于小艷

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，對(duì)于電力能源的消耗也是與日俱增。我國(guó)目前的電力企業(yè)生產(chǎn)已經(jīng)由賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度激烈。這就對(duì)電力企業(yè)自身提出了明確的發(fā)展要求，充分提高生產(chǎn)效率，改善自身人員隊(duì)伍建設(shè)，提高人員技能與素質(zhì)，面對(duì)著實(shí)際的挑戰(zhàn)求生存求發(fā)展，為我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)提供充足的能源和助力。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源構(gòu)成；職工教育培訓(xùn)；變革；能源

一、目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)主要特征

（一）中老年為主體，后備力量嚴(yán)重不足，整體隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重

通過對(duì)全國(guó)電力企業(yè)的人力資源構(gòu)成的資料進(jìn)行對(duì)比分析，不難得出目前我國(guó)電力企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象就是中老年人群占據(jù)了主體地位，而且增長(zhǎng)速度較快，相關(guān)年輕后備力量的建設(shè)嚴(yán)重不足，整體隊(duì)伍在朝著老年化發(fā)展的趨勢(shì)前行[1]。

（二）高學(xué)歷高職稱的人員數(shù)量較少，整體素質(zhì)文化水平偏低

由于電力企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)過程中，吸收了大量的農(nóng)村閑散人員，這就導(dǎo)致了其低學(xué)歷和專業(yè)技能的人員占據(jù)的比例較大，造成了發(fā)展的不均衡[2]。這樣一來當(dāng)實(shí)際中需要對(duì)電力設(shè)備進(jìn)行維修的過程中，無法滿足實(shí)際的需要。

二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的不足之處

（一）重視程度不夠

電力企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在其發(fā)展初期，一度發(fā)展成為壟斷行業(yè)，由于受到壟斷經(jīng)營(yíng)模式等因素的影響，導(dǎo)致電力企業(yè)在發(fā)展的過程中過度追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了人力資源績(jī)效管理，片面的堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益最大化就是發(fā)展的王牌，是留住員工的有效措施。另外，電力企業(yè)管理者對(duì)人力資源績(jī)效的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理重結(jié)果，輕過程。另外，電力企業(yè)在發(fā)展過程中，缺少嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的績(jī)效管理計(jì)劃，無法保障人力資源績(jī)效管理工作的順利開展，對(duì)電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有產(chǎn)生了消極影響。

（二）缺乏可靠性指標(biāo)

完善、全面的指標(biāo)體系是人力資源績(jī)效管理工作順利進(jìn)行的核心，但是，通過調(diào)查研究可知，絕大多數(shù)電力企業(yè)沒有建立完善、全面的指標(biāo)體系，導(dǎo)致員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體規(guī)劃相分離，阻礙電力企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，而且企業(yè)缺少具有針對(duì)性、可靠性的指標(biāo)體系，就無法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)和考核，造成績(jī)效管理過度隨意，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生不良情緒。

（三）缺乏實(shí)時(shí)性反饋機(jī)制

完善、科學(xué)的人力資源績(jī)效管理不僅能夠促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展，而且還能夠監(jiān)督和管理員工，是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)現(xiàn)代化的有效途徑。但是，大部分電力企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通和交流，導(dǎo)致在員工與績(jī)效結(jié)果之間缺乏實(shí)時(shí)性溝通，沒有形成及時(shí)的反饋機(jī)制，不僅員工對(duì)自身的實(shí)際工作情況不了解，而且也會(huì)存在企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí)不足的現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往，問題越積越多，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)矛盾，影響企業(yè)健康發(fā)展，另外，在日后的績(jī)效管理中采取激勵(lì)政策，無法真實(shí)、準(zhǔn)確的反應(yīng)績(jī)效管理的目標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效管理失去價(jià)值。

三、提高電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效措施

（一）加強(qiáng)績(jī)效工資改革

績(jī)效工資改革是激發(fā)電力企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性的有效手段，電力企業(yè)同一般企業(yè)一樣，經(jīng)濟(jì)效益最大化是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵就在于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。

（二）建立完善激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)作為一種鼓勵(lì)和肯定行為，在電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理過程中具有不可替代的作用，將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合在一起，能夠最大程度激發(fā)員工積極性與凝聚力，促使員工將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，簡(jiǎn)而言之，在人力資源績(jī)效管理中融入激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)人力資源管理的必要手段。

（三）發(fā)揮心理契約機(jī)制作用

心理契約主要是建立在企業(yè)與員工之間的友好橋梁，是確保員工能夠得到應(yīng)有回報(bào)的一種有效機(jī)制，作為一種人力資源績(jī)效管理手段被普遍推廣，將人力資源績(jī)效管理與心理契約機(jī)制有機(jī)結(jié)合，能夠激發(fā)員工的貢獻(xiàn)欲，拉近企業(yè)與員工之間的距離。

（四）運(yùn)用多種有效的培訓(xùn)形式來加強(qiáng)培訓(xùn)知識(shí)的掌握

相關(guān)教育培訓(xùn)的模式不僅僅只有一種，較多種教育培訓(xùn)模式結(jié)合，來充分帶動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，使其更好地掌握枯燥乏味的專業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)教育培訓(xùn)的效果。同時(shí)良好的培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造也可以促進(jìn)學(xué)習(xí)者的掌握程度的提高，可以采取分組模擬現(xiàn)實(shí)發(fā)生的問題，來讓多個(gè)小組進(jìn)行分別解決，在實(shí)際的操作中，可以吸收別人的長(zhǎng)處，彌補(bǔ)自身存在的不許和缺陷，達(dá)到共同提高的目的。

（五）運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和設(shè)備進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的交流和獲取

隨著計(jì)算機(jī)科技的不斷發(fā)展，電腦的應(yīng)用和普及已經(jīng)廣泛被企業(yè)所運(yùn)用。電力企業(yè)可以通過搭建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，對(duì)信息，培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)容進(jìn)行共享，這樣就可以博采眾家之長(zhǎng)，互相進(jìn)步[5]。

參考文獻(xiàn)：

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[3]柏琳.電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方法探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，01：163.

[4]袁泉.電力企業(yè)如何加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)[J].科技資訊，2013，35：167-168.

[5]楊偉燕，李衛(wèi)軍.電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)策略探討[J].電子世界，2011，11：52-53.