楊林廣

摘 要：隨著全球化的發(fā)展，當(dāng)前人力資源管理的研究已經(jīng)由國內(nèi)人力資源轉(zhuǎn)向國際人力資源。人力資源管理理論的內(nèi)涵具有深層次的文化內(nèi)涵，文化差異是國際企業(yè)人力資源不可回避的重要問題。在人力資源競爭日益激烈的今天，國際企業(yè)人力資源管理應(yīng)該將研究的重點(diǎn)應(yīng)放在強(qiáng)調(diào)消除文化差異的消極影響，提高企業(yè)的綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；文化；研究

一、戰(zhàn)略性國際人力資源管理理論研究

戰(zhàn)略性國際人力資源管理（SIHRM）研究的重點(diǎn)是將人力資源政策組合放置于跨國公司的全球戰(zhàn)略角度來探討。普拉哈拉德和多茨認(rèn)為，母公司往往根據(jù)自身市場需要來決定子公司的戰(zhàn)略使命，隨著自身的戰(zhàn)略變化而改變，并在一定程度上限制子公司的戰(zhàn)略發(fā)展自主性，所以，跨國公司資源配置狀況的優(yōu)劣往往取決于子公司的狀況，特別是子公司與母公司的關(guān)系。

戰(zhàn)略性人力資源管理理論將研究重點(diǎn)放在了企業(yè)人力資源決策與企業(yè)行為之間相互影響的關(guān)系，雖然經(jīng)過了近十多年的發(fā)展，引起了理論界的廣泛關(guān)注，但也也有一些學(xué)者提出了反對意見，主要變現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）怎樣界定和認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略。例如，早期配置學(xué)派一般將企業(yè)戰(zhàn)略集中在企業(yè)營銷戰(zhàn)略。但是，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不是一成不變的，而是動態(tài)發(fā)展變化的，這時(shí)企業(yè)管理學(xué)者開始基于企業(yè)經(jīng)營核心動態(tài)能力分析企業(yè)戰(zhàn)略，由于每個(gè)專家學(xué)者側(cè)重點(diǎn)各有不同，使得企業(yè)得到的不戰(zhàn)略性人力資源管理模式不盡相同，這使得配置理論無法得出穩(wěn)定、高效的人力資源管理模式。（2）企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系。早在1988年就有學(xué)者指出，一般戰(zhàn)略性人資源管理研究的基本假設(shè)都是企業(yè)的戰(zhàn)略管理既定，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的手段與方法，這樣使得企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系變成了從屬關(guān)系，而現(xiàn)實(shí)中它們的關(guān)系卻并非如此，企業(yè)決策與人力資源相互影響、相互制約。（3）組織績效測量問題。無論是哪種戰(zhàn)略性人力資源管理，其研究的內(nèi)容都應(yīng)該是對企業(yè)的績效給出明確的規(guī)范，但是當(dāng)前組織績效的界定還比較寬泛，這就使得戰(zhàn)略性人力資源管理研究的方向可以向縱深層次發(fā)展。

二、跨文化人力資源管理研究

目前，對人力資源管理的文化內(nèi)涵研究，學(xué)術(shù)界主要集中于對歐美人力資源管理范式的比較研究，這兩種范式包括基于普遍注意的美國范式和基于情景依賴的歐洲范式。人力資源管理理論在歐美范式的研究上產(chǎn)生的差異，主要是源于歐美人力資源管理的文化內(nèi)涵的差異，從這個(gè)角度來看，人力資源管理理論的文化內(nèi)涵存在著巨大的差異。

施奈德和巴爾索克斯指出，不同的社會觀念和社會心理學(xué)原理造就了歐美的人力資源管理理論的差異，另外，歐洲和美國對社會成員與社會組織之間的關(guān)系假設(shè)也存在一定的差異。在美國，人力資源管理主要是基于社會心理學(xué)，它關(guān)注的焦點(diǎn)是怎樣激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性。這種研究的重點(diǎn)導(dǎo)致對人的關(guān)注高于對組織的關(guān)注，側(cè)重研究如何滿足不同員工的需求，構(gòu)建合理的報(bào)酬體系，提高員工的工作樂趣。而歐洲的人力資源管理理論基于社會學(xué)原理發(fā)展起來。在歐洲，政府和工會會對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因此人力資源管理理論更加關(guān)注社會政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。例如，美國學(xué)者一般認(rèn)為，勞資關(guān)系應(yīng)該建立在公平的環(huán)境中，雙方在維護(hù)自身利益的同時(shí)，應(yīng)該保證獨(dú)立自主，人力資源的各種指標(biāo)不應(yīng)該觸犯法律，應(yīng)該在法律框架內(nèi)展開，企業(yè)管理者在制定績效考核方案時(shí)應(yīng)該充分考慮員工的利益；而歐洲，公司一般不能獨(dú)立制定勞資合同，政府和工會會利用法律賦予的權(quán)利，使得雙方的勞動契約更多地體現(xiàn)社會觀點(diǎn)，這樣會在一定程度上限制企業(yè)人力資源管理部門權(quán)利。

由此可見，在社會文化內(nèi)涵方面存在很大的一致性歐洲和美國，尚且在人力資源管理方面存在著巨大的差異，更不用說文化差異較大的亞洲各國了。趙曙明教授在研究跨國公司在中國企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，認(rèn)為由于存在著很大的文化差異，在中外合資企業(yè)中溝通問題成為阻礙企業(yè)發(fā)展的最大難題，這種溝通方面的問題并非是語言障礙或是翻譯不暢造成的，而是東西方文化差異導(dǎo)致的不同群體之間的溝通屏障，這種天然屏障造成了溝通中的信息不對稱，進(jìn)而影響了溝通效率。

結(jié)論：文化沖突和矛盾的存在，跨文化交際成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。打破文化沖突中的壁壘，在不同文化中尋求平衡，是建立跨文化企業(yè)人力資源管理新模式的關(guān)鍵，這就需要企業(yè)管理者進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和消除隔閡。我國已經(jīng)加入WTO多年，越來越多的企業(yè)走出去，進(jìn)行跨國經(jīng)營，將資本注入海外，同時(shí)也在不斷地吸引外資。這意味著我國企業(yè)將更多地參與國際分工，更多地參與全球資本管理，更好地發(fā)揮資源配置效率。面對這種新形勢，我國企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注不同文化之間的企業(yè)融合，更好地發(fā)揮國際企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)東西方文化深度融合。這不僅關(guān)系到廣大企業(yè)海外經(jīng)營的狀況，而且在一定程度上影響著我國未來經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，決定著我國企業(yè)在資本并購的大潮中能否屹立不倒。因此，必須樹立戰(zhàn)略性國際企業(yè)人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)國際人力資源管理的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙曙明、武博：《美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究》[J]；《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2002（11）。

[2] 陶向南、趙曙明：：《 國際企業(yè)人力資源管理研究述評》[J]；《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2005（2）。