張冉+++趙鐵迪
企業(yè)管理人員作為單位的有機(jī)組成部分,維持著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但是和銷售人員、研發(fā)人員等不同,其工作性質(zhì)基本以腦力勞動(dòng)為主,工作量的伸縮性很大,很難用剛性指標(biāo)衡量,這樣就容易造成工作量不清、工作的積極性難以調(diào)動(dòng)等問題。雖然很多企業(yè)已經(jīng)引入績(jī)效考核的方式評(píng)價(jià)企業(yè)管理人員,但是實(shí)踐中仍然存在一些問題。本文擬分析這些不足并進(jìn)行一些有益的探討。
一、績(jī)效考核的含義與基本流程
績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)或者目的,采用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)任務(wù)和結(jié)果的各級(jí)管理人員、各級(jí)員工完成具體任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
一個(gè)完整的績(jī)效考核過程主要包括十個(gè)環(huán)節(jié):(1)獲得領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持。(2)設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃。確定具體、可衡量、可量化的目標(biāo)是設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃的基礎(chǔ),是進(jìn)行考核的必要準(zhǔn)備。(3)選擇合適的績(jī)效考核工具。在選擇績(jī)效考核工具時(shí),實(shí)用性是考慮的第一要素,不同的考核工具有著不同的特點(diǎn),適用于不同的工作性質(zhì)和工種。(4)選擇考核者。選擇正確、公正的考核者,是得到公平、公正、客觀的考核結(jié)果的前提,只有這樣才能達(dá)到績(jī)效考核的目的。(5)安排考核周期。(6)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。只有確定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)才能夠做到較為全面、合理的綜合考核員工的工作績(jī)效,而且這些標(biāo)準(zhǔn)必須是可獲得、可量化的,確定考核標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)考核工作成果的關(guān)鍵。(7)績(jī)效的記錄與考核的實(shí)施。(8)及時(shí)的績(jī)效溝通和反饋。(9)運(yùn)用考核結(jié)果。(10)解決績(jī)效申訴。
各種員工績(jī)效考核方法各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),應(yīng)根據(jù)特定的目的和需求進(jìn)行定向選擇。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是,業(yè)績(jī)考核的方法在整個(gè)考核系統(tǒng)中只是一種手段而已,而有關(guān)各方在業(yè)績(jī)考核過程中的相互信任、管理人員和員工的態(tài)度、考核的目的、頻率、考核的信息來源以及考核人員的訓(xùn)練等各種因素對(duì)于業(yè)績(jī)考核體系的成敗都是非常關(guān)鍵的。國(guó)內(nèi)外比較流行的考核方法主要有:目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator,KPI)、360度評(píng)估法等。
二、企業(yè)管理人員績(jī)效考核存在的問題
企業(yè)管理人員的績(jī)效考核是一項(xiàng)綜合性工作,一般由企業(yè)的辦公室、人事、政工、紀(jì)檢等部門共同對(duì)年度考核進(jìn)行組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查??己说娜粘9ぷ饔扇肆Y源部門承擔(dān),負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。目前,相關(guān)工作中存在以下問題。
1.對(duì)企業(yè)管理人員沒有設(shè)置具體細(xì)致的考核指標(biāo),多是一些通用、空泛的內(nèi)容,采用描述性的語(yǔ)句來表述,沒有進(jìn)行量化。導(dǎo)致部門對(duì)其考核時(shí)只是憑過去的工作印象打分,容易走過場(chǎng)。
2.要想做好績(jī)效考核,必須將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理過程中。一方面,要做好工作分析,即明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)能力要求,這是所有績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)。另一方面,必須做好考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)明確工作,以及結(jié)果的反饋工作。但是,目前實(shí)施績(jī)效考核時(shí),沒有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮,績(jī)效考核工作往往孤立地存在,甚至有為考核而考核的思想和做法。企業(yè)管理人員考核的重要依據(jù)之一是較為完整的工作行為記錄,如歷次獎(jiǎng)金考核、年初工作目標(biāo)完成情況和各種教育培訓(xùn)的結(jié)業(yè)成績(jī)等;參與管理活動(dòng)中管理創(chuàng)新或合理化建議提案及成果記載、崗位輪換制度中的總結(jié)評(píng)價(jià)、工作失誤記錄和工作質(zhì)量評(píng)估等,而現(xiàn)有的績(jī)效考核體系缺乏必要的工作行為記錄,使得績(jī)效考核工作困難重重。此外,企業(yè)管理人員績(jī)效考核缺乏對(duì)具體崗位的科學(xué)規(guī)范。在實(shí)際中主要表現(xiàn)為:一是存在部分崗位說明書崗位職責(zé)過于簡(jiǎn)單,實(shí)用性不高,崗位職責(zé)完成情況模糊不清甚至交叉情況嚴(yán)重,失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù),導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考核;二是各部門對(duì)于考核基本上認(rèn)為是例行的、附加的工作,年底填表而已,缺乏有效的目標(biāo)導(dǎo)向。
3.現(xiàn)有績(jī)效考核對(duì)個(gè)人的影響力較小。企業(yè)管理人員的績(jī)效考核是以部門為對(duì)象進(jìn)行考核,沒有具體落實(shí)到員工個(gè)體,導(dǎo)致了大家一起吃大鍋飯,績(jī)效考核的結(jié)果往往和機(jī)關(guān)平均獎(jiǎng)掛鉤,各部門差別不大,對(duì)個(gè)體的影響很小。與此同時(shí),績(jī)效考核與其他諸如培訓(xùn)、晉升、員工個(gè)人發(fā)展等聯(lián)系不大,不能有效體現(xiàn)績(jī)效考核的真正意義。
4.需要加強(qiáng)中層干部對(duì)考核工作的重視程度,提高考核者隊(duì)伍的整體水平。目前,部分中層領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足,對(duì)實(shí)施現(xiàn)代績(jī)效考核方式、方法采取抵觸情緒,不認(rèn)真對(duì)待,影響績(jī)效評(píng)估的有效性。考核中的偏差,主要來自于考核者。因此為保證考核的公平性,對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的。這樣使每個(gè)考核者的考核重點(diǎn)與被考核者保持一致,從思想上重視考核工作,從而得到公平的考核結(jié)果。
三、企業(yè)管理人員考核體系的構(gòu)建
科學(xué)的考核體系,其關(guān)鍵在于考核標(biāo)準(zhǔn)的量化。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的量化,旨在解決以下問題:一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于主觀,無法實(shí)現(xiàn)客觀、公正評(píng)價(jià)員工;二是考評(píng)分值不詳,無法確保對(duì)管理流程的每一節(jié)點(diǎn)進(jìn)行控制;三是指標(biāo)無法提升與改進(jìn),即指標(biāo)本身的考核意義不大,由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低或過高,無法做到持續(xù)改進(jìn)。
企業(yè)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的確立要遵循“5341”績(jī)效指標(biāo)工作法,即:五個(gè)緯度、三個(gè)階段、四個(gè)注意事項(xiàng)、一個(gè)原則。
企業(yè)管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須有可供衡量的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括五個(gè)類型:時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、評(píng)價(jià)(上級(jí)、客戶或者基層評(píng)價(jià))。通過深挖這五個(gè)緯度的內(nèi)涵可設(shè)計(jì)出多樣的評(píng)價(jià)尺度。例如:時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)——25日、一季度、上半年;數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)——1份、3000字以上、包含四項(xiàng)內(nèi)容;質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)——會(huì)議通過、上級(jí)簽字、上級(jí)修改3次;成本類標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)研、培訓(xùn)發(fā)生費(fèi)用1000元以內(nèi);評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同度達(dá)到80%、基層滿意度90%。
企業(yè)管理人員的指標(biāo)設(shè)置分三階段:量化階段,細(xì)化階段,流程化階段,這三個(gè)階段是不斷遞進(jìn)的過程。量化階段可以直接量化指標(biāo),如培訓(xùn)次數(shù)、制度制定的數(shù)量等。對(duì)于不能量化的指標(biāo)盡量細(xì)化,如行政管理、綜合管理等,可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式,對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行分析,提煉出該指標(biāo)所承擔(dān)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、流程、職責(zé)等并進(jìn)行細(xì)分,運(yùn)用適合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。量化、細(xì)化后仍無法準(zhǔn)確衡量的指標(biāo),如打字、資金核算、黨政工團(tuán)工作等,可以釆取流程化的考核方式,把考核指標(biāo)按照流程分類,從中尋找可以考核的指標(biāo)。如文件打印的工作流程為:核稿、打字、排版、交稿,針對(duì)每個(gè)流程節(jié)點(diǎn),都可以從多個(gè)緯度來衡量。
制定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還應(yīng)注意以下問題:一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能使用形容詞。如熱烈、圓滿、滿意等,由于形容詞具有主觀性、不可確定性,在對(duì)指標(biāo)描述時(shí),應(yīng)盡量避免使用,并以客觀的描述語(yǔ)言代替。二是時(shí)間、數(shù)量一般不單獨(dú)考核。單純考核指標(biāo)的完成時(shí)限、完成數(shù)量是沒有意義的。若該項(xiàng)指標(biāo)來源于客觀,則加入“質(zhì)量”緯度,若該項(xiàng)指標(biāo)來源于主觀,則加入“客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)”緯度。三是選取有考核意義的指標(biāo)。例如微笑時(shí)露出八顆牙齒、政治覺悟高等指標(biāo),不應(yīng)作為考核一線管理人員的行為標(biāo)準(zhǔn)。四是重視輔導(dǎo)與溝通。任何指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)都不可能是盡善盡美的,要通過輔導(dǎo)與溝通對(duì)指標(biāo)進(jìn)行不斷修正,實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)大多數(shù)人”的目的。
SMART原則既是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的根本原則,也是檢驗(yàn)考核指標(biāo)的原則。S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能含混;M代表可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過高或過低的指標(biāo);R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;T代表有時(shí)限(Time bound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。
四、考核各項(xiàng)工作的時(shí)間流程
1.員工月度績(jī)效計(jì)劃的編制。每月24日前,員工根據(jù)部門月度重點(diǎn)工作計(jì)劃,提交本人下月度績(jī)效計(jì)劃任務(wù)清單,經(jīng)與部門領(lǐng)導(dǎo)共同商議、充分溝通,確定考核期內(nèi)(一般為一自然月)的工作目標(biāo)、任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等,并賦予權(quán)重,雙方簽訂《員工績(jī)效合約》。
2.績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)。部門領(lǐng)導(dǎo)必須全程跟蹤績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)展情況,及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏差,尋找績(jī)效問題與產(chǎn)生問題的原因,探求提高績(jī)效的工作方法,并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo),促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
3.員工月度績(jī)效評(píng)價(jià)與考核程序。每月5日前,由員工填寫《月度工作陳述與評(píng)價(jià)表》,敘述本月計(jì)劃任務(wù)的完成情況,然后交由部門領(lǐng)導(dǎo),由部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給主管所領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)相關(guān)基層部門領(lǐng)導(dǎo),收集并匯總打分表。
4.績(jī)效反饋與改進(jìn)。部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全程參與績(jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的整個(gè)過程,注重與員工的績(jī)效溝通???jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門領(lǐng)導(dǎo)必須同員工進(jìn)行一對(duì)一的面談,并將考核結(jié)果反饋給員工。績(jī)效溝通與面談的目的在于肯定成績(jī)、指出問題、交流意見、尋找出路,共同分析目標(biāo)與行為之間存在差異的原因,提出相應(yīng)的改進(jìn)措施,同時(shí)填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰=?jīng)過面談,對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果仍存有異議的員工,填寫《員工績(jī)效考核結(jié)果申訴表》,2日內(nèi)可向績(jī)效管理申訴調(diào)解辦公室提出申訴,申訴調(diào)解辦公室應(yīng)在1日內(nèi)給予回復(fù)。
5.考評(píng)結(jié)果應(yīng)用??荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、職位升遷等。
本文探索適合企業(yè)管理人員的績(jī)效考核辦法,目的在于完善企業(yè)管理人員的考核制度,提高績(jī)效管理的水平,調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性,激勵(lì)員工更加投入地工作,促使員工開發(fā)自身的潛能,提高工作滿意度。當(dāng)然,這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作,還需要筆者繼續(xù)加以學(xué)習(xí)和研究。
(作者單位:北京航天試驗(yàn)技術(shù)研究所)