陳梅蘭,徐超.以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應用和體會[J].中華醫(yī)院管理雜志.2013(01):231-232

[2]趙衛(wèi)東,劉毅,裴麗昆,李力.從西方人力資源管理看我國醫(yī)院人事管理的發(fā)展[J].中國醫(yī)院管理,2014(7):233-234

[3]閆澤芬.新形勢下醫(yī)院人力資源管理探討[J].全國商情(理論研究),2013(9):12-13