杜明娟

山東省泰安市中醫(yī)二院人事科,山東泰安271000

關(guān)于醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核工作的分析

杜明娟

山東省泰安市中醫(yī)二院人事科,山東泰安271000

醫(yī)院行政管理人員的績(jī)效考核一直是人力資源管理中的一大難題。管理人員通過(guò)自身的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及決策能力影響醫(yī)院的發(fā)展方向及發(fā)展速度，但是管理人員的工作成果具有間接性，難以直接進(jìn)行量化考核。績(jī)效考核辦法適合醫(yī)院對(duì)行政管理人員的管理；績(jī)效考核方式又與時(shí)代發(fā)展合拍，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)重要選擇。

行政管理；績(jī)效；考核

當(dāng)前，醫(yī)院的行政管理仍是重中之重，如何實(shí)現(xiàn)一個(gè)合理的發(fā)展與監(jiān)管，就需要合理的周期性對(duì)其進(jìn)行考核[1]。該文將對(duì)醫(yī)院的行政管理的績(jī)效考核提出個(gè)人的見(jiàn)解。

1 醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

目前，醫(yī)院管理人員的績(jī)效考核普遍存在下述4個(gè)方面的問(wèn)題：①管理人員工作種類繁雜，考核難度大。醫(yī)院行政管理人員并不直接從事醫(yī)療衛(wèi)生工作，其主要工作職責(zé)是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展提供支持工作，配合醫(yī)務(wù)人員開(kāi)展工作。②是行政管理人員工作性質(zhì)特殊，難以進(jìn)行量化考核。與醫(yī)務(wù)人員不同，管理人員的工作內(nèi)容存在模糊性、潛在性和間接性，工作成果難以進(jìn)行量化考核。③醫(yī)院缺乏針對(duì)管理人員的完善績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是人力資源管理的工作重點(diǎn)，也是人力資源管理的工作難點(diǎn)，因?yàn)榭?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要建立從考核標(biāo)準(zhǔn)制訂，到考核數(shù)據(jù)收集，再到考核結(jié)果反饋的完整機(jī)制[2]。④醫(yī)院管理人員對(duì)績(jī)效考核不重視。大部分管理人員并沒(méi)有重視績(jī)效考核的重要性，只是把績(jī)效考核當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，沒(méi)有及時(shí)將考核結(jié)果與人力資源管理部門進(jìn)行溝通。

2 解決醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核工作現(xiàn)存問(wèn)題的對(duì)策及建議

2.1 明確責(zé)任，讓指標(biāo)激發(fā)更大的工作活力

績(jī)效考核的主要內(nèi)容有考核指標(biāo)(KPI)、實(shí)施方案、監(jiān)督機(jī)制等，關(guān)鍵是考核指標(biāo)。具體要做到以下幾方面。

①要明確科室職責(zé)和崗位責(zé)任制。績(jī)效考核的第一步是建立從醫(yī)院總體目標(biāo)到各科室的目標(biāo)，再到各崗位的目標(biāo)的一個(gè)明確清晰、層次分明的考核指標(biāo)體系。醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)是整個(gè)績(jī)效考核體系的關(guān)鍵，各科室和各崗位的目標(biāo)都要為醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)一般包括醫(yī)院的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)布局等。明確醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)后，再根據(jù)不同科室的職能進(jìn)行目標(biāo)分解，形成職能準(zhǔn)確、責(zé)任清晰、權(quán)限明確的科室職責(zé)?？剖衣氊?zé)明確后，進(jìn)一步明確科室中各崗位的職責(zé)和權(quán)限，保證各崗位的權(quán)、責(zé)、利相匹配，同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行管理制度。在明確科室中各崗位的職責(zé)后，要將相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限制訂成績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，納入到管理人員績(jī)效考核體系中去。采用這種方式能夠?qū)崿F(xiàn)管理人員的績(jī)效考核與其工作內(nèi)容緊密聯(lián)系，確?？己说目陀^性和公平性。

②用好大數(shù)據(jù)，服務(wù)績(jī)效考核。以人的行為和職業(yè)道德規(guī)范帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)院管理質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量地提升。對(duì)此，必須改造傳統(tǒng)考核辦法與方式，實(shí)現(xiàn)與時(shí)代同步“人性”化的考核。選擇引用大數(shù)據(jù)的概念與手段，打造績(jī)效考核的新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)佐證每個(gè)考核者的表現(xiàn)。同時(shí)，增加考核結(jié)果反饋的及時(shí)性。也使考核者與被考核者紛繁復(fù)雜考核事項(xiàng)中解脫出來(lái),是提高績(jī)效考核質(zhì)量的必由之路。

數(shù)目字管理，即以事實(shí)為基礎(chǔ)，以數(shù)據(jù)為核心的精確管理。漠視精確、思維含混的意識(shí)造成大概、差不多、少許、若干等。實(shí)質(zhì)缺乏“數(shù)據(jù)精神”。大數(shù)據(jù)開(kāi)啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型，引發(fā)了我們的思維變革、商業(yè)變革和管理變革。大數(shù)據(jù)除了具有龐大的特點(diǎn)以外，數(shù)據(jù)種類繁多，變化速度快，以及較高的準(zhǔn)確性的主要特征[3]。伴隨微博、短信、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體的快速發(fā)展，以及自媒體時(shí)代的來(lái)臨，互聯(lián)網(wǎng)中凡是涉及行政管理部門或人員的信息以及工作過(guò)程機(jī)械或電子設(shè)備留下的痕跡等數(shù)據(jù)都記錄下來(lái)。

考核數(shù)據(jù)是醫(yī)院最基本、積累量最為豐富的一種數(shù)據(jù)，本質(zhì)上看“大數(shù)據(jù)”本身并沒(méi)有太多價(jià)值，而基于大數(shù)據(jù)的處理和分析才能為醫(yī)院帶來(lái)的巨大的增值價(jià)值，為此，要按大數(shù)據(jù)的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、方法、手段加大績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集、存儲(chǔ)和分析，體現(xiàn)出“要全體不要抽樣、要效率不要精確、要相關(guān)不要因果”的績(jī)效分析特點(diǎn)[4]。放棄對(duì)因果關(guān)系的渴求，轉(zhuǎn)而關(guān)注相關(guān)關(guān)系。

首先，用數(shù)據(jù)驅(qū)使考核創(chuàng)新。數(shù)據(jù)驅(qū)使的創(chuàng)新、生產(chǎn)率提高、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及新的競(jìng)爭(zhēng)形式和新的價(jià)值的產(chǎn)生。醫(yī)院績(jī)效考核變革創(chuàng)新的基礎(chǔ)工作就是數(shù)據(jù)采集、加工、利用甚至是考核數(shù)據(jù)的再加工；在內(nèi)容與方法上，一方面對(duì)過(guò)去考核以及整個(gè)行政工作的規(guī)律的總結(jié)；另一方面要對(duì)未來(lái)工作進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，用數(shù)據(jù)推動(dòng)績(jī)效管理。收集績(jī)效數(shù)據(jù)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人資部門在績(jī)效考核過(guò)程中不僅要重視績(jī)效數(shù)據(jù)的收集，更要注重績(jī)效數(shù)據(jù)的分析和使用。通過(guò)深入地?cái)?shù)據(jù)分析，挖掘數(shù)據(jù)中隱含的績(jī)效管理信息，尋找推動(dòng)績(jī)效管理的新途徑。另外，在進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)管理時(shí)要保持?jǐn)?shù)據(jù)口徑的一致性、數(shù)據(jù)的完整性和真實(shí)性，以提高數(shù)據(jù)的分析價(jià)值[5]。再次，要突出重點(diǎn)。一方面，績(jī)效管理大部分指標(biāo)的本質(zhì)都是定性的，所謂的定量是指從定性轉(zhuǎn)化來(lái)的定量表現(xiàn)。要保證指標(biāo)的可靠性、可操作性，如目標(biāo)管理法、等級(jí)評(píng)估法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、小組評(píng)價(jià)法平衡記分卡等考核方法，要按“大數(shù)據(jù)”的理念和科學(xué)方法把定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為量化考核。另一方面，重點(diǎn)是動(dòng)態(tài)督促指標(biāo)執(zhí)行，大數(shù)據(jù)之所以成為當(dāng)今數(shù)據(jù)加工利用的先進(jìn)方法，必須將考核的“節(jié)點(diǎn)”過(guò)程留痕，確保既定目標(biāo)、節(jié)點(diǎn)任務(wù)的“雙落實(shí)”。合理運(yùn)用結(jié)果，激發(fā)活力，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)工作作風(fēng)、工作效能“雙提升”。要時(shí)時(shí)處處盯緊這些考核指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際，通盤謀劃，即統(tǒng)籌兼顧有突出重點(diǎn)。第四，成立考核工作辦公室，搭建信息平臺(tái)。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性的工作，成立專門的考核工作辦公司是必不可少的[6]。此外，對(duì)管理人員績(jī)效考核實(shí)施的準(zhǔn)確性有效性和效率性依賴于醫(yī)院完善的信息系統(tǒng)建立，醫(yī)院績(jī)效考核信息化平臺(tái)及時(shí)收集處理、分析和使用績(jī)效考核的具體信息，也是目前很多醫(yī)院能夠降低管理成本、提高管理效益，使醫(yī)院績(jī)效管理更加科學(xué)、規(guī)范的舉措。

2.2 發(fā)揮好績(jī)效考核管理部門作用

①提升績(jī)效考核管理部門的主動(dòng)意識(shí)?？?jī)效考核管理部門是實(shí)施醫(yī)院績(jī)效考核的主體，決定著績(jī)效考核的實(shí)施效果?？?jī)效考核部門在醫(yī)院績(jī)效管理中責(zé)任重大，一方面要按照醫(yī)院的要求順利落實(shí)績(jī)效考核制度，另一方面又要保證考核的公平性、客觀性。因此，績(jī)效考核部門一定要增強(qiáng)自身的責(zé)任意識(shí)，提高工作的主動(dòng)性，積極為建立完善的績(jī)效考核體系而努力[6]。

②重視績(jī)效考核中的溝通和反饋。績(jī)效考核的順利實(shí)施離不開(kāi)健全的信息反饋機(jī)制和順暢的溝通渠道。健全的反饋機(jī)制應(yīng)當(dāng)保證考核結(jié)果能及時(shí)反饋給被考核者，同時(shí)要為被考核者提供考核結(jié)果申訴的途徑。充分有效的溝通時(shí)推動(dòng)績(jī)效考核順利開(kāi)展、不斷完善的有力途徑，績(jī)效考核部門必須要十分重視。

③盡量保證績(jī)效考核的客觀公正性?？?jī)效考核的客觀公正是績(jī)效考核的靈魂，失去客觀公正，績(jī)效考核將毫無(wú)意義。為保證績(jī)效考核的公正性，在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)圍繞考核目標(biāo)，注重抓工作機(jī)制的梳理，流程的建設(shè)、明確職責(zé)，厘清程序，減少人為主觀因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響[7]。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上，在醫(yī)院管理人員績(jī)效考核中一定走出一條信息收集—整理—分類—加工—利用—再利用的路子來(lái)，并要注意以下問(wèn)題：一是制定層次分明、明確清晰的考核目標(biāo)；二是簡(jiǎn)化績(jī)效考核流程，增強(qiáng)績(jī)效考核的可行性；三是注重指標(biāo)的綜合性，將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合；四是增強(qiáng)考核的公平性和客觀性，保證考核質(zhì)量；五是注重績(jī)效考核過(guò)程中的持續(xù)改進(jìn)；六是考核數(shù)據(jù)采集一定要有針對(duì)性和時(shí)效性，以完整性，系統(tǒng)性、全面性為目標(biāo)[8]。

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[8]朱小玲,龍攀,鄭萬(wàn)會(huì),等.醫(yī)院對(duì)職能科室績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)新視角—重慶市第九人民醫(yī)院融合崗位績(jī)效與平衡計(jì)分卡理念的實(shí)踐[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2011,5(8):1072-1073.

R197

A

1672-5654（2015）01（b）-0073-02

2014-10-13）

杜明娟（1986-1），女，山東泰安人，本科，經(jīng)濟(jì)師，主要從事醫(yī)院人力資源管理工作。