●中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)刑事司法學(xué)院 申 卓

美國(guó)公務(wù)員人力資本彈力管理研究
——以文官改革法為基礎(chǔ)

●中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)刑事司法學(xué)院 申 卓

美國(guó)文官改革法對(duì)公務(wù)員人力資本彈力管理有著深遠(yuǎn)影響。本文以分析文官改革法為基礎(chǔ)，研究了美國(guó)公務(wù)員人力資本彈性雇傭中的臨時(shí)任用制度和國(guó)家公共行政學(xué)院的特點(diǎn)，分析了彈性工資制度中的寬幅頻帶制度與績(jī)效工資制度的設(shè)置。最后根據(jù)研究結(jié)果，提出了我國(guó)公務(wù)員改革應(yīng)放寬彈性雇傭人員比例，試行寬幅頻帶的績(jī)效工資制度的建議。

美國(guó)文官改革法 彈性雇用 彈性工資

一、引言

美國(guó)聯(lián)邦政府的文官體制是在1883年的文官法頒布后，才逐漸由分贓制轉(zhuǎn)變?yōu)榭荚囍?。美?guó)文官體制的發(fā)展分為三個(gè)時(shí)期：①紳士型人事行政。從1789年到1829年，文官體系事簡(jiǎn)人少，政治、行政、效率考慮較為簡(jiǎn)單。②分贓型人事行政。從1829年到1883年，文官人數(shù)稍有增加，但政治性考慮明顯增強(qiáng)，對(duì)行政效率之注重明顯不足。③功績(jī)型人事行政。從1883年到1978年，聯(lián)邦公務(wù)人力已有大幅增加，管理文官體系的復(fù)雜度因之大為增加。引進(jìn)考試制度，大幅糾正了前期對(duì)行政效率的忽視，也相對(duì)減少了政治任命色彩。④管理型人事行政。自1978年的文官改革法開始，美國(guó)聯(lián)邦文官體系進(jìn)入管理期。此時(shí)期延續(xù)了功績(jī)期的龐大文官體系，而主要加強(qiáng)了對(duì)管理的重視，促使人事管理更重視行政效率及政府外在環(huán)境的復(fù)雜化，同時(shí)也注重政府與私人部門的人事環(huán)境互動(dòng)，而不只是完成功績(jī)期所要求的公平、固定規(guī)定、形式規(guī)定（吳志華，2006）1。

美國(guó)的文官改革法基于以下觀點(diǎn)，管理須改革，管理者須對(duì)其組織和人員負(fù)起更大的責(zé)任。首先，此法案是建立在功績(jī)工資制度和高級(jí)文官制度的基礎(chǔ)之上。高級(jí)管理者中的精英并非被任命于特定職位，而是被任命至高級(jí)經(jīng)理階層中，允許隨時(shí)在職位間調(diào)動(dòng)。其次，此法案亦引用績(jī)效評(píng)鑒和績(jī)效工資。這也導(dǎo)致了其以提供明確的獎(jiǎng)酬予能者，試圖引進(jìn)私部門的誘因至公部門。此外，此法案同時(shí)采用新的降級(jí)和免職程序。自美國(guó)文官改革法施行以來(lái)，在更進(jìn)一步改革聯(lián)邦文官制度運(yùn)作的舞臺(tái)上，兩大陣營(yíng)一直相互競(jìng)爭(zhēng)，一是陣營(yíng)極大化彈性，即機(jī)關(guān)管理者應(yīng)享有極大的彈性以管理其勞力，方能在不斷變遷和地域廣布的環(huán)境中達(dá)成其獨(dú)特需求；二是陣營(yíng)極端集權(quán)化，即政府人事制度集權(quán)化，對(duì)于確保聯(lián)邦文官制度協(xié)調(diào)一致、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、公平對(duì)待的效能是絕對(duì)必要的。無(wú)一陣營(yíng)可獨(dú)占鰲頭，兩種信念均各具極大的價(jià)值。目標(biāo)不應(yīng)設(shè)定于此二者對(duì)立之極端，否則將注定成為其中一方失敗，另一方勝利的零和博弈。美國(guó)人事管理局不僅認(rèn)清了“彈性”的價(jià)值和必要，也看到“一致性”的價(jià)值和必要。本文以研究分析文官法為基礎(chǔ)，探析了美國(guó)公務(wù)員人力資本彈力管理模式，意在為我國(guó)公務(wù)員彈性雇傭與工作改革提供借鑒。

二、美國(guó)公務(wù)員彈性雇傭型式及特點(diǎn)

彈性雇傭型式的工資制度強(qiáng)調(diào)員工工作的靈活性和自主性，其中最具有典型性的為臨時(shí)任用制度和國(guó)家公共行政學(xué)院這兩類，探討這兩種類型，對(duì)分析美國(guó)公務(wù)員人力資本彈性管理有著重要的理論意義。

（一）臨時(shí)任用制度。臨時(shí)任用制度是美國(guó)公務(wù)員人力資本彈性管理中的一種雇傭型式，主要包括競(jìng)爭(zhēng)性臨時(shí)職位任用制度和競(jìng)爭(zhēng)性臨時(shí)職位考試制度，每種制度都有自身鮮明的特征。

1.競(jìng)爭(zhēng)性臨時(shí)職位任用制度。臨時(shí)任用職位是指任用時(shí)間有限制。原來(lái)的規(guī)定稱臨時(shí)性限期任用，任期以一年內(nèi)為限，但必要時(shí)可延長(zhǎng)至多四年。人事管理局就臨時(shí)性任用規(guī)定，此類職位僅在下列情形時(shí)采用：因工作量的尖峰需要、該職位未來(lái)的經(jīng)費(fèi)或工作量狀況不確定、外包工作的空缺職位、原為永久性職位但現(xiàn)為臨時(shí)性任用、保留給預(yù)期受裁減永久性任用公務(wù)人員日后轉(zhuǎn)正用。另外，特別規(guī)定此類職位不得用以：①規(guī)避永久性人員上限與相關(guān)的福利成本支出；②永久性任用前的試用；③規(guī)避適用競(jìng)爭(zhēng)性考試程序；④該職位過(guò)去四年一直以臨時(shí)性任用方式補(bǔ)人（Lee et al.，1998）2。

但是，在1991年，國(guó)會(huì)召開聽證會(huì)嚴(yán)厲批評(píng)有些機(jī)關(guān)濫用臨時(shí)性職位，致使有些人一直以臨時(shí)性任用超過(guò)二十年，人事管理局隨后就土地管理機(jī)關(guān)所做的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)該濫用現(xiàn)象。這些機(jī)關(guān)所持的理由是，永久性任用職位補(bǔ)人時(shí)所需遵循的程序過(guò)于復(fù)雜，或現(xiàn)有臨時(shí)性任用人員的工作表現(xiàn)優(yōu)異等?；诖耍耸鹿芾砭中薷牧嗽行姓钜?guī)定，將原來(lái)的臨時(shí)性任用制度改為兩種，即臨時(shí)性限期任用和限期任用。不論何種臨時(shí)性任用，均不得自動(dòng)轉(zhuǎn)變成永久性任用類別。

2.競(jìng)爭(zhēng)性臨時(shí)職位考試制度。臨時(shí)職位考試制度任用職位時(shí)在原則上必須從已有的候用名冊(cè)或者非候用名冊(cè)中選用人員。限期任用職位原則上必須由候用名冊(cè)中甄選限期任用人選，除非因適當(dāng)候用名冊(cè)中人選不足，經(jīng)人事管理局同意后從非候用名冊(cè)中選用人員。但是即使有候用名冊(cè)可用，機(jī)關(guān)仍得不經(jīng)競(jìng)爭(zhēng)性考選程序，直接選用有資格復(fù)職人員，如具退伍軍人優(yōu)惠任用資格者，前限期任用但先行離職者，具永業(yè)任用或條件式永業(yè)任用資格者或殘障退伍軍人等。

采用非候用名冊(cè)中選用人員方式后補(bǔ)人員時(shí)，須先公告空缺，依職位所訂條件篩選應(yīng)征人選，然后再依下列兩種方式將符合資格條件的應(yīng)征者排列名次。第一種方法通常用于有特殊技能要求的職位，運(yùn)用考試計(jì)分方法，考試程序中的名次排列和優(yōu)惠資格者的保障均如同競(jìng)爭(zhēng)性職位的程序。第二種方法通常用于無(wú)特殊資格條件要求的職位，或所有應(yīng)征者皆具備相同資格條件，根據(jù)其具備退伍軍人優(yōu)惠資格與否排列名次順序。

（二）國(guó)家公共行政學(xué)院。除臨時(shí)任用制度之外，在美國(guó)，國(guó)家公共行政學(xué)院也是彈性雇傭型式中的一種主要形式。對(duì)于改革“限期任用”推薦方案機(jī)關(guān)有權(quán)力使限期任用的期間長(zhǎng)達(dá)四年，而在許多案例中這個(gè)時(shí)間仍不夠，如通常完成一個(gè)研究項(xiàng)目需要七至十年的時(shí)間。當(dāng)項(xiàng)目完成，機(jī)關(guān)不需續(xù)聘員工。此外，某些個(gè)人想要進(jìn)入機(jī)關(guān)僅是因須完成特定項(xiàng)目，而非同意接受永遠(yuǎn)的任用。國(guó)家公共行政學(xué)院建議人事管理局改革管制以允許在某些情況下，期限任用得超過(guò)四年，以下為可能的解決方案：①在限期“任用完成之際”需有超過(guò)四年的期限變化。若此等管制造成不必要的和實(shí)際的困難，文官法則允許對(duì)嚴(yán)格的管制授予變化，但此變化不能違反管制的精神，并可促進(jìn)政府的效率和競(jìng)爭(zhēng)性服務(wù)的完整，人事管理局已同意一些變化，以允許限期有超過(guò)四年期限。②在任用時(shí)發(fā)覺(jué)有需求，可要求超過(guò)四年期限的變化，機(jī)關(guān)若有明確的事項(xiàng)，此事項(xiàng)需要超過(guò)四年期限的任用，可要求變化。

三、彈性工資制度

彈性工資制度的形式是多樣化的，但其實(shí)質(zhì)為取代了以往的固定單一的工作形式，員工可以更主動(dòng)和靈活地選擇工作的時(shí)間及地點(diǎn)。美國(guó)公務(wù)員的人力資本彈力制度中較為典型的兩個(gè)制度形式為寬幅頻帶制度和績(jī)效工資制度。此兩種制度雖然在形式上有所差異，但都在不同程度上協(xié)助了管理者對(duì)工作人員的管理。

（一）寬幅頻帶制度

1.美國(guó)公務(wù)員管理制度對(duì)寬幅頻帶制度的試驗(yàn)。美國(guó)聯(lián)邦法典所界定的分類制度在設(shè)計(jì)上雖簡(jiǎn)單，但卻不具備彈性。機(jī)關(guān)的人力資源官員和管理者的評(píng)論指出，該制度的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素為職位品位和法定職位。該制度限制員工，造成了管理者對(duì)其不滿，從而無(wú)法使工作彈性化以符合新需求；分類標(biāo)準(zhǔn)采用界定明確的職責(zé)。

最先進(jìn)行試驗(yàn)計(jì)劃的兩個(gè)機(jī)關(guān)是海軍所屬位于加州的兩個(gè)研究中心和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院。海軍試驗(yàn)計(jì)劃自1980年起實(shí)施，約涵蓋8000位員工。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)與科技研究院試驗(yàn)計(jì)劃自1988年實(shí)施，約涵蓋3000位員工（Horwitz，1998）3。目前這兩個(gè)機(jī)關(guān)所實(shí)行的人事制度雖各有差異，但均經(jīng)正式立法已成為永久性制度。兩個(gè)機(jī)關(guān)計(jì)劃均采用寬大級(jí)距的寬帶制，將一般職位的兩個(gè)以上職位等合成一個(gè)寬帶，從而簡(jiǎn)化以往繁雜不易操作的職位分類，這也減少了因職位分類帶來(lái)的沖突和公務(wù)員在工作生涯中升遷的次數(shù)。在海軍試驗(yàn)計(jì)劃中，最重要的是賦予了經(jīng)理主管人員管理的權(quán)力。主管可以決定新進(jìn)人員在特定寬幅中的工資水平，并可以在0%到10%的范圍內(nèi)為下屬加薪，達(dá)到管理者管理的目標(biāo)。具體如下：

海軍試驗(yàn)計(jì)劃是海軍兩個(gè)研究中心將所屬工作區(qū)分為五個(gè)發(fā)展類別，即科學(xué)與工程專業(yè)人員、行政管理人員、技術(shù)專業(yè)人員、技術(shù)員和一般性支持人員。用數(shù)目不一的寬幅區(qū)分每個(gè)發(fā)展的類別，實(shí)際職位歸寬幅則根據(jù)主要職責(zé)、職位影響性、所受監(jiān)督、人際接觸性質(zhì)、工作運(yùn)用裁量性質(zhì)、所需資格條件等六項(xiàng)評(píng)估因素綜合決定。每一永久發(fā)展類別最高層級(jí)寬幅的最高工資不完全相同，如科學(xué)與工程專業(yè)人員可至相當(dāng)于一般工資職位第十八職，但是一般性支持人員僅相當(dāng)于一般工資職位第十一職等。

國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)與科技研究院試驗(yàn)計(jì)劃是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院將所屬工作區(qū)分為四個(gè)發(fā)展類別，即科學(xué)與工程專業(yè)人員、行政管理人員、科學(xué)與工程技術(shù)員和支持人員。每個(gè)發(fā)展類別均區(qū)分為五個(gè)寬幅，實(shí)際職位歸為寬幅則僅使用工作責(zé)任和所需知識(shí)兩個(gè)因素。例如以科學(xué)與工程人員職類而言，最低層級(jí)寬幅的工作標(biāo)準(zhǔn)是指需要具備大專程度的技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域理論、原理和方法等知能，負(fù)責(zé)次專業(yè)性的實(shí)習(xí)工作，在密切和仔細(xì)的技術(shù)監(jiān)督下，運(yùn)用設(shè)備儀器軟件等工作。最高層級(jí)寬幅的標(biāo)準(zhǔn)是指需要具備高度創(chuàng)意與問(wèn)題解決能力，并具備相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威知能，負(fù)責(zé)制定與執(zhí)行極困難的研究計(jì)劃或領(lǐng)導(dǎo)研究團(tuán)體。各類別內(nèi)寬幅稱法未必一致，以科學(xué)與工程專業(yè)人員為例，稱為實(shí)習(xí)階段、發(fā)展中階段、獨(dú)立研究階段、資深研究者階段、權(quán)威階段。

2.美國(guó)國(guó)家公共行政學(xué)院對(duì)文官體系的建議。前述兩項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃均僅以單一機(jī)關(guān)為實(shí)施范圍，其試驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)與多方專家討論，美國(guó)公共行政學(xué)院在1991年提出一份以聯(lián)邦政府整體為范圍的職位分類改革建議案，改革的方向是采用寬幅概念，強(qiáng)調(diào)該工作為分類基礎(chǔ)，而非職位為分類基礎(chǔ)。此建議案提出的新工資結(jié)構(gòu)特性可歸納如下：①將現(xiàn)有各職位整合成積累職業(yè)，職業(yè)的設(shè)置基于發(fā)展路徑、所需基本技能、后補(bǔ)、訓(xùn)練與績(jī)效管理等特性的相近性。②職業(yè)區(qū)分為：辦公室事務(wù)職業(yè)，如秘書職系、打字職系；一般性支持職業(yè)，如統(tǒng)計(jì)助理職系；技術(shù)員職業(yè)，如電機(jī)技術(shù)員職系；行政管理職業(yè)，如人事管理職系；分析職業(yè)，如財(cái)務(wù)分析人員職系；工程職業(yè)，如土木工程職系；科學(xué)職業(yè)，如微生物人員職系；醫(yī)學(xué)保健職業(yè)，如藥師職系；執(zhí)法與調(diào)查職業(yè)，如警察職系；其他職業(yè)，會(huì)計(jì)師等。③每一職業(yè)基于發(fā)展?fàn)顩r分為三個(gè)層級(jí)，即發(fā)展中階段、完全績(jī)效階段、資深或?qū)＜译A段。發(fā)展中階段指在具體的技術(shù)監(jiān)督下負(fù)責(zé)職業(yè)內(nèi)的有限職務(wù)事項(xiàng)；完全績(jī)效階段指僅受一般性技術(shù)監(jiān)督下負(fù)責(zé)職業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)職務(wù)事項(xiàng)；資深或?qū)＜译A段指負(fù)責(zé)規(guī)劃監(jiān)督各項(xiàng)復(fù)雜職務(wù)事項(xiàng)，辦理具廣泛影響性職務(wù)并提供專家建議與指導(dǎo)。④三個(gè)發(fā)展層級(jí)各有對(duì)照的工資寬幅，各工資寬幅均為一較大區(qū)間。每一工資幅均再細(xì)分級(jí)別，但各級(jí)別間的實(shí)際支付工資差距未必要一致，可運(yùn)用相關(guān)理論設(shè)計(jì)，如越低階差距越大。⑤在同一工資幅內(nèi)漲工資應(yīng)依績(jī)效重于年資的原則設(shè)計(jì)，不同工資幅間有所差異，一旦因能力改變而晉升高一層級(jí)時(shí)，適用的薪資幅也改變，因此任何人均可能由該職業(yè)的最低薪工資幅至最高薪工資幅。⑥此分類模型是一般性原理，應(yīng)容許機(jī)關(guān)有彈性修正空間，例如依其需要與人事管理局協(xié)商獲得同意后，將原職業(yè)內(nèi)的某些職能再獨(dú)立，但非屬同一職業(yè)的不得合并成一新的次職業(yè)，再如也可將原來(lái)三個(gè)層級(jí)改為五個(gè)層級(jí)。

（二）績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)對(duì)不同的績(jī)效給予差異性獎(jiǎng)酬，這對(duì)于政府的高級(jí)管理階層尤其重要。例如，最早的差異性獎(jiǎng)酬計(jì)劃為美國(guó)高級(jí)主管的獎(jiǎng)金制度，成員因此每年獲得了高達(dá)工資20%的獎(jiǎng)金。建制相同立法需要延伸功績(jī)工資制到聯(lián)邦政府的中級(jí)管理者，不論是透過(guò)獎(jiǎng)金制或差異性工資制。但由于國(guó)會(huì)無(wú)法籌措充足的獎(jiǎng)金財(cái)源，以及難以發(fā)展出評(píng)價(jià)功績(jī)的方法，使得功績(jī)工資制度成為一個(gè)口號(hào)。美國(guó)聯(lián)邦政府根據(jù)1978年文官改革法，于1981年對(duì)中高階層管理人員全面實(shí)施績(jī)效工資制度，此為美國(guó)聯(lián)邦政府施行績(jī)效工資的開始，但是施行后不滿之聲迭起，終于1984年將原功績(jī)工資制度修正改稱“績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)制”，實(shí)施至1993年宣告結(jié)束。

功績(jī)工資制度適用對(duì)象僅限于管理人員，即一般職位的基層主管人員或中級(jí)管理人員。功績(jī)工資制度是將基本工資調(diào)整與考試業(yè)績(jī)結(jié)合，而不是采取只發(fā)一次獎(jiǎng)金的方式?；竟べY是否調(diào)整根據(jù)個(gè)人工作績(jī)效與機(jī)關(guān)成就兩者而定，考慮的因素包括工作效率、生產(chǎn)力與工作或服務(wù)質(zhì)量的改善、成本效率、工作時(shí)效性和所屬人員效能性、生產(chǎn)力和績(jī)效質(zhì)量的其他指南。在文官改革法通過(guò)之前，聯(lián)邦中級(jí)以上主管每年可享有職位等內(nèi)加薪與比較性加薪，即參照民間薪資水平而決定的調(diào)薪。理論上而言，職業(yè)內(nèi)加薪也可視為對(duì)績(jī)效的肯定與報(bào)酬，實(shí)務(wù)上在美國(guó)及其他國(guó)家的晉升工資絕大多數(shù)是基于年份因素，而非績(jī)效。在功績(jī)工資制度下，公務(wù)人員僅自動(dòng)地領(lǐng)取原有法定比較性加薪的一半數(shù)額，而其他原有的加薪財(cái)源包括另一半的比較性加薪、職業(yè)內(nèi)加薪及表現(xiàn)優(yōu)良晉薪，則用作實(shí)施功績(jī)工資的獎(jiǎng)勵(lì)基金，功績(jī)工資采取不額外增列經(jīng)費(fèi)的方式。亦即公務(wù)人員原來(lái)平均享有的加薪金額的一半，變成必須用績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)的成果來(lái)爭(zhēng)取。

績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)制度精神依舊是將工資與考績(jī)結(jié)合，但除了表現(xiàn)在基本工資調(diào)整外，尚采用發(fā)給一次獎(jiǎng)金?；竟べY調(diào)整包括年度調(diào)薪和功績(jī)調(diào)薪，基本工資的年度調(diào)薪比例視其考核業(yè)績(jī)結(jié)果而定，考核“完全成功”以上的主管享有全額年度調(diào)薪。在政府組織，績(jī)效工資制常常僅將一小比例的員工潛在工資置于風(fēng)險(xiǎn)中。美國(guó)的績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)制，適用于聯(lián)邦管理者，功績(jī)工資等衡量非管理階層員工在同職業(yè)內(nèi)的薪資增加。此外，對(duì)于達(dá)到卓越評(píng)鑒績(jī)效的管理者可獲得至少2%的紅利，因此管理者的工資數(shù)額是根據(jù)績(jī)效而權(quán)變，功績(jī)的成份遠(yuǎn)少于總年薪的10%。根據(jù)功績(jī)制保護(hù)委員會(huì)的調(diào)查報(bào)告，此制度下的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)為是公平而正確的。該會(huì)的調(diào)查顯示，聯(lián)邦公務(wù)人員雖有72%支持績(jī)效工資的理念，然而對(duì)于現(xiàn)實(shí)績(jī)效工資制度的支持度只有42%，而他們最關(guān)切的重點(diǎn)在于，主管對(duì)不同績(jī)效程度做好明顯區(qū)別評(píng)分的能力和自由裁量權(quán)，以及是否有足夠的財(cái)源以獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效最好的人員。

四、對(duì)我國(guó)公務(wù)員人力管理的啟示

根據(jù)以上對(duì)美國(guó)公務(wù)員人力資本彈力制度的分析，參考我國(guó)公務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)我國(guó)人資資本管理有一定的啟示作用，主要有以下幾個(gè)方面。

（一）放寬彈性雇傭人員比例。以往行政學(xué)所重視的指揮體系，必須考慮采用適當(dāng)?shù)男畔鞑シ绞健⒖焖俚奶匦韵滤苌谋馄绞浇M織。以往制式、僵化的人事制度與規(guī)定，公務(wù)人力的運(yùn)用需要將以往的管理制度視為例外的做法，例如彈性工作時(shí)間、全職與兼職工作、臨時(shí)性人力、在家上班、提早退休等。這些方面都需要彈性管理的理念與制度來(lái)執(zhí)行。事實(shí)上，我國(guó)也可參考這種做法。依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行組織法律及公務(wù)人員任用法及施行細(xì)則之規(guī)定，編制內(nèi)公務(wù)人員，僅有極小比例的政務(wù)官及機(jī)要人員可以任用，而以聘用方式任用臨時(shí)人員，則依聘用人員條例規(guī)定，不能擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)單位主管職務(wù)。在此情況下，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在用人權(quán)上受到一定限制，為兼顧考試制度及彈性用人，建議參照省市政府一級(jí)業(yè)務(wù)單位主管，將行政機(jī)關(guān)一定比例的職務(wù)改列為特別職務(wù)，不具任用資格者得以任用，或者酌情放寬機(jī)要人員或聘用臨時(shí)人員的任用比例及適用范圍，即賦予機(jī)關(guān)首長(zhǎng)更大彈性，以使組織更具彈性，更能以績(jī)效來(lái)決定主管的去留。

目前我國(guó)特別在地方政府層級(jí)有臨時(shí)人員過(guò)多，且難以彈性調(diào)整或淘汰等問(wèn)題，反映出人力結(jié)構(gòu)上的可能缺失，表示我國(guó)對(duì)于臨時(shí)人員的運(yùn)用，并未發(fā)揮彈性化的效用。因此，任用機(jī)關(guān)必須遵循兩項(xiàng)大原則：①回歸契約精神。臨時(shí)性人力是以個(gè)人契約方式雇用，在簽訂的書面工作契約上，須明確工作年限、工作條件和一定的工作績(jī)效基準(zhǔn)，于契約期限終止時(shí)，雇主享有全權(quán)決定續(xù)約與否，同時(shí)于任用期間應(yīng)有一定明確的績(jī)效基準(zhǔn)要求，未符合者可以免職。為避免管理者不愿真正落實(shí)契約精神，美國(guó)聯(lián)邦政府明訂了兩類臨時(shí)性人力，到時(shí)就不得再續(xù)用，即不得自動(dòng)轉(zhuǎn)變成永久性任用類別，這種契約精神適用于兼職人員。②公開競(jìng)爭(zhēng)原則。兼職員工或臨時(shí)性人力之任用，須以公正、公開競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)均等，以及績(jī)效評(píng)價(jià)方式進(jìn)行選拔。以我國(guó)為例，目前倡議改進(jìn)聘用制度以吸引高學(xué)歷人才，須遵循公開競(jìng)爭(zhēng)程序，先公開地將用人需求信息廣告周知，再采取有效且競(jìng)爭(zhēng)的甄選過(guò)程，而非以封閉黑箱式的程序自行選用，否則人力外部化的過(guò)程未必能任用合格人力，一旦選用后更難以有效管理。

（二）試行寬幅頻帶的績(jī)效工資制度。就我國(guó)目前工資福利制度而言，在福利方面有所改進(jìn)，與美國(guó)相比也處于優(yōu)勢(shì)。但是在待遇方面，缺乏彈性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)表面上的平等，忽略待遇本身的功能。同時(shí)，待遇的數(shù)額也較乏可比性。因此我國(guó)在公務(wù)員待遇方面應(yīng)增加待遇的彈性及可比性。在美國(guó)制度中，均有實(shí)行彈性的人事制度，例如工資允許各機(jī)關(guān)依其機(jī)關(guān)特性而有不同，另定工資以便留住人才。想要增加工資的彈性必須放棄中央的、統(tǒng)一的工資等級(jí)，立法批準(zhǔn)各機(jī)關(guān)實(shí)行寬幅頻帶之績(jī)效工資制，使各業(yè)務(wù)機(jī)關(guān)得以發(fā)展合適的工資和等級(jí)結(jié)構(gòu)。

具體而言，第一，需要各部門實(shí)行寬幅級(jí)別的工資頻帶制度，將原本劃分細(xì)密的職位等劃歸為級(jí)距較寬、為數(shù)較少的工資頻帶，如將每一工資頻帶包含兩個(gè)以上的職位等。第二，將一般公務(wù)人員的工資和等級(jí)向下授權(quán)予各業(yè)務(wù)機(jī)關(guān)的人事單位，各業(yè)務(wù)機(jī)關(guān)自行發(fā)展合適的寬幅工資制度。第三，由各業(yè)務(wù)機(jī)關(guān)自行決定其員工屬于何種等級(jí)的工資頻帶，或在已確定員工所屬的工資頻帶之情形下，由各業(yè)務(wù)機(jī)關(guān)自行按績(jī)效評(píng)鑒的等級(jí)決定員工薪金。第四，更進(jìn)一步地，各業(yè)務(wù)單位可決定采用個(gè)人績(jī)效工資制度，或團(tuán)體績(jī)效工資制度。第五，各業(yè)務(wù)單位所有的寬幅工資制度或工資變革均須獲得中央主管機(jī)關(guān)的同意才能施行?！?/p>

1.吳志華.2006.美國(guó)公務(wù)員制度的改革和轉(zhuǎn)型[M].上海:上海交通大學(xué)出版社。

2.Lee,Sangho.1998.Organizational flexibility in Korean Companies:Rules and Procedures on Managerial Discretion and Employee Behaviour[J].International Journal of Human Resource Management,9(3):478-493.

3.Horwitz,Frank M.and Smith,Darren A.1998.Flexible Work Practices and Human Resource Management:A Comparison of South African and Foreign Owned Companies[J].The International Journal of Human Resource Management,9(4):590-607.

（本欄目責(zé)任編輯：王光?。?/p>