唐世星，王學(xué)軍，柯鳳琴

(承德石油高等?？茖W(xué)校，河北 承德 067000)

由華中科技大學(xué)沈紅教授領(lǐng)銜完成的一項(xiàng)名為“學(xué)術(shù)職業(yè)國(guó)際合作項(xiàng)目—中國(guó)研究”的課題發(fā)現(xiàn)，我國(guó)有近70%的大學(xué)教師年齡在40歲(青年教師)以下。而在其他18個(gè)參與調(diào)查的國(guó)家，這一年齡段的大學(xué)教師平均只有36%[1］。我國(guó)高校青年教師已成為學(xué)校師資力量的重要組成部分。他們具有學(xué)歷高、熱情高、追求高、動(dòng)手能力強(qiáng)等特征，在高校的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等各項(xiàng)工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。

結(jié)合當(dāng)前績(jī)效工資改革，研究如何進(jìn)一步激勵(lì)青年教師隊(duì)伍健康、快速的成長(zhǎng)[2-3］，是一項(xiàng)重要而艱巨的戰(zhàn)略任務(wù)。合理的績(jī)效工資制度和考核體系能更加有效地吸引人才、留住人才和更好地培養(yǎng)人才，能促使高校教師有更多、更好的教科研成果產(chǎn)出，從而進(jìn)一步提高學(xué)校的地位和辦學(xué)效益，實(shí)現(xiàn)青年教師個(gè)人與學(xué)校共同發(fā)展的“雙贏”局面。

1 我校青年教師成長(zhǎng)現(xiàn)狀

當(dāng)前我校青年教師(40歲以下，含40歲)比例達(dá)到了48%，其中男青年教師的比例為28%，女青年教師的比例為20%。而青年教師中具有高級(jí)職稱的人員僅為9%，且無正高級(jí)職稱人員;具有博士學(xué)位的青年教師僅3人，比例上不到青年教師的1%。青年教師作為學(xué)校未來發(fā)展的骨干和中堅(jiān)力量，對(duì)學(xué)校的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。在每年的學(xué)校黨政工作要點(diǎn)中都將加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)要點(diǎn)來主抓，特別是2013年提出了進(jìn)一步加強(qiáng)黨管人才的原則，貫徹落實(shí)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的實(shí)施意見》、《關(guān)于提高教師專業(yè)實(shí)踐能力的暫行辦法》等相關(guān)制度。在學(xué)校2013年和2014年的黨政工作要點(diǎn)中都專門提出了重視和加強(qiáng)青年教師隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見，促進(jìn)青年教師在教學(xué)、科研和社會(huì)實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)，說明學(xué)校對(duì)青年教師的成長(zhǎng)給予了足夠的重視。

2 影響青年教師成長(zhǎng)的因素分析

高職高專院校青年教師的成長(zhǎng)受多種因素影響，傳統(tǒng)的社會(huì)意識(shí)、入職后的工作環(huán)境、生活環(huán)境、指導(dǎo)老師等。青年教師作為高校發(fā)展的中堅(jiān)力量，其成長(zhǎng)與發(fā)展的的質(zhì)量直接決定著未來學(xué)校的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)、管理質(zhì)量等各方面的發(fā)展方向。

2.1 傳統(tǒng)社會(huì)意識(shí)的影響

當(dāng)前高職高專院校中的青年教師大多來自211或985院校的畢業(yè)生，甚至有海外留學(xué)經(jīng)歷。這些青年教師或多或少地受傳統(tǒng)思想和家庭的影響，秉承著就業(yè)后很快結(jié)婚生子的傳統(tǒng)理念。青年教師在進(jìn)入高校工作后，僅把教師工作當(dāng)作一種謀生的手段，沒有投入自己的感情，樹立起教書育人的責(zé)任感和使命感。這就造成青年教師只把教師工作當(dāng)作一般的“職業(yè)”看待，缺少“傳道授業(yè)解惑”的職業(yè)感情，其育人效果令人擔(dān)憂[4］，而其自身的成長(zhǎng)發(fā)展也會(huì)深受影響。

2.2 工作環(huán)境中相關(guān)因素的影響

由于許多現(xiàn)實(shí)的因素，青年教師在高職高專院校中發(fā)揮的作用非常有限，達(dá)不到教書育人的目的。由于大多數(shù)青年教師缺乏對(duì)課程的深入理解、對(duì)教學(xué)方式方法掌握不足，過于迷信教材，使得青年教師經(jīng)常成為教學(xué)過程中照本宣科的“知識(shí)傳遞者”;由于青年教師授課時(shí)間較短，對(duì)所授課程缺乏思辨與創(chuàng)新意識(shí)，在進(jìn)行課程建設(shè)與教學(xué)改革時(shí)參與較少，或參與后也僅是掛名而已，使得青年教師成為課程建設(shè)與教學(xué)改革中的“邊緣參與者”[5］;相對(duì)于大學(xué)本科，特別是985、211院校，高職高專院校的科研活動(dòng)可謂少之又少。一方面受學(xué)校自身層次的影響，可以申報(bào)、參與的科研活動(dòng)較本科院校少很多，另一方面，我國(guó)高職高專院校的教師在服務(wù)社會(huì)發(fā)展、解決生產(chǎn)力發(fā)展中遇到的現(xiàn)實(shí)問題方面發(fā)揮作用有限。高職高專院校中的青年教師很多師承于重點(diǎn)院校中的知名教授，這些青年教師在進(jìn)入高職高專從事教師工作后，能否把自己的研究方向繼續(xù)做大、做強(qiáng)，或者找到更適合自己發(fā)展的研究方向都會(huì)對(duì)青年教師的未來發(fā)展起著決定作用。

在新教師進(jìn)入高校工作后，通常都會(huì)安排1～2名富有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)教師來幫助青年教師盡快地進(jìn)入“角色”，提高其教學(xué)水平。指導(dǎo)教師對(duì)被指導(dǎo)對(duì)象關(guān)注多少、引導(dǎo)方向都會(huì)對(duì)青年教師的成長(zhǎng)產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，特別是高職高專院校需要青年教師在掌握好學(xué)科知識(shí)的同時(shí)，盡可能地把相關(guān)的實(shí)踐技能進(jìn)一步提升，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展需求，培育市場(chǎng)需要的高技能型人才。另外，青年教師在入校時(shí)進(jìn)行的新教師培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容中是否涉及教師教學(xué)水平的評(píng)價(jià)、學(xué)校現(xiàn)有教研科研活動(dòng)情況、職務(wù)職稱評(píng)審、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度等等，這些也會(huì)或多或少地影響青年教師的成長(zhǎng)。

2.3 自身發(fā)展意識(shí)的影響

唯物辯證法指出事物變化的根本在于“內(nèi)因”，“外因”只是變化的條件，“外因”通過“內(nèi)因”起作用。青年教師的成長(zhǎng)歸根到底在于自身發(fā)展意識(shí)的成長(zhǎng)。影響青年教師成長(zhǎng)的外在因素固然重要，但根本因素在于自身的發(fā)展意識(shí)[6］。受多種因素的影響，大多數(shù)青年教師在入職后成長(zhǎng)意識(shí)不強(qiáng)，發(fā)展目標(biāo)與方向不明確，在“渾渾噩噩”中度過幾年大好的青春時(shí)光，待得明白自身需要盡快發(fā)展與進(jìn)步時(shí)，往往錯(cuò)過了最佳時(shí)期，從而延長(zhǎng)了青年教師成長(zhǎng)的周期。

3 績(jī)效工資及現(xiàn)行相關(guān)激勵(lì)政策

3.1 績(jī)效工資概況

績(jī)效工資是一種在對(duì)職工的工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬兌現(xiàn)的工資制度，能夠有效激勵(lì)職工的工作積極性，提高工作效率，是當(dāng)前社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的一種行之有效的薪酬分配制度。2006年事業(yè)單位工資制度改革時(shí)，在高等院校中相繼實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度，明確了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位管理制度[7］。2010年12月，河北省政府辦公廳印發(fā)了《河北省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資意見(暫行)的通知》，隨后河北省人社廳、財(cái)政廳下發(fā)《河北省直事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》以及《關(guān)于調(diào)整省直事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》。根據(jù)這些文件的相關(guān)精神，崗位績(jī)效工資制度中的績(jī)效工資部分作為此次工資制度的重要內(nèi)容正在事業(yè)單位逐步推開。高等院校作為事業(yè)單位的重要組成部分，是知識(shí)分子和高層次人才聚集的地方，由于教師工作的特殊性，更成為實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)單位之一。

3.2 我校現(xiàn)有相關(guān)激勵(lì)政策

我校歷來注重對(duì)青年教師的培養(yǎng)，學(xué)校相關(guān)部門也先后制定、修訂了一批規(guī)章制度，以敦促、加快青年教師的成長(zhǎng)與發(fā)展。2003年學(xué)校制定了《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的意見》，該意見明確了師資隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)，并把培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師作為重點(diǎn)工作，明確提出了“加強(qiáng)青年教師隊(duì)伍建設(shè)”，對(duì)青年教師進(jìn)一步明確了過好“五關(guān)(教學(xué)、科研、實(shí)踐能力、外語、教書育人)”的具體要求，并重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師[8］。為了促進(jìn)新教師的成長(zhǎng)，人事處制定了《關(guān)于新教師培養(yǎng)管理的實(shí)施意見》，該文件明確了新教師培養(yǎng)與管理的任務(wù)和目標(biāo)，對(duì)青年教師的教學(xué)技能、綜合實(shí)踐技能等進(jìn)行指導(dǎo)、考核，設(shè)立了激勵(lì)新教師和指導(dǎo)教師的榮譽(yù)稱號(hào)“優(yōu)秀見習(xí)教師”和“優(yōu)秀指導(dǎo)教師”。制定了《關(guān)于新任教師上崗資格規(guī)定》、《關(guān)于設(shè)立優(yōu)秀青年教師獎(jiǎng)的規(guī)定》、《有關(guān)優(yōu)秀中青年骨干教師及學(xué)術(shù)帶頭人的選拔、管理和培養(yǎng)辦法(修改稿)》等相關(guān)制度，以保障青年教師教書育人的質(zhì)量和鼓勵(lì)青年教師成長(zhǎng)。

為了提高青年教師的專業(yè)實(shí)踐能力，體現(xiàn)“開放辦學(xué)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合、崇尚實(shí)踐、強(qiáng)化應(yīng)用”的辦學(xué)特色，建設(shè)一支具有“雙師”特色的教師隊(duì)伍，人事處專門制定了《關(guān)于提高教師專業(yè)實(shí)踐能力的暫行辦法》，《專任教師企業(yè)實(shí)踐管理辦法(試行)》，《優(yōu)秀雙師型教師的選拔和管理辦法》等相關(guān)文件制度。為了提高教師的學(xué)歷、教育教學(xué)水平和教職工隊(duì)伍的質(zhì)量，學(xué)校專門制定了《教職工培訓(xùn)管理辦法》，并隨著時(shí)代進(jìn)步，先后更新制定了《關(guān)于教職工學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修的管理辦法》和《教職工培訓(xùn)管理辦法(修訂稿)》。這些培訓(xùn)進(jìn)修制度的制定，旨在提高教師，特別是青年教師的專業(yè)素養(yǎng)、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐技能、學(xué)歷學(xué)位等。同時(shí)，學(xué)校設(shè)立了博士津貼，鼓勵(lì)全校教師特別是青年教師積極獲取博士學(xué)歷，以提高教師學(xué)歷層次和改善教師隊(duì)伍素質(zhì)。

為了保障教育教學(xué)質(zhì)量，教務(wù)處等相關(guān)部門先后制定了《教師教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)辦法》、《教師教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)管理辦法(試行)》等相關(guān)文件，文件中明確提出了對(duì)全校教師教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行管理與評(píng)價(jià)的辦法，并特別制定了《教師教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲辦法》，設(shè)立了“克庸優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)”和“克庸教學(xué)質(zhì)量新秀獎(jiǎng)”，其中的“克庸教學(xué)質(zhì)量新秀獎(jiǎng)”則是為鼓勵(lì)青年教師專門設(shè)立的。

為了鼓勵(lì)青年教師積極參與科研活動(dòng)，培養(yǎng)科技創(chuàng)新精神，加速青年科技人員的成長(zhǎng)，科技部門制定了《承德石油高等?？茖W(xué)校青年科技基金管理辦法》。

4 績(jī)效工資在青年教師成長(zhǎng)中的作用分析

由我校上述激勵(lì)制度可以看出，學(xué)校非常重視青年教師的培養(yǎng)和發(fā)展。制度政策是好的，但是因?yàn)樾麄鞑坏轿?，大多?shù)教師特別是青年教師對(duì)大部分激勵(lì)政策是未知的、相當(dāng)?shù)哪吧?。目前，相關(guān)部門也在積極改變這種現(xiàn)狀。

根據(jù)我?！蛾P(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的實(shí)施意見》，提出了“以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持黨管人才的原則，堅(jiān)持以人為本，始終把人才隊(duì)伍建設(shè)放在事關(guān)學(xué)校事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略位置，大力推進(jìn)人才強(qiáng)校工作”的指導(dǎo)思想，在完善人才工作領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)機(jī)制、創(chuàng)新人事管理機(jī)制和人才使用機(jī)制上，提出了創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合我校發(fā)展的實(shí)際狀況，將績(jī)效管理的思想引入到青年教師的培養(yǎng)與管理中，將會(huì)取得良好的收效。

4.1 建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的原則

1)建立激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿足青年教師的個(gè)人成長(zhǎng)需要。結(jié)合我校當(dāng)前人才發(fā)展戰(zhàn)略，從人事、教務(wù)、科技等各個(gè)方面設(shè)計(jì)適合學(xué)校校情的形式多樣的績(jī)效激勵(lì)制度，以滿足青年教師個(gè)人成長(zhǎng)的需要，激發(fā)出青年教師成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力。

2)建立激勵(lì)機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性，其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致，因此要有一個(gè)組織目標(biāo)體系來指引個(gè)人的努力方向。組織目標(biāo)的設(shè)立需適合不同層次、不同年齡段青年教師的期望價(jià)值和期望概率，以期達(dá)到最佳激勵(lì)效果。

3)建立激勵(lì)機(jī)制的核心是績(jī)效分配制度和行為規(guī)范?？?jī)效分配制度將激勵(lì)因素集合與目標(biāo)體系聯(lián)接起來，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)(即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))將會(huì)得到相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。行為規(guī)范將青年教師的性格、能力、素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標(biāo)體系聯(lián)接起來，行為規(guī)范規(guī)定了個(gè)人以一定的行為方式來達(dá)到一定的目標(biāo)。績(jī)效分配制度是否能滿足青年教師成長(zhǎng)的需要，在于學(xué)校通過對(duì)青年教師的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)后給予公平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

4)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)了青年教師個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)和組織目標(biāo)，使教師個(gè)人利益和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)利益達(dá)到一致。

4.2 績(jī)效工資下的相關(guān)激勵(lì)策略分析

1)完善以崗位、職責(zé)、業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的校內(nèi)津貼制度。在日常管理中，青年教師承擔(dān)著繁重的教學(xué)、科研等任務(wù)，發(fā)揮著重要作用，而他們的薪酬、福利待遇相對(duì)較低。這既有當(dāng)前崗位管理的因素，也受績(jī)效管理的影響。因此，必須完善當(dāng)前我校薪酬分配管理中存在的不足，對(duì)青年教師的物質(zhì)需求建立相對(duì)公正合理的績(jī)效分配機(jī)制。例如，在每學(xué)期進(jìn)行教學(xué)評(píng)價(jià)后，每位任課教師的教學(xué)效果都有了一個(gè)明確的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的教師在各項(xiàng)評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)審中均有了明確的體現(xiàn);如果在校內(nèi)津貼分配中，能夠?qū)⒔虒W(xué)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)一步應(yīng)用于課時(shí)費(fèi)的分類兌現(xiàn)，則將對(duì)全校任課教師、特別是青年教師教學(xué)水平的提高將會(huì)產(chǎn)生更大的促進(jìn)作用。

2)加大對(duì)關(guān)鍵崗位的青年教師的績(jī)效激勵(lì)力度。在當(dāng)前我校現(xiàn)行的崗位分配制度中，各個(gè)崗位的薪酬待遇都是根據(jù)每個(gè)人的崗位級(jí)別來兌現(xiàn)的，缺少對(duì)關(guān)鍵、核心崗位人才的薪酬激勵(lì)制度。而這些關(guān)鍵崗位中，做基層工作的大多都是青年教師，因此，有效的關(guān)鍵崗位績(jī)效激勵(lì)制度，對(duì)于提升崗位效能、工作效率和服務(wù)意識(shí)將會(huì)產(chǎn)生積極的作用。

3)建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。高校日常管理中，從專業(yè)建設(shè)、教學(xué)科研、科技創(chuàng)新、管理和服務(wù)等多個(gè)方面設(shè)立了一定的業(yè)績(jī)量化評(píng)價(jià)體系，對(duì)廣大教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，特別是在青年教師評(píng)職稱、各種評(píng)優(yōu)評(píng)先中更加突顯出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的重要重用。如果學(xué)校能夠在日常管理中，若能適量加大對(duì)教師、特別是青年教師的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)力度，引導(dǎo)青年教師注重業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在職稱評(píng)審、評(píng)優(yōu)評(píng)先和各種考核中的作用，那么對(duì)于青年教師的激勵(lì)作用將是不可估量的。

4)建立合理的的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。提高績(jī)效薪酬在整個(gè)薪酬中的比重，讓工資與績(jī)效完全掛鉤，強(qiáng)調(diào)績(jī)效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬，做到三個(gè)破除，即破除論資排輩分配制度，激發(fā)青年教師的工作熱情;破除平均主義，建立相對(duì)公平合理的分配制度;破除只看數(shù)量不重質(zhì)量，重視獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)科研成績(jī)突出、積極創(chuàng)新的青年教師，讓他們?cè)谛睦砩夏芨惺艿较鄬?duì)的公平。合理的薪酬分配制度，不僅能極大地調(diào)動(dòng)青年教師教學(xué)科研的積極性，在他們自身獲得發(fā)展的同時(shí)，也會(huì)有效提高學(xué)校的知名度，營(yíng)造出濃厚的“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造”和“追求卓越”的良好校園文化氛圍。

5)建議實(shí)行靈活的校內(nèi)流動(dòng)機(jī)制。青年教師特別是新入職的新教師，在相應(yīng)崗位工作一定時(shí)間后，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己不能適應(yīng)當(dāng)前崗位工作，而校內(nèi)其它工作崗位能夠使其發(fā)揮更好的作用。在校內(nèi)條件允許的情況下，進(jìn)行合理與適度的調(diào)節(jié)與流動(dòng)，對(duì)青年教師保持創(chuàng)新與活力，有一定的積極作用。因此，建立起靈活的校內(nèi)流動(dòng)機(jī)制，這也是一項(xiàng)激發(fā)青年教師快速成長(zhǎng)的有效手段。

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