張克兢 李玉芳

（東華大學(xué) 基建后勤處 上海 郵編20051）

“微招聘”模式利弊淺析

張克兢 李玉芳

（東華大學(xué) 基建后勤處 上海 郵編20051）

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代“微招聘”成為了用人單位招聘中的時(shí)尚方式。通過SWOT分析法，對微招聘模式進(jìn)行了利弊分析，建議在市場細(xì)分、健全流程、加強(qiáng)監(jiān)管等方面對微招聘加以完善。

微招聘 SWOT分析 市場監(jiān)管

一、“微招聘”模式日趨流行

“微招聘”指用人單位利用微博進(jìn)行人才招聘，求職者也通過微博獲取招聘信息并進(jìn)行應(yīng)聘的新型的網(wǎng)絡(luò)招聘方法，屬于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人才招聘途徑的拓展。

對用人單位而言，可以不超過140字的簡潔文字將招聘信息及時(shí)發(fā)布在微博上，通過微博用戶的轉(zhuǎn)發(fā)及關(guān)注傳播招聘信息；另一方面，用人單位的招聘人員，尤其是獵頭，通過對特定的微博用戶進(jìn)行關(guān)注和了解，進(jìn)而與其進(jìn)行溝通交流，最終成功招聘到人才。

對于應(yīng)聘者來說，微招聘也是一種快捷方便的求職方式。求職者可以通過關(guān)注感興趣的領(lǐng)域獲得相關(guān)招聘信息，在用人單位發(fā)布招聘信息的頁面上發(fā)布出彩的微簡歷吸引用人單位的關(guān)注，加入聚集特定領(lǐng)域人才的微群，進(jìn)行求職信息的獲取和分享等方式進(jìn)行求職。

微招聘構(gòu)建了用人單位和求職者之間“點(diǎn)對點(diǎn)”交流的互動(dòng)方式，迎合了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代追求信息溝通快捷、形式求新求異的社會(huì)需求，為廣大的企業(yè)和求職者所鐘愛。在目前利用過該模式的企業(yè)中，不僅有中小型企業(yè)的身影，國內(nèi)外知名企業(yè)也紛紛開通了官方微博。根據(jù)2011年3月《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)調(diào)查，有31.6%的人力資源管理者接觸并使用過微博招聘。

二、“微招聘”的SWOT分析

（一）“微招聘”的優(yōu)勢分析

（1） 低成本，低門檻

首先，對于用人單位來說，開通微招聘通道，只需要申請注冊一個(gè)微博賬號(hào)即可進(jìn)行，十分方便快捷。企業(yè)還可以在線面試，節(jié)約了很多企業(yè)的招聘成本。其次，對于求職者來說，相比其他方式，求職者使用微招聘技術(shù)不受自身專業(yè)和學(xué)歷的限制，門檻比較低。

（2）互動(dòng)性強(qiáng)

首先，用人單位可以通過觀察求職者的微博互動(dòng)情況、活躍度等判斷應(yīng)聘者一些潛在的特質(zhì)和特征。相比傳統(tǒng)的招聘途徑，企業(yè)可以通過求職者的微博了解的更多的信息，有經(jīng)驗(yàn)的HR從業(yè)者甚至可以據(jù)此來初步判斷求職的性格、志向甚至價(jià)值觀等深層次的信息，可以大大提高人才識(shí)別的準(zhǔn)確度和針對性。

其次，求職者與用人單位之間點(diǎn)對點(diǎn)的互動(dòng)關(guān)系，是微招聘的一大優(yōu)勢。一旦求職者與用人單位之間有了意向，就能在微博上進(jìn)行及時(shí)回復(fù)，或是通過私信進(jìn)行直接互動(dòng)。對于新生代求職者來說，他們對于微博平臺(tái)比較習(xí)慣和熟悉，有親切感，招聘雙方可以進(jìn)行比較生活化的深入交談，甚至包含一些正式場合不適宜的敏感和私密問題也能通過私信進(jìn)行發(fā)問，緩解雙方的尷尬。求職者還可以利用個(gè)人微博上已有的人際網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行求職，獲取招聘信息以及目標(biāo)企業(yè)的相關(guān)信息。

再次，使用微博進(jìn)行招聘可以較好地解決供求雙方長期存在的信息不對稱問題。通過微博，用人單位可以了解求職者潛在特質(zhì)以及朋友對其的真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面，求職者通過瀏覽用人單位的主頁并結(jié)合網(wǎng)友對其評(píng)價(jià)深入了解目標(biāo)單位。因此，微招聘可以在一定程度上解決用人單位和求職者之間信息不對稱的問題。

（3）適用人群集中

根據(jù)權(quán)威報(bào)告，微信和微博等的用戶多為20－29歲居多，與企業(yè)的招聘對象年齡區(qū)間對應(yīng)相似；且每一個(gè)企業(yè)都有粉絲團(tuán)，能夠?qū)⒄衅感畔l(fā)布給對本企業(yè)感興趣的人，針對性強(qiáng)。

（二）“微招聘”的劣勢

（1） 信息真假難辨

首先源于微博140字的限制，這迫使企業(yè)在發(fā)布信息時(shí)只能以最簡潔的方式列出招聘內(nèi)容及崗位要求。由此表達(dá)的信息量比較有限，不一定能夠滿足求職者對職位內(nèi)容的了解需求，甚至?xí)幸鉄o意地?cái)U(kuò)大或縮小招聘人員的范圍，可能會(huì)增加招聘人員對信息審核的負(fù)荷。同時(shí)，求職者也需要在140字以內(nèi)充分展示出自己的特征及優(yōu)勢，也為求職的成功率有一定影響。招聘單位很難從有限信息中判斷出應(yīng)聘者的誠意有多少、各方面能力是否符合。

其次，由于微博較低的準(zhǔn)入門檻，信息的真實(shí)性無法得到有效保障。目前微博賬號(hào)的注冊開通雖然有一定的規(guī)范，如大多企業(yè)經(jīng)過“V”認(rèn)證，但事實(shí)證明，認(rèn)證的企業(yè)也存在信息不真實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，但信息的準(zhǔn)確性仍缺乏有效約束，甚至有虛假企業(yè)發(fā)布虛假招聘信息，進(jìn)行用戶信息的獲取并進(jìn)行廣告騷擾。

最后，也是很關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是面臨新型招聘方式，如微信公眾號(hào)、服務(wù)號(hào)等更為新鮮的招聘方式的威脅，這一點(diǎn)雖然可以預(yù)見，但其實(shí)這些招聘模式本身并沒有根本的矛盾。

（2）求職成功率低

首先，對于用人單位來說，微招聘可以通過微博用戶間不斷的轉(zhuǎn)發(fā)和關(guān)注，實(shí)現(xiàn)突破時(shí)間和地域的傳播，但是傳播的信息卻缺少針對性。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘可以預(yù)先設(shè)置一些遴選條件，實(shí)現(xiàn)對于求職簡歷的初篩，既減少了HR從業(yè)者的勞動(dòng)強(qiáng)度，也提高了人才選拔的針對性。但微博目前尚沒有這些篩選功能，只能對人才進(jìn)行一一篩選，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。而微博信息的廣泛覆蓋，又會(huì)引來更多的應(yīng)聘者，更加加大了人力資源管理者篩選人才的難度，要篩選出最理想的人才也比較困難。

其次，對于求職者來說，由于微博信息的限制性、微招聘的低門檻等特征，加上求職者自身求職的迫切性，會(huì)出現(xiàn)盲目投遞簡歷的“海投”現(xiàn)象，找到與自身匹配職位較為困難，求職成功率也不高。在某次“微招聘”大賽中，有200家企業(yè)參與，雖然短時(shí)間內(nèi)收到了3萬余份簡歷，但最終只有40余人參加面試，最后入選的也只有8人，成功率之低可見一斑。

（3）存在隱性成本

相對于其他的招聘方式，微招聘從表面上講似乎不需要付出成本。但是，在實(shí)際運(yùn)行過程中，由于微招聘往往會(huì)借助一些社交網(wǎng)絡(luò)工具，而社交網(wǎng)絡(luò)工具的運(yùn)行是需要人力資源來不斷的進(jìn)行更新和關(guān)注，這對企業(yè)來說是一種隱形的時(shí)間和人力成本，而且，“微招聘往往沒有其他的招聘方式顯得更直觀，更正式?！逼髽I(yè)耗費(fèi)的隱性成本或許會(huì)大于其在其他正式招聘中的顯性成本。

（三）“微招聘”的機(jī)會(huì)

（1）網(wǎng)民規(guī)模不斷擴(kuò)大

“微招聘”適應(yīng)了我國網(wǎng)民規(guī)模不斷擴(kuò)大，尤其是手機(jī)網(wǎng)民數(shù)量持續(xù)猛增的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。截止2014年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)6.32億，半年共計(jì)新增網(wǎng)民1442萬人，互聯(lián)網(wǎng)普及率為46.9%。在互聯(lián)網(wǎng)如此盛行的今天，會(huì)有更多的人群參與到微招聘中，這對于人力資源來說，由于總的網(wǎng)民數(shù)量的增加，無疑增大了其成功的幾率。網(wǎng)民規(guī)模的不斷擴(kuò)大，尤其是手機(jī)網(wǎng)民數(shù)量的增加為微招聘的普及提供了肥沃的土壤，越來越多的網(wǎng)民有機(jī)會(huì)加入到微招聘行列，可以隨時(shí)瀏覽微博信息，從而方便快捷地了解招聘信息。

（2）個(gè)人門戶特點(diǎn)突出

近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和理念不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入個(gè)人門戶時(shí)代，用戶將成為內(nèi)容創(chuàng)造主體。隨著互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)一步普及，微招聘的實(shí)施有了更廣泛的范圍和更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也可能成為未來微信企業(yè)公眾號(hào)、服務(wù)號(hào)招聘方式的先導(dǎo)方式。

（3）人才供求同時(shí)擴(kuò)大

首先，從中國公民年齡結(jié)構(gòu)來看，80、90年的新生代員工求職需求旺盛。

其次，十二五期間，市場變化加劇，技術(shù)不斷進(jìn)步，企業(yè)對人才的需求進(jìn)一步加大，人才的市場化發(fā)展進(jìn)一步得到推進(jìn)。實(shí)現(xiàn)人才的跨地域流動(dòng)，顯得愈發(fā)重要。

（四）挑戰(zhàn)

（1） 微博用戶減少

中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心的調(diào)查顯示，2013年微博用戶同比減少2783萬；微博用戶銳減不可避免。其次，對網(wǎng)民來說，微博早已不是唯一社交工具，微信成為了微博主要替代品。最后，隨著微博推出的時(shí)間越來越長，網(wǎng)民對微博的新鮮感會(huì)下降，使用頻率會(huì)逐漸降低。

（2）招聘平臺(tái)同質(zhì)化

作為網(wǎng)絡(luò)招聘中的一種，微招聘與其他社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)存在著一定的競爭關(guān)系，而各招聘網(wǎng)站、微招聘所提供信息、服務(wù)的形式同質(zhì)化較為嚴(yán)重，無法突顯出特色。由于微博平臺(tái)的限制，也導(dǎo)致用人單位很難在有限條件下，塑造自己獨(dú)特的品牌形象，容易被同質(zhì)化。尤其是對中小企業(yè)來說，企業(yè)知名度等都成了微招聘有效實(shí)施的限制性因素。

（3）行業(yè)差異大

首先，微招聘這一事物興起至今，依舊存在“行業(yè)冷熱不均”的現(xiàn)象。目前使除IT、傳媒、金融和房地產(chǎn)等行業(yè)外，傳統(tǒng)行業(yè)、國企、政府和事業(yè)單位微招聘并不普遍。除此之外，不同崗位不同級(jí)別的人才有不同的求職及招聘渠道，微招聘不能從整體上成為主流。

其次，微招聘對于傳統(tǒng)招聘手段依賴性強(qiáng)，可以作為傳統(tǒng)招聘形式的一種補(bǔ)充，但難以獨(dú)當(dāng)一面?！拔⒄衅浮蔽磥淼陌l(fā)展空間上需要線上線下模式的充分整合。

三.“微招聘”發(fā)展路徑探究

（一）細(xì)分市場，準(zhǔn)確定位

為克服微招聘進(jìn)行人才招聘針對性較差的問題，應(yīng)該利用其成本低、傳播迅速的優(yōu)勢將人才市場進(jìn)行行業(yè)或職能的細(xì)分，準(zhǔn)確定位目標(biāo)群體，并對其進(jìn)行重點(diǎn)宣傳。同時(shí)，設(shè)置更多的微博賬號(hào)或通過“微群”進(jìn)行更加專業(yè)的人才招聘，形成更具專業(yè)化的人才招聘模式。

（二）樹立良好雇主品牌

微招聘可以說是一個(gè)一石二鳥的過程，其同時(shí)可以是一種營銷，企業(yè)可以在社交網(wǎng)絡(luò)上以一種有趣和可親的姿態(tài)。聚攏人氣，宣傳企業(yè)的文化。企業(yè)的微博中要實(shí)時(shí)更新一些正能量信息，這些更新的狀態(tài)如果能受到網(wǎng)友的認(rèn)可，會(huì)進(jìn)行大量的轉(zhuǎn)發(fā)，再轉(zhuǎn)發(fā)的過程中企業(yè)就會(huì)無形的塑造自己的雇主品牌形象；同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)自身的形象適度的投身社會(huì)公益事業(yè)，對于公益事業(yè)的關(guān)心和支持，可以提升企業(yè)的責(zé)任感和形象。

（三）完善測評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)

首先，微博難以實(shí)現(xiàn)多條件的限制以及高級(jí)檢索，導(dǎo)致人才匹配度不高。因此，需要通過填寫有針對性的簡歷，變相進(jìn)行個(gè)別條件的篩選，完善微招聘系統(tǒng)的人才測評(píng)，提高招聘效率。

其次，微招聘本質(zhì)上需要線上線下的系統(tǒng)整合才能完成完整的人才招聘過程，因此，必須完善微招聘的流程。創(chuàng)建官方微博的主要優(yōu)勢是廣泛搜集簡歷，例如人才甄選等一系列招聘流程則需要線下服務(wù)的充分整合才能發(fā)揮最佳效用。

最后，引入培訓(xùn)模塊，構(gòu)建全方位服務(wù)平臺(tái)。在大力推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)的背景下，微招聘，乃至整個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)的客戶服務(wù)時(shí)代已經(jīng)到來。微招聘不僅只能停留在發(fā)布招聘信息的招聘功能，更應(yīng)該成為求職者信息交流的平臺(tái)，甚至是實(shí)現(xiàn)求職能力等自身能力提升的平臺(tái)。微招聘的微博平臺(tái)應(yīng)該引入就業(yè)培訓(xùn)、求職指導(dǎo)等模塊，讓即使不能及時(shí)應(yīng)聘成功的求職者也能通過用人單位的微博平臺(tái)獲得就業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)就業(yè)競爭力。

強(qiáng)化服務(wù)理念，提供全方位的服務(wù)平臺(tái)，可以為用人單位增加知名度和美譽(yù)度，也將未來微招聘發(fā)展的趨勢之一。

（四） 加強(qiáng)監(jiān)管，增強(qiáng)公信力

面對微招聘過程中，信息真假難辨的困境，歸根結(jié)底就是缺乏規(guī)范、成熟的法律體系對微招聘進(jìn)行約束，也導(dǎo)致了用戶對微招聘失去信心，微招聘面臨誠信危機(jī)。要保證微招聘持續(xù)發(fā)展，除了微博求職與發(fā)布雙方加強(qiáng)自律之外，更重要的是政府監(jiān)管部門要加大對信息真實(shí)性的監(jiān)管和規(guī)范力度。在建立了對微招聘較強(qiáng)的信任后，進(jìn)一步通過在微博平臺(tái)上進(jìn)行人才間的互相推薦，將人才流動(dòng)進(jìn)行線上的有效交流和互動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)人才市場的良好發(fā)展。